淺議如何提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要：石油企業(yè)是支撐現(xiàn)代社會(huì)不斷運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展的支柱型企業(yè)，在石油企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，行之有效的人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)力的資源優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)石油企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文主要對(duì)當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理過(guò)程中限制競(jìng)爭(zhēng)力提升的因素進(jìn)行分析與闡述，進(jìn)而有針對(duì)性地探討推動(dòng)石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力有效提升的策略與措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-7344（2018）20-0019-02

前 言

在我國(guó)，石油企業(yè)基本上掌握這經(jīng)濟(jì)命脈，隨著世界一體化進(jìn)程的不斷加快，石油企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸從區(qū)域間的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展為世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是推動(dòng)企業(yè)向好發(fā)展的最重要因素，也是企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成基礎(chǔ)，而當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在人力資源管理方面還存在一定的局限與問(wèn)題，影響石油企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。

1 石油企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力缺失的表現(xiàn)

1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

首先，當(dāng)前的石油企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，缺乏對(duì)于人力資源的科學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃，而實(shí)際將主要的人力資源管理措施投放在企業(yè)招聘、內(nèi)部監(jiān)管、人員調(diào)動(dòng)、薪酬管理等，這就會(huì)對(duì)人力資源管理工作的有效性與科學(xué)性造成進(jìn)一步的限制，包括實(shí)際人才與潛在人才。許多石油企業(yè)將人力資源管理的重點(diǎn)放在發(fā)揮現(xiàn)有人才競(jìng)爭(zhēng)力的方面，而忽略了對(duì)于潛在人才的挖掘與培養(yǎng)，影響企業(yè)人力資源管理工作充分發(fā)揮其有效性。同時(shí)，由于企業(yè)忽略對(duì)于潛在人才的挖掘與培養(yǎng)，而對(duì)于人才的任用僅僅通過(guò)引進(jìn)外來(lái)人才的方式來(lái)加以實(shí)現(xiàn)，這就進(jìn)一步提高了企業(yè)現(xiàn)有人才對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)與怨懟，影響企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)。許多石油企業(yè)錯(cuò)誤地看待人力資源，認(rèn)為人力資源是一種成本，不必進(jìn)行資源開(kāi)發(fā)，因此也不必進(jìn)行資源規(guī)劃，在人才招聘的時(shí)候承諾人才培訓(xùn)，實(shí)際上缺少足夠的資源開(kāi)發(fā)與人才培訓(xùn)措施，企業(yè)管理人員也缺少對(duì)于人才開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的合理認(rèn)知，難以真正發(fā)揮人才的潛力與才能。

1.2 制度落實(shí)不到位

石油企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理工作缺少足夠的實(shí)踐型人才作為支撐，許多石油企業(yè)都希望從人才市場(chǎng)上招聘到的人才都具備足夠的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，能夠在走上工作崗位的同時(shí)就發(fā)揮其最大作用，對(duì)于人才并不珍惜，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)的成本要高于引進(jìn)先進(jìn)人才的成本，因此許多情況下，石油企業(yè)都不制定培訓(xùn)制度，或者所制定的培訓(xùn)制度虛應(yīng)故事，這種情況下，人才水平勢(shì)必難以提升。中國(guó)的石油企業(yè)大多具備央企與國(guó)企的特殊背景，而這一類(lèi)企業(yè)向員工所提供的薪酬福利水平較高，但是薪酬福利機(jī)制過(guò)于死板，缺少行之有效的員工考核與激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，影響企業(yè)人才充分發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值。

1.3 人力資源管理存在低效化的現(xiàn)象

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展也受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展模式與管理模式的影響。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的流毒下，許多石油企業(yè)依舊沿用著以往的刻板與講話的資源分配模式，采用“大鍋飯”的分配方式，這種情況并不能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，影響石油企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[1]。在自身管理的缺陷影響下，石油企業(yè)的員工缺少市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，而部分石油企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一現(xiàn)象，在進(jìn)行人力資源管理模式改革的過(guò)程中，忽略了不同人力資源管理模式的平滑銜接與過(guò)度，導(dǎo)致許多老員工并不適應(yīng)當(dāng)前的人力資源管理方法，同樣不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，為此，要想進(jìn)一步提高自身的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，石油企業(yè)就需要基于其內(nèi)部員工的實(shí)際情況，采用更加科學(xué)合理的人力資源管理模式調(diào)整措施。

2 石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的提升策略

2.1 進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃

針對(duì)石油企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失的現(xiàn)狀，需要企業(yè)進(jìn)一步明確人才作為一種資源，對(duì)于企業(yè)不斷發(fā)展所起到的重要作用，明確人才資源是企業(yè)構(gòu)成與發(fā)展的最基本單位，并且完善與落實(shí)人力資源規(guī)劃：①做好人力資源的晉升規(guī)劃。石油企業(yè)要充分發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力與價(jià)值，大力提拔有能力與水平的人才，向人才展示更多地發(fā)展前景與更大的發(fā)展空間，幫助員工明確自己的人生價(jià)值與自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡量給員工應(yīng)在一個(gè)穩(wěn)定、公平的工作環(huán)境，避免過(guò)于頻繁的人事變動(dòng)而給員工帶來(lái)的不安全感，提高員工對(duì)于石油企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感；②做好用人崗位的補(bǔ)充規(guī)劃。制定合理的用人崗位的補(bǔ)充規(guī)劃，一旦某一崗位出現(xiàn)空缺，則可以及時(shí)通過(guò)人員提拔與人員調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充，避免崗位空缺與人才斷層情況的產(chǎn)生，就需要企業(yè)向人才提供足夠的鍛煉機(jī)會(huì)與提升空間，建立企業(yè)人才庫(kù)；③做好人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展層面考量，制定長(zhǎng)效的人才培訓(xùn)機(jī)制，并且要求嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的人才培訓(xùn)措施，以保證人才的質(zhì)量與水平，進(jìn)一步為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升打好人才基礎(chǔ)；其次，做好用工崗位的調(diào)整規(guī)劃，在企業(yè)員工定崗之后，還需要建立動(dòng)態(tài)化的員工崗位調(diào)整計(jì)劃，基于每一位員工的實(shí)際表現(xiàn)與愛(ài)好特長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工崗位的調(diào)整，確保每一位員工都能夠找到真正適合自己的崗位，以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。

2.2 推動(dòng)人力資源管理制度落實(shí)

如上所述，現(xiàn)階段的石油企業(yè)在人力資源管理工作中，相關(guān)制度并不健全，或者制定了相關(guān)制度卻未能真正有效地推動(dòng)制度的落實(shí)，基于此，還需要從制度層面上對(duì)石油企業(yè)的人力資源管理工作提供健全而完善的制度保障，并且進(jìn)一步推動(dòng)制度的有效落實(shí)。首先，對(duì)于人才的培訓(xùn)制度。需要基于當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，對(duì)同類(lèi)企業(yè)的人處理資源任用與培養(yǎng)情況加以分析，分析與測(cè)評(píng)同類(lèi)企業(yè)人才構(gòu)成與人才的素質(zhì)要求，進(jìn)行人才能力測(cè)評(píng)，并且以當(dāng)前的人力資源情況為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)需求分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。采用更加先進(jìn)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)理念，理論與實(shí)踐相聯(lián)系，通過(guò)行之有效的培訓(xùn)工作來(lái)達(dá)到人才培養(yǎng)的目的[2]。

其次，制定合理的薪酬機(jī)制，改變以往國(guó)企與央企所普遍存在的“吃大鍋飯”現(xiàn)象，更好地保障人力資源薪酬分配的合理性與公平性，以進(jìn)一步提高人才對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，減少人才流失現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立合理的激勵(lì)機(jī)制，向?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)與發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工提供一定的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，從而進(jìn)一步提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感與安全感，充分挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。

2.3 推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的時(shí)代性變革

石油企業(yè)需要充分意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制的不合時(shí)宜，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理制度，但同時(shí)也需要充分考量企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)際需求，選擇適合時(shí)代發(fā)展同時(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性的人力資源管理模式，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，建立以人為本的管理模式，充分考量員工的物質(zhì)需求與精神需求，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展與壯大最為重要的資本，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，通過(guò)行之有效的人力資本開(kāi)發(fā)，從開(kāi)發(fā)成本與回報(bào)率的層面加以考量。實(shí)際上，員工的工作能力會(huì)決定其薪酬福利與發(fā)展前景，當(dāng)員工自身的能力、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)都有較大的優(yōu)勢(shì)時(shí)，人才流動(dòng)也就有更大的可能產(chǎn)生，這種情況下，企業(yè)往往需要消耗更大的成本來(lái)挽留人才，企業(yè)成本有所增加，但同時(shí)所獲得的人才資本回報(bào)會(huì)超過(guò)企業(yè)所消耗的人才成本，基于這一情況，企業(yè)就需要將人才資源看做人才資本，進(jìn)一步增加人才資本開(kāi)發(fā)的投入，以最大程度地發(fā)揮人才價(jià)值[3]。

3 結(jié) 語(yǔ)

石油企業(yè)要想在當(dāng)今的市場(chǎng)形勢(shì)中提高其競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更大的市場(chǎng)份額，進(jìn)一步推動(dòng)石油企業(yè)的向好發(fā)展，因此石油企業(yè)要明確人力資源管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題與不足，明確人力資源對(duì)于企業(yè)而言的支撐性作用，進(jìn)而通過(guò)進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃，推動(dòng)人力資源管理制度落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的時(shí)代性變革等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

參考文獻(xiàn)

[1]郭 琦，李衛(wèi)星.基于石油企業(yè)綠色人力資源管理模式研究[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)：1～2.

[2]馬建華.石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2017（02）：19～20.

[3]楊詠梅.我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2016（05）：142～143.

收稿日期：2018-5-28

作者簡(jiǎn)介：雷亞靜（1983-），女，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，大專(zhuān)，主要從事人事工作。