企業(yè)績效考核的技術(shù)路徑分析

摘 要：建立公司績效考核制度可以提高公司整體管理效率，為公司創(chuàng)造更加高效的工作環(huán)境，提高公司整體工作質(zhì)量，提高公司管理效率，各部門之間的業(yè)務(wù)往來比較順利。員工工作積極性進(jìn)一步提高，促進(jìn)了公司整體發(fā)展和進(jìn)步。企業(yè)在建立績效考核制度時需要掌握科學(xué)的方法，結(jié)合自己的一套必要的考核指標(biāo)，制定較為全面的考核路徑，全面提高企業(yè)績效管理質(zhì)量，促進(jìn)整體績效考核。這也分析了建立有效的企業(yè)績效評估指標(biāo)體系的路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核；指標(biāo)體系；路徑

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）21-0026-02

1 引 言

根據(jù)公司的目標(biāo)和個人情況，公司運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氛圍，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷的培訓(xùn)，實施橫向和縱向職位或職位調(diào)整，只使用人才，利用人才并培養(yǎng)個人才能。個人價值鼓勵員工將公司的成功視為自己的義務(wù)，鼓勵他們的創(chuàng)造力，創(chuàng)造和諧和最新的工作氛圍，培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，改變員工的思維方式，提高員工素質(zhì)，并使員工變得被動和積極。有意識地維護(hù)和改進(jìn)公司的產(chǎn)品和服務(wù)，以提高員工和整個公司的整體績效。在具體的操作中，實施員工輪崗制度。通過輪崗，發(fā)現(xiàn)員工最適合的工作類型，保證了組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性和靈活性，從而提高了員工的工作績效，提高了企業(yè)的工作績效。

2 企業(yè)實施績效考核過程中存在的問題

績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，與其他工作關(guān)系密切相關(guān)。實際的中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，在績效評估方面任意強(qiáng)大。

2.1 單用途績效評估

中小企業(yè)實施員工績效考核的主要目的是根據(jù)人事決策的需要，如增加工資和年終獎金等。績效考核的主要目標(biāo)是追求公司短期績效的提升，忽視員工發(fā)展為重要目的。因此，評估結(jié)果與員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)無關(guān)。因此，人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大降低。

2.2 績效評估等同于績效管理

這種誤解會導(dǎo)致重新評估結(jié)果，輕度評估流程，重新執(zhí)行績效，以及輕微的激勵措施和對績效生成行為的控制。此外，績效考核制度的建立和實施也缺乏有效的雙向溝通，“避免糾紛”或人員“情緒化”認(rèn)為管理者往往不愿意讓員工理解績效評估的結(jié)果，更不愿意指出員工缺乏行為，并通過績效反饋提供績效改進(jìn)計劃；有一種說法是“沒有反饋就沒有表現(xiàn)”“我們并沒有真正使用績效管理流程和評估結(jié)果來幫助員工在績效，行為，能力和責(zé)任方面取得切實的改善?！?/p>

2.3 績效評估的公平性和開放性不高

由于家庭式人力資源管理模式，績效評估受到“人情”，“關(guān)系”，“親屬”等因素的影響，導(dǎo)致績效評價過程與績效不相關(guān)因素相互作用，使得員工有機(jī)會通過政治技能交換薪水，并且歡迎而不是依靠績效來贏得薪水。

2.4 績效管理的隨意性

受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，任意強(qiáng)調(diào)具體評估內(nèi)容，項目設(shè)置和體重設(shè)置。評估標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊和主觀。他們通常根據(jù)企業(yè)主的意愿和個人喜好設(shè)計。整個系統(tǒng)缺乏科學(xué)性，難以確保政策的連續(xù)性。該公司的員工缺乏建立評估體系。很少有人會認(rèn)真了解公司的績效考核體系，也不敢質(zhì)疑公司的員工績效考核體系。不管他們對評估結(jié)果不滿意還是對評估系統(tǒng)有意見，他們都不會提出。

2.5 績效管理只是人力資源部的工作

大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)。作為績效管理實施主體的部門經(jīng)理要么不參與績效管理過程；或者他們不信任或?qū)嵤┰u估系統(tǒng)；或者評估人員缺乏實施技能會導(dǎo)致績效評估結(jié)果缺乏可靠性和有效性。

3 績效考核體系的構(gòu)建原則

戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)原則。在建立企業(yè)績效考核體系過程中，有必要明確指標(biāo)體系建設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)體系建設(shè)目標(biāo)，并運用績效考核指標(biāo)體系服務(wù)于尋求發(fā)展的企業(yè)。具體而言，在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，建立各部門。

具體目標(biāo)，實施相關(guān)人員的責(zé)任和義務(wù)，實施個人目標(biāo)和具體目標(biāo)?？冃Э己梭w系在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，可發(fā)揮控制和約束作用，引導(dǎo)和引導(dǎo)公司發(fā)展方向，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

綜合評估原則。在制定公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要堅持綜合考核原則，全面，系統(tǒng)，科學(xué)地反映員工和企業(yè)部門目標(biāo)的實現(xiàn)情況，正確評價考核目標(biāo)的完成情況。不僅要評估各部門員工的績效，還要評估員工的積極性，專業(yè)能力和整體素質(zhì)。評估指標(biāo)要體現(xiàn)多樣化和多樣化的特點，明確評估指標(biāo)和評估體系的可行性和可操作性，將量化指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，結(jié)合員工出勤率，工作量和貢獻(xiàn)度。利率和加班時間等因素用于評估員工的工作條件。

量化指標(biāo)是主要原則。量化指標(biāo)比定性指標(biāo)更加系統(tǒng)化，標(biāo)準(zhǔn)化，同時也體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的公平性和公正性。

披露原則。公司績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)遵循公開性原則，及時了解各部門和員工的實際工作情況，并根據(jù)情況調(diào)整目標(biāo)，使考核指標(biāo)更具針對性。要樹立開放意識，明確考核指標(biāo)體系不是靜態(tài)的，各項考核指標(biāo)要有一定的動態(tài)性。根據(jù)市場環(huán)境和公司自身的實際調(diào)整，績效考核指標(biāo)體系適應(yīng)企業(yè)環(huán)境?？傊冃Э己酥笜?biāo)體系既穩(wěn)定又有活力。在建立績效考核指標(biāo)體系的過程中，必須建立在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，并根據(jù)一定時期的動態(tài)變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

4 建立績效評估體系，推行績效管理

進(jìn)行工作評估并建立客觀評估激勵機(jī)制。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)該與一系列相關(guān)的公司機(jī)制一起工作。其中，評估制度是動機(jī)的基礎(chǔ)。通過準(zhǔn)確的評估，我們可以更有效地激勵員工。在鼓勵實施的過程中，要注意公平原則，讓每個人都認(rèn)為自己得到公平待遇，必須反對平均主義，“全面實施”。否則，激勵措施會產(chǎn)生負(fù)面影響。

完善績效考核機(jī)制，建立快速反饋渠道。在建立個人激勵機(jī)制和評估標(biāo)準(zhǔn)后，績效考核機(jī)制必須完整和互補(bǔ)。建立科學(xué)合理的績效考核制度，必須有序，有序，有效地開展考核工作。根據(jù)公司的實際情況和評估對象，明確公司績效考核目標(biāo)，選擇考核指標(biāo)體系，工作績效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。減少評估人員對評估結(jié)果的主觀影響的工具。加強(qiáng)績效溝通和員工績效提升，達(dá)到績效考核指導(dǎo)的基本目的，激勵員工提高工作績效。另外，如果只有一個規(guī)范科學(xué)體系，并且沒有標(biāo)準(zhǔn)實施，那么即使是最好的體系也會失去現(xiàn)有價值。因此，在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時，更要重視制度的嚴(yán)格執(zhí)行。

提高員工的工作能力。培訓(xùn)和發(fā)展試圖使員工成為更好的員工，這將通過他們的知識基礎(chǔ)，態(tài)度或技能來實現(xiàn)，從而導(dǎo)致持久的變化。提高新員工的能力為了滿足新員工的需求，人力資源部門必須提供三種類型的培訓(xùn)：公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)。另外，提高服務(wù)員工的能力。在職員工可能還需要某種類型的培訓(xùn)或再培訓(xùn)，包括糾正培訓(xùn)，變更相關(guān)培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)。糾正性培訓(xùn)是通過培訓(xùn)來糾正工作中的某些技能；變革培訓(xùn)是為了使員工能夠跟上與技術(shù)進(jìn)步，新法律和程序或組織變革相關(guān)的各種形式的變化；發(fā)展培訓(xùn)為他們提供了員工最終晉升到更高職位所需的適當(dāng)技能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工更具知識性，具備獲取知識和信息的能力，并具備處理和應(yīng)用知識和信息的能力。因此，激勵員工自覺參與創(chuàng)新應(yīng)以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格。激勵舉措和創(chuàng)新精神。

5 績效考核指標(biāo)權(quán)重分配

制定完善的績效考核指標(biāo)體系后，需要合理配置既定考核指標(biāo)的權(quán)重?？忌墓ぷ髅枋鍪遣煌摹Ｔu估的內(nèi)容，水平和重點必須不同。每個指標(biāo)的權(quán)重必須根據(jù)評估師的實際情況進(jìn)行調(diào)整，以保證評估指標(biāo)的公平性和公正性和凝聚力。要確定評估指標(biāo)的權(quán)重需要根據(jù)重要性的不同位置和級別進(jìn)行調(diào)整。另外，我們必須遵循以下原則：①系統(tǒng)優(yōu)化原則，確保每個評估指標(biāo)在指標(biāo)體系中都是必要的，都有其影響和作用，混濁度不可或缺。在合理分配考核分?jǐn)?shù)時，必須使用該制度優(yōu)化原則是修訂完善績效考核指標(biāo)體系，合理確定各項指標(biāo)的權(quán)重。僅僅關(guān)注一些指標(biāo)而忽視其他指標(biāo)是不可能的。②最大化公司價值的原則?；诠緝r值最大化的績效考核將引導(dǎo)員工有意識地將自己的價值與自己的工作結(jié)合起來。人們的工作表現(xiàn)和公司價值的實現(xiàn)是最重要的。這樣的績效考核，引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，提高公司在市場上的整體競爭力?；谄髽I(yè)價值最大化的績效考核，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會和諧共存，引導(dǎo)員工將個人形象與企業(yè)形象和整體形象相結(jié)合，使員工將績效配合社會生活的表現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)與社會的雙贏。③民主集中制原則。在建立指標(biāo)權(quán)重時，要盡可能消除個人主觀因素的影響，從多個渠道收集相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，全面綜合考慮，充分尊重每位員工的意見和建議。整合員工意見，確保評估指標(biāo)體系能夠適應(yīng)大多數(shù)員工的考核要求。

6 結(jié) 語

建立有效的企業(yè)績效考核制度，有利于做好企業(yè)績效管理工作，充分激發(fā)員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。為此，在企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計過程的規(guī)范下，有必要對指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理配置，制定科學(xué)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。有效的績效評估指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)

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收稿日期：2018-6-20

作者簡介：吳麗娟（1979-），女，壯族，廣西田林人，助理政工師，本科，主要從事人力資源部績效專責(zé)、工會宣委等相關(guān)工作。