基層1+2+2績(jī)效考核問(wèn)題探討

摘要：本文針對(duì)基層1+2+2績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)解決對(duì)策，以期對(duì)推進(jìn)基層1+2+2績(jī)效考核具有參考作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；1+2+2績(jī)效考核；探討

當(dāng)前油田實(shí)施的“1+2+2 ”績(jī)效考核體系對(duì)于促進(jìn)全員價(jià)值創(chuàng)造、促進(jìn)低油價(jià)下油田企業(yè)質(zhì)量效益發(fā)展發(fā)揮了重要的激勵(lì)作用?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成績(jī)，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。1+2+2績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段。

1+2+2績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。基層作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)基層績(jī)效考核顯得尤為重要。在通過(guò)對(duì)一些有代表性的基層單位實(shí)地調(diào)查后，筆者認(rèn)為目前的1+2+2績(jī)效考核工作中存在不少問(wèn)題，值得關(guān)注，并加以研究解決。

一、績(jī)效考核的全員性不足，考核覆蓋面應(yīng)該加大

1+2+2績(jī)效考核應(yīng)該覆蓋到全員，但在實(shí)際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績(jī)效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工盡可能的逃避考核，沒(méi)有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績(jī)效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響單位的士氣和發(fā)展。

1+2+2績(jī)效考核應(yīng)該是全員覆蓋的，不單是管理者對(duì)員工的考核，也不僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。全員性要求，考核應(yīng)該是雙向的，考核的要求和重點(diǎn)不同。

另外，參與考核工作的人員應(yīng)來(lái)源于基層單位各類(lèi)人員的代表，有基層單位干部、班組長(zhǎng)，也要有職工代表，這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對(duì)客觀?；鶎訂挝豢己税嘟M，班組考核個(gè)人，是大多數(shù)基層單位采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過(guò)明確不同的考核重點(diǎn)，為個(gè)人、班組、基層單位指明提高績(jī)效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

二、考核的程序性不明確，應(yīng)該盡量減少隨意性

在實(shí)際工作中，基層1+2+2績(jī)效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題，另一方面也與管理者對(duì)”1+2+2”績(jī)效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細(xì)則的權(quán)威性，也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是基層考核中的一個(gè)通病，有些考核行為成了基層單位長(zhǎng)的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

因此，必須強(qiáng)調(diào)減少基層1+2+2績(jī)效考核中的隨意行為。1+2+2”績(jī)效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”，時(shí)刻注意維護(hù)1+2+2績(jī)效考核的權(quán)威性，才能更好的發(fā)揮1+2+2績(jī)效考核的積極作用。

三、考核細(xì)則的可操作性要進(jìn)一步提高

筆者發(fā)現(xiàn)，很多基層單位的考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際，空話、套話連篇，考核細(xì)則不像是一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更像是一份宣傳材料；二是過(guò)多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內(nèi)容不具備公平性，細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定，各條目要與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有相對(duì)密切的相關(guān)性，摻入過(guò)多的主觀因素會(huì)降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡(jiǎn)潔，在指標(biāo)的排列上堆砌無(wú)序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語(yǔ)言，要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值（權(quán)重）時(shí)，沒(méi)有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn)，明確努力方向，知道怎樣才能提高個(gè)人績(jī)效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。

因此，十分有必要對(duì)基層1+2+2績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實(shí)用的角度出發(fā)，提高考核細(xì)則的操作性。

四、考核的透明性不足，應(yīng)該重視考核結(jié)果的反饋

1+2+2績(jī)效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服，誠(chéng)心接受。在基層1+2+2績(jī)效考核工作中，被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。

一個(gè)完整的考核過(guò)程，應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開(kāi)展1+2+2績(jī)效考核不是目的，通過(guò)考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

五、過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果，而忽視了考核過(guò)程，對(duì)1+2+2績(jī)效考核存在畏難情緒

對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開(kāi)的”；不應(yīng)過(guò)于關(guān)注“差距拉開(kāi)了多少”?？己耸菍?duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績(jī)效。在實(shí)際考核中，基層往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過(guò)程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

因?yàn)閷?duì)1+2+2績(jī)效考核存在畏難情緒，容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動(dòng)力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威，要立足于考核細(xì)則，“用制度說(shuō)話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細(xì)則，嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹(shù)立了正氣，才能形成良好的風(fēng)氣。

基層1+2+2績(jī)效考核是企業(yè)管理工作中的最基本單位，是整個(gè)企業(yè)績(jī)效的來(lái)源。近年來(lái)，基層建設(shè)工作被提上重要議事日程，各單位圍繞基層建設(shè)做了大量工作，基層工作環(huán)境有了很大提高，基層各類(lèi)資料已經(jīng)規(guī)范化、信息化。在這種背景下，有必要更加重視和加強(qiáng)基層”1+2+2”績(jī)效考核工作，這種強(qiáng)調(diào)和重視不能只停留在紙面上，要深入實(shí)際，只有緊密結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真分析梳理，才能真正的解決問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉詞.關(guān)于基層班組實(shí)“1+2”績(jī)效定額量化管理模式的探索與實(shí)踐[J].商品與質(zhì)量，2016（47）.

作者簡(jiǎn)介：李祥（1976—），湖北省仙桃市人，大學(xué)本科，會(huì)計(jì)師。