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    基層1+2+2績(jī)效考核問(wèn)題探討

    2018-10-20 03:48:41李祥
    躬耕·文化精粹 2018年5期
    關(guān)鍵詞:細(xì)則基層單位全員

    摘要:本文針對(duì)基層1+2+2績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題,提出了幾點(diǎn)解決對(duì)策,以期對(duì)推進(jìn)基層1+2+2績(jī)效考核具有參考作用。

    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;1+2+2績(jī)效考核;探討

    當(dāng)前油田實(shí)施的“1+2+2 ”績(jī)效考核體系對(duì)于促進(jìn)全員價(jià)值創(chuàng)造、促進(jìn)低油價(jià)下油田企業(yè)質(zhì)量效益發(fā)展發(fā)揮了重要的激勵(lì)作用???jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益以及工作能力、工作態(tài)度(品德)進(jìn)行評(píng)價(jià),并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成績(jī),改進(jìn)員工的工作方式,以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。1+2+2績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇,是在管理工作中大量使用的手段。

    1+2+2績(jī)效考核的有效實(shí)施,能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng),形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力,通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。基層作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),加強(qiáng)基層績(jī)效考核顯得尤為重要。在通過(guò)對(duì)一些有代表性的基層單位實(shí)地調(diào)查后,筆者認(rèn)為目前的1+2+2績(jī)效考核工作中存在不少問(wèn)題,值得關(guān)注,并加以研究解決。

    一、績(jī)效考核的全員性不足,考核覆蓋面應(yīng)該加大

    1+2+2績(jī)效考核應(yīng)該覆蓋到全員,但在實(shí)際工作中,并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象,導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績(jī)效考核的存有抵觸情緒,他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下,員工盡可能的逃避考核,沒(méi)有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績(jī)效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾,最終會(huì)影響單位的士氣和發(fā)展。

    1+2+2績(jī)效考核應(yīng)該是全員覆蓋的,不單是管理者對(duì)員工的考核,也不僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。全員性要求,考核應(yīng)該是雙向的,考核的要求和重點(diǎn)不同。

    另外,參與考核工作的人員應(yīng)來(lái)源于基層單位各類(lèi)人員的代表,有基層單位干部、班組長(zhǎng),也要有職工代表,這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度,考核結(jié)果也能相對(duì)客觀?;鶎訂挝豢己税嘟M,班組考核個(gè)人,是大多數(shù)基層單位采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解,也要通過(guò)明確不同的考核重點(diǎn),為個(gè)人、班組、基層單位指明提高績(jī)效的努力方向,這樣才能統(tǒng)一步驟,形成合力。

    二、考核的程序性不明確,應(yīng)該盡量減少隨意性

    在實(shí)際工作中,基層1+2+2績(jī)效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題,另一方面也與管理者對(duì)”1+2+2”績(jī)效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性,降低了考核細(xì)則的權(quán)威性,也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是基層考核中的一個(gè)通病,有些考核行為成了基層單位長(zhǎng)的“一言堂”,這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來(lái)看,員工喜歡將自己的投入和所得相比較,也喜歡將自己的投入所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者,在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡,就會(huì)產(chǎn)生不公平感,這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

    因此,必須強(qiáng)調(diào)減少基層1+2+2績(jī)效考核中的隨意行為。1+2+2”績(jī)效考核是一種有效的管理手段,但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”,時(shí)刻注意維護(hù)1+2+2績(jī)效考核的權(quán)威性,才能更好的發(fā)揮1+2+2績(jī)效考核的積極作用。

    三、考核細(xì)則的可操作性要進(jìn)一步提高

    筆者發(fā)現(xiàn),很多基層單位的考核細(xì)則,存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn),一是可操作性差,有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際,空話、套話連篇,考核細(xì)則不像是一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),更像是一份宣傳材料;二是過(guò)多的摻入了考核主辦人的好惡,有些內(nèi)容不具備公平性,細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定,各條目要與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有相對(duì)密切的相關(guān)性,摻入過(guò)多的主觀因素會(huì)降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡(jiǎn)潔,在指標(biāo)的排列上堆砌無(wú)序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確,細(xì)化,要避免模棱兩可的語(yǔ)言,要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。四是考核的彈性成分大,分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值(權(quán)重)時(shí),沒(méi)有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮,使得考核細(xì)則失去重心,這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn),明確努力方向,知道怎樣才能提高個(gè)人績(jī)效,這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。

    因此,十分有必要對(duì)基層1+2+2績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范,去除那些冗雜的與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實(shí)用的角度出發(fā),提高考核細(xì)則的操作性。

    四、考核的透明性不足,應(yīng)該重視考核結(jié)果的反饋

    1+2+2績(jī)效考核要有一定的透明度,不能搞暗箱操作,不能制造神秘感、緊張感。考核結(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之心服口服,誠(chéng)心接受。在基層1+2+2績(jī)效考核工作中,被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果,容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。

    一個(gè)完整的考核過(guò)程,應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道,允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開(kāi)展1+2+2績(jī)效考核不是目的,通過(guò)考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為,變消極為積極才是一種有效的管理方法。

    五、過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果,而忽視了考核過(guò)程,對(duì)1+2+2績(jī)效考核存在畏難情緒

    對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開(kāi)的”;不應(yīng)過(guò)于關(guān)注“差距拉開(kāi)了多少”??己耸菍?duì)管理過(guò)程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效,并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績(jī)效。在實(shí)際考核中,基層往往更關(guān)注考核結(jié)果,而忽視考核過(guò)程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為,滲透到日常工作中。

    因?yàn)閷?duì)1+2+2績(jī)效考核存在畏難情緒,容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動(dòng)力,容易造成管理上的“不作為”。因此,在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威,要立足于考核細(xì)則,“用制度說(shuō)話,用制度管人”,公平的執(zhí)行考核細(xì)則,嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹(shù)立了正氣,才能形成良好的風(fēng)氣。

    基層1+2+2績(jī)效考核是企業(yè)管理工作中的最基本單位,是整個(gè)企業(yè)績(jī)效的來(lái)源。近年來(lái),基層建設(shè)工作被提上重要議事日程,各單位圍繞基層建設(shè)做了大量工作,基層工作環(huán)境有了很大提高,基層各類(lèi)資料已經(jīng)規(guī)范化、信息化。在這種背景下,有必要更加重視和加強(qiáng)基層”1+2+2”績(jī)效考核工作,這種強(qiáng)調(diào)和重視不能只停留在紙面上,要深入實(shí)際,只有緊密結(jié)合實(shí)際,認(rèn)真分析梳理,才能真正的解決問(wèn)題。

    參考文獻(xiàn):

    [1]陳曉詞.關(guān)于基層班組實(shí)“1+2”績(jī)效定額量化管理模式的探索與實(shí)踐[J].商品與質(zhì)量,2016(47).

    作者簡(jiǎn)介:李祥(1976—),湖北省仙桃市人,大學(xué)本科,會(huì)計(jì)師。

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