企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的反思

左明路

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（ 2018） 9-375-01

摘 要：眾所周知，普通的培訓(xùn)，只能夠提供一些基本的專業(yè)知識和層次較低的技能；而面臨規(guī)?；钠髽I(yè)發(fā)展，必須進(jìn)行多次的技能培訓(xùn)，才能使員工逐步達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。因此，企業(yè)為提高勞動率，直接有效地為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，會不斷采取名種方法，對內(nèi)部員工進(jìn)行各類培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 體系 反思

從前幾年流行的拓展培訓(xùn)，到專業(yè)的項目培訓(xùn)，再到請培訓(xùn)師定制培訓(xùn)等等，企業(yè)不斷系統(tǒng)化建立培訓(xùn)體系。對此，我們思考：在實踐中，培訓(xùn)確實為企業(yè)帶來了持續(xù)性發(fā)展的人力資源支撐，同時，也有三個問題需要注意，引起反思。一是，培訓(xùn)體系如何能夠做到好用，為企業(yè)不斷展開的業(yè)務(wù)做各種資源的支撐？二是，知識和技能是怎樣提煉的？三是，我們的培訓(xùn)課程應(yīng)該定義到什么程度。

反思一，培訓(xùn)體系如何做到好用？

“企業(yè)的培訓(xùn)沒有特色”，這是我們常聽到企業(yè)內(nèi)部員工的抱怨。企業(yè)的培訓(xùn)是企業(yè)對培訓(xùn)對象的投入。培訓(xùn)前，人力資源部主管一定要對員工和企業(yè)有全面認(rèn)識，這樣才能為員工規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的一個全面培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，讓員工能非常清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)路線，同時，也能讓相關(guān)上級對員工的成長有更為清晰的認(rèn)知。

以上的流程沒有問題的話，那么，我們要思考的是如何應(yīng)用。也就是說，培訓(xùn)體系的細(xì)節(jié)如何落地。落地至少需要三個關(guān)鍵因素，課程、師資、項目。課程資源是關(guān)鍵，優(yōu)秀師資是核心，而真正可以交付和實施的是必須有具體的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目的實施是必須根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需求，而這種需求是動態(tài)變化的。例如，在第一階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)需求是要求員工滿足基本崗位的技能操作；在第二階段，在滿足基本技能要求的基礎(chǔ)上有一定特殊技能的要求；在第三階段，在滿足通常事務(wù)工作技能的條件上，能創(chuàng)新性的完成企業(yè)特定的要求……這種培訓(xùn)體系建設(shè)的特點在于，不能盲目追求陜速構(gòu)建完整的體系，而是有步驟、有重點、有節(jié)奏地逐步推進(jìn)，逐個序列地完成體系的建設(shè)和落地，一個序列真正落地后再進(jìn)行下一個序列。各個序列完成后再打通體系之間的橫向連接，體系自然成型。

在整個過程中，需要注意的是以下三個問題。

一是時間要求。體系構(gòu)建好，對實踐是指導(dǎo)，但時間節(jié)奏是否能滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展。在實踐中遇到的問題是，后期資源的配置到位時間通常滿足不了業(yè)務(wù)發(fā)展。資源配置好了，而培訓(xùn)計劃又該調(diào)整了。

二是質(zhì)量要求。要一鼓作氣完成企業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)，幾乎不可能。但如果真的在較短時間內(nèi)完成，只能說是“不看不好用”，沒有深挖細(xì)節(jié)。

三是效果要求。培訓(xùn)的效果不是短時間就可以呈現(xiàn)的，有的培訓(xùn)效果是呈階梯式展現(xiàn)，不直觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否接受這種效果。

因此，培訓(xùn)體系如何好用，為企業(yè)不斷展開的業(yè)務(wù)做各種資源的支撐，一定是循序漸進(jìn)的過程?？紤]到以上幾點，從實施到體系，從體系到資源，從資源到項目，從項目到實施，從實施到評估，真正建設(shè)好培訓(xùn)體系。

反思二，知識和技能是怎樣提煉的？

在實踐管理中，通常會從三種渠道中提煉—一業(yè)務(wù)流程、崗位分析、典型工作。

首先，業(yè)務(wù)流程的這個渠道是最常見的。員工在日常工作中，會處理這或那的相關(guān)業(yè)務(wù)。在處理業(yè)務(wù)時，員工必須了解處理該業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點、難點，以及相關(guān)流程是什么，現(xiàn)在公司業(yè)務(wù)滿足什么條件，操作者哪些是可以馬上完成的，哪些是需要通過外部資源或其他資源才能完成的，等等。這樣，員工在完成業(yè)務(wù)流程梳理后，根據(jù)相應(yīng)的條件，這包括內(nèi)部技能和外部資源，才能按照流程描述完成業(yè)務(wù)處理。這種渠道中，要求員工的主動能動性較強(qiáng)，在處理業(yè)務(wù)中能有效解決問題，從公司實際的運營中提高業(yè)務(wù)水平和相關(guān)技能。

其次，崗位分析的渠道在人力資源管理中較為常見，只要企業(yè)有完善的崗位說明書，將崗位職責(zé)進(jìn)行逐一分析，找到背后所需的知識和技能點，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之具有相關(guān)技能和知識，符合崗位的基本勝任條件。但，這種知識和技能往往最容易被人忽視，因為這種技能類似于大教科書，不能因人而異。

第三，典型工作的渠道。在這種渠道中，是把員工的成長分為幾個階段，在找到在不同階段中的典型工作任務(wù)，在實踐中，通過典型工作任務(wù)訓(xùn)練員工，以期達(dá)到員工階梯式發(fā)展。

以上三種渠道，并無優(yōu)劣之分，在實踐操作中均可以達(dá)到培訓(xùn)目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際條件運用。

反思三，培訓(xùn)課程體系應(yīng)該定義到什么程度？

完整的課程體系常常會定義課程名稱、對象、時長，以及相關(guān)課程目標(biāo)、形式、大綱，甚至定義到該課程培訓(xùn)效果評價。在管理過程中，我們常會自問：是否有需要如此詳盡？

我以為：回答這個問題前，先反思課程體系的作用是什么，體系對于課程的要求是什么。課程體系是對員工，成長的階梯式引導(dǎo)；對管理者，是培養(yǎng)下屬的思路和計劃。從這個層面上，來看課程的要求，至少有以下三點：明確的課程培訓(xùn)目標(biāo)；課程的實施方式（根據(jù)業(yè)務(wù)選擇實操、面授、討論、電子平臺自我學(xué)習(xí)等）；課程的來源（外訓(xùn)、自主、內(nèi)訓(xùn)）。課程體系中沒有必要急于給出課程的培訓(xùn)大綱。因為培訓(xùn)大綱是結(jié)合培訓(xùn)對象的特點，投入較多時間完成的。

總結(jié)以上分析，完善的企業(yè)培訓(xùn)體系是每一個企業(yè)發(fā)展走向成熟的標(biāo)志。在這條路上，管理人員一定對培訓(xùn)體系有清楚的認(rèn)知，選好適合員工的培訓(xùn)渠道，才能切實建設(shè)完善培訓(xùn)體系。