做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核淺析

賈承新

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（ 2018） 9-362-01

摘 要：國(guó)有企業(yè)在制定考核目標(biāo)時(shí)要針對(duì)不同的考核對(duì)象，符合科學(xué)性、時(shí)代性，要通過(guò)制定科學(xué)的機(jī)制體制來(lái)加以保證，才能取得實(shí)效。

關(guān)鍵詞；企業(yè) 績(jī)效 考核

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中作用越來(lái)越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存、發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。而在人力資源管理中，最重要的管理方式當(dāng)屬績(jī)效考核。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)不夠完善，設(shè)置欠科學(xué)

有些考核內(nèi)容設(shè)置籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實(shí)情況。有些項(xiàng)目考核指標(biāo)太多太細(xì)，重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致考核組在扣分時(shí)不好操作，拉不開(kāi)差距。有些部門(mén)沒(méi)有真正建立可量化指標(biāo)體系，只能憑感覺(jué)和印象給分，造成考核不夠科學(xué)、欠缺公平。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，針對(duì)性不強(qiáng)

在設(shè)置考核指標(biāo)和明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分體現(xiàn)部門(mén)崗位特點(diǎn)和不同地域領(lǐng)導(dǎo)之間績(jī)效的差異，共性多個(gè)性少，在一定程度上影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在干部考核中，或多或少地存在著“五重五輕”問(wèn)題，即：重匯報(bào)、輕實(shí)效，重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯績(jī)、輕潛績(jī)，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析等。

（三）考核方法簡(jiǎn)單呆板，結(jié)果欠準(zhǔn)確

考核形式通常采用一次性集中考核，缺少經(jīng)常性、跟蹤性的過(guò)程考核，導(dǎo)致憑印象憑記憶定論。干部考核中多采取領(lǐng)導(dǎo)干部述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等方法進(jìn)行，缺乏多樣性。現(xiàn)行的干部考核評(píng)價(jià)主體還比較單一，往往都是被考核單位的干部職工，其他人員參加較少，特別是直接服務(wù)的基層職工少。年終考核時(shí)，由于考核組人員不同，導(dǎo)致對(duì)各部門(mén)定性指標(biāo)的評(píng)判、記分尺度把握上難以統(tǒng)一，影響指標(biāo)考核結(jié)果的公正性。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不夠，作用發(fā)揮弱

考核結(jié)果與干部使用、評(píng)選先進(jìn)等結(jié)合不夠緊密，考核的作用發(fā)揮不夠明顯?？己撕髮?duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、政績(jī)突出的正面典型宣傳不夠，對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重、影響不好的反面典型的剖析不力、處罰松軟，導(dǎo)致考核成為無(wú)關(guān)痛癢的形式，制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果反饋機(jī)制尚未完全形成，即使在反饋時(shí)也是過(guò)多顧慮被考核人的情緒，常常是優(yōu)點(diǎn)講得多，缺點(diǎn)提得少，干部不能完全察覺(jué)自己的缺點(diǎn)，達(dá)不到考核促提高的目的。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源的對(duì)策

（一）科學(xué)合理設(shè)定考核指標(biāo)

一要緊扣科學(xué)發(fā)展觀要求，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)放在整個(gè)考核體系的突出位置，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的基礎(chǔ)地位，同時(shí)要著眼于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，既關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)注社會(huì)發(fā)展與民生改善，建立涵蓋“四個(gè)文明”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。二要進(jìn)一步量化干部績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)干部的作風(fēng)量化測(cè)評(píng)和單項(xiàng)業(yè)務(wù)考核，以便真實(shí)、全面地反映干部的情況；并根據(jù)干部隊(duì)伍實(shí)際和形勢(shì)發(fā)展的需要，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和完善，確?？己酥笜?biāo)更具科學(xué)性和時(shí)代性。三是合理分配指標(biāo)權(quán)重分值，既要突出經(jīng)濟(jì)工作重點(diǎn)，又不能設(shè)置太偏，要“四個(gè)文明”同步抓，防止顧此失彼。還要適當(dāng)加大教育、醫(yī)療、就業(yè)、住房和社會(huì)保險(xiǎn)等民生方面的考核指標(biāo)權(quán)重，合理地確定不同考評(píng)對(duì)象關(guān)鍵性指標(biāo)和各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

（二）分層分類設(shè)置考核對(duì)象

要按照分級(jí)分類的原則，充分考慮不同類別、不同層次、不同崗位下干部職工的差異，分門(mén)別類地設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，要看發(fā)展有沒(méi)有新思路、改革有沒(méi)有新突破、開(kāi)放有沒(méi)有新局面、工作有沒(méi)有新舉措，重點(diǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人在班子中分工分管的目標(biāo)完成情況、社會(huì)公認(rèn)度等隋況。

（三）科學(xué)完善考核評(píng)價(jià)方式 —要擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核，在加強(qiáng)年度考核的同時(shí)，更注重日常的考核和監(jiān)督，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。既要堅(jiān)持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等形式，還要積極探索社會(huì)評(píng)議干部、民意調(diào)查等辦法，擴(kuò)大基層群眾參與范圍，在重視八小時(shí)以內(nèi)工作圈考核的同時(shí)，又要重視八小時(shí)以外的考核。二要深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，不能只呆在會(huì)議室做測(cè)評(píng)，而要參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察、參加民主生活會(huì)等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表現(xiàn)。三要改進(jìn)民主測(cè)評(píng)的方法，合理確定民主測(cè)評(píng)范圍，既要防止范圍過(guò)寬，出現(xiàn)隨意投票的現(xiàn)象；也要避免范圍過(guò)窄，不能全面客觀反映被測(cè)評(píng)人的認(rèn)可程度，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果片面。四要客觀分析測(cè)評(píng)結(jié)果，綜合考慮多種因素如參與測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的了解程度、地域因素以及利害關(guān)系的影響等，將測(cè)評(píng)結(jié)果與組織部門(mén)平時(shí)掌握情況相互對(duì)照，對(duì)干部做出全面正確的評(píng)價(jià)。

（四）建立健全考核機(jī)制保障

一要健全考核工作制度，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程序進(jìn)行考核，同時(shí)健全年終考核和日?？己斯ぷ髦贫?，保證考核工作嚴(yán)格按照規(guī)范的要求進(jìn)行。二要建立干部考核責(zé)任制，明確考核責(zé)任，實(shí)行考核責(zé)任追究，考察結(jié)果要有考察人員簽名，接受干部群眾的監(jiān)督。三要加大信息公開(kāi)力度，在部門(mén)與公眾之間、部門(mén)之間建立健全信息溝通機(jī)制，充分尊重干部職工的知情權(quán)和參與權(quán)，確保干部職工能夠更公正地參加測(cè)評(píng)。