公立醫(yī)院績效工資的公平性感想

匡衛(wèi)中

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（ 2018） 9-360-01

摘 要：公立醫(yī)院績效工資分配的公平性可以調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，同時也是確保公益性績效合理分配的要點，現(xiàn)階段公立醫(yī)院員工崗位工資通常都會結合國家事業(yè)單位工資體系加以執(zhí)行，此工資體系通常為等級工資，現(xiàn)行的績效工資執(zhí)行方式大多于員工資歷以及職稱等密切相關，但與崗位職責的關聯(lián)度較小，難以體現(xiàn)社會市場經(jīng)濟運行的公平性，因此公立醫(yī)院績效工資分配過程中必須本著公平性以及公開性的原則，對公立醫(yī)院績效工資分配方式加以改革，逐步形成適合自身發(fā)展的公立醫(yī)院績效工資分配體系。基于此，本文主要針對公立醫(yī)院績效工資的公平性進行思考和探討，同時提出了自身的見解，以下為詳細敘述。

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 公平性 思考 探討

隨著物價上漲，事業(yè)單位工資標準多年未作調(diào)整，許多醫(yī)院職工的檔案工資徘徊在最低工資線附近，估計單靠工資，生存（不是生活）壓力會很大，所以績效工資或獎金在醫(yī)院職工收入中所占分量越來越重。許多以前看似公平的績效工資分配方案已經(jīng)不再公平，而本文所探討的績效工資的分配公平并非指的是平均主義。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效工資分配現(xiàn)狀

（一）許多醫(yī)院采取收支結余或稱全成本核算方案計算績效工資

這本是體現(xiàn)多勞多得、調(diào)動員工的工作積極性。如今已變成了多掙多得，不掙不得。由于醫(yī)療收費標準都是多年前的老標準，醫(yī)療服務價格得不到真實的體現(xiàn)；還有由于公立醫(yī)院的社會性功能，使得不掙錢的部門也必須得設立；以及隨著醫(yī)療技術和醫(yī)院與科室的發(fā)展，以及醫(yī)療政策的變化，就會出現(xiàn)多勞不多掙、多掙不多勞、掙錢不費力、費力不掙錢的科室。

收支結余方案中一般醫(yī)院采取返成比或者叫獎金系數(shù)的設置，會對每個科室的返成比例進行調(diào)整，使得各個科室的返成標準不同。這也涉及到公平性：為什么別的科室返成比標準比我的高？特別是同類型的科室之間出現(xiàn)矛盾。為了掩蓋這種矛盾，有的醫(yī)院明令不得不公開返成比標準，打聽非本科室獎金、隱瞞獎金數(shù)額。

（二）分配方案不公開，存在不公平因素

與領導攀關系，部分領導存在腐敗行為，進而影響了績效工資分配的公平性。另外，還有部分員工打悲情牌、親情牌，獲取高額的績效工資，對于其他員工來講有失公平。

（三）同等資歷員工績效工資不同

有的醫(yī)院對科室內(nèi)（特別是行后）采取了崗位系數(shù)設置，對于同等資歷的人也會有不公平。關系好的干系數(shù)高的崗位、不好的干系數(shù)低的崗位；學習培訓機會給關系好的；臨時性的工作費力不討好的交給關系不好的干，輕松地、有補助的、拋頭露面的給關系好的。為了醫(yī)院的建設與發(fā)展，老職工在創(chuàng)造了5000收入而只得了500，使得醫(yī)院的資產(chǎn)增加、榮譽增長、工作條件改善，最終的績效薪資與工作效率難成正比，其實即便很少的差距也能使他們找回驕傲和榮譽感，讓新人感到成為老員工的優(yōu)越而忠誠度提高。很多同事進入醫(yī)院的，或同校、同專業(yè)的也會感到不公平。資歷相同、條件等同的員工，因分配到不同的科室，導致最終的績效工資千差萬別，有悖于公平理論的要求。

（四）患者結構也引發(fā)不公平

如隨著社會老齡化，涉及老年病的科室人滿為患，其他科室病人則寥寥無幾。

（五）科室設置不合理也引發(fā)不公平

雖然科室設置越細越好，但是就有可能有的科室門庭若市，有的科室門可羅雀，不能合理利用人力物力資源，造成浪費。其實很多人并不是不能干、不想干，而是缺少合適的機會。為了創(chuàng)收，可不做的檢查也要查，不該做的治療也要做，收入上去了，醫(yī)患矛盾也來了。

（六）消極情緒會逐漸激化為矛盾

同領導的矛盾，科室間的矛盾，同事間的矛盾。矛盾就是謠言和傳聞的溫床，大多員工持有醫(yī)院發(fā)展與我無關的思想，我錢少；我掙錢多，醫(yī)院全靠我掙錢，應該以我為中心，隨時滿足我的需要，致使很多醫(yī)院沒有了自己的文化，沒有了共同的榮譽感，歸宿感，何談忠誠度，醫(yī)院不再是一個整體。就不會心往一處想、力往一處使，各自為陣，只有自己的利益。為了緩解矛盾，做到看似公平，不停地調(diào)整績效工資方案，甚至每月都在調(diào)整，高了的調(diào)低，低了的調(diào)高，這樣主觀性太強。每月都會聽到質(zhì)疑聲、吵鬧聲。

二、關于公立醫(yī)院績效分配公平性的思考和建議

筆者認為只有適當縮小、且保留一定的合理的差距，才能真正調(diào)動員工的積極性，時刻感到自己是醫(yī)院的—份子，醫(yī)院的發(fā)展與自己息息相關，參與到醫(yī)院的建設中來，為醫(yī)院的發(fā)展建言獻策。合理的調(diào)整工作流程，科學調(diào)配資源，關注低收入科室的發(fā)展，增加低收人者的機會。讓忙累的能輕松一點，讓閑的能多干一點，這樣就能讓大家都動起來，最大程度的減少差距。

三、結語

綜上所述，在各種補貼政策不明朗的情況下，現(xiàn)狀下的績效工資必須擔任部分補貼工資的作用。也就是說績效工資應該有個保底的線，即使完不成經(jīng)濟任務，在無違章違紀的情況下，也應該能獲得績效工資。

參考文獻：

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