試析某公司中層管理人員的績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

劉勉

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（ 2018） 9-277-01

摘 要：本文闡述了企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題，我們結(jié)合某公司中層管理人員KPI設(shè)定及執(zhí)行的重難點(diǎn)分析，提出了在中層人員管理中制定KPI（KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的方法：一是優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有流程和組織結(jié)構(gòu)，二是嚴(yán)格遵守建立KPI制度的原則，三是加強(qiáng)KPI設(shè)計(jì)師與員工之間的溝通。文章指出要注意績(jī)效考評(píng)中的相關(guān)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中層管理人員 績(jī)效管理體系 優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、前言

近年來(lái)，在國(guó)內(nèi)外多種因素的影響下，企業(yè)生存和發(fā)展的壓力越來(lái)越大。如何通過(guò)提高人力資源管理水平來(lái)吸引、留住和利用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源，是人力資源管理者迫切需要解決的問(wèn)題。中層管理者是企業(yè)的主體，他們的工作質(zhì)量和績(jī)效直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，是激發(fā)中層管理者工作潛力和主動(dòng)性，創(chuàng)造高績(jī)效的有效手段。

二、企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題

（一）崗位職責(zé)不明確，考核指標(biāo)不明確

由于企業(yè)整合能力強(qiáng)，分類相對(duì)簡(jiǎn)單，工作職責(zé)不明確，沒(méi)有設(shè)計(jì)定量的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，管理層的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于粗糙，僅取決于從事具體工作的職工完成的結(jié)果。其次，項(xiàng)目部只對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行考核，節(jié)點(diǎn)監(jiān)控沒(méi)有量化指標(biāo)衡量。

（二）績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確

績(jī)效考核的主要目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織的整體效率和效益。忽視了考試的真正目的和作用。

（三）考核流程方法有待改進(jìn)

該企業(yè)的中層以上管理人員和普通員工分別采用不同的績(jī)效考核方法。中層以上的經(jīng)理使用季度和年度報(bào)告、領(lǐng)導(dǎo)等級(jí)（30%）、中層相互評(píng)價(jià)（40%）、自我評(píng)價(jià)（30%）來(lái)獲得績(jī)效分?jǐn)?shù)。平均員工通過(guò)評(píng)分部門主管（30%）和部門得分（70%）來(lái)決定績(jī)效。

三、在中層人員管理中制定KPI的方法

（一）優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有流程和組織結(jié)構(gòu)

優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有流程和組織結(jié)構(gòu)，可以在為KPI的建立營(yíng)造良好氛圍的基礎(chǔ)上，促進(jìn)KPI的有效實(shí)施，因此有必要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的分析和分解，確定最重要的指標(biāo)。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)KPI的指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的工作流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在適應(yīng)KPI考核要求的基礎(chǔ)上促進(jìn)KPI應(yīng)有價(jià)值的充分發(fā)揮；此外，企業(yè)要明確會(huì)計(jì)核算部門的責(zé)任和義務(wù)，保證會(huì)計(jì)核算工作的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完整性和客觀性，將核算結(jié)果（如收入規(guī)模、盈利情況等信息）及時(shí)反饋給管理層，為流程和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的決策提供有用的數(shù)據(jù)支持。

（二）嚴(yán)格遵守建立KPI制度的原則

在多年工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立需要遵循戰(zhàn)略定位、有效關(guān)鍵因素、溝通原則、操作原則和可控原則五個(gè)基本原則。具體來(lái)說(shuō)就是，KPI應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃來(lái)設(shè)立，而且其中涉及到的關(guān)鍵因素需要與KPI一一對(duì)應(yīng)，避免重復(fù)，而且在設(shè)計(jì)和執(zhí)行的過(guò)程中，設(shè)計(jì)的有關(guān)部門和KPI設(shè)計(jì)者要進(jìn)行時(shí)時(shí)溝通，協(xié)調(diào)制定KPI，并且要做好反饋和考核工作，加強(qiáng)與會(huì)計(jì)核算部門之間的溝通和協(xié)作，確保會(huì)計(jì)核算與KPI體系的同步發(fā)展，此外，設(shè)計(jì)出的KPI體系要保證簡(jiǎn)單明了，容易操作，被考核者能夠影響相關(guān)的指標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)改進(jìn)的目的。

（三）加強(qiáng)KPI設(shè)計(jì)師與員工之間的溝通

建立中層管理人員KPI績(jī)效管理體系的基本目標(biāo)是提高中層員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展，因此加強(qiáng)設(shè)計(jì)人員與用戶之間的溝通顯得尤為重要。所以在企業(yè)內(nèi)部要形成一個(gè)良性溝通的氛圍，共同實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋，從而形成一個(gè)不斷循環(huán)、不斷螺旋上升的績(jī)效管理體系，進(jìn)而使得企業(yè)和中層管理人員的績(jī)效都得到穩(wěn)步的提升，實(shí)現(xiàn)雙贏。

四、績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則

首先，它符合企業(yè)的實(shí)際原則。要建立績(jī)效考核體系，必須緊密結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段和管理模式，并進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)、下屬單位和崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。不能直接照搬照抄已經(jīng)成型的考評(píng)體系，否則會(huì)因“水土不服”而影響考評(píng)效果。第二，重點(diǎn)突出，易于操作的原則。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)單、明確、實(shí)用，能夠體現(xiàn)出考評(píng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵崗位特點(diǎn)，與工作密切相關(guān)。選用的考評(píng)方法要便于操作，不易耗費(fèi)過(guò)高成本。

（二）考評(píng)主體確定問(wèn)題

為了收集中層管理人員所需的信息，評(píng)價(jià)主體應(yīng)以全面參與的原則為基礎(chǔ)，能夠掌握評(píng)價(jià)崗位的評(píng)價(jià)內(nèi)容和工作內(nèi)容。其中，最重要的考評(píng)主體是被考評(píng)人員的直接上級(jí)，因?yàn)檫@樣更便于了解被考評(píng)人員的績(jī)效表現(xiàn)，有利于科學(xué)安排下屬工作。該課題應(yīng)由經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)的人員組成，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的實(shí)施、相關(guān)知識(shí)的宣傳和答疑等工作，以確保評(píng)價(jià)客觀、公正、真實(shí)和有效。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理是一種全面的管理體系，涵蓋了人力資源管理的許多方面，是人力資源管理的核心。為了有效地實(shí)施績(jī)效管理，必須仔細(xì)審視績(jī)效管理中涉及的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)方面，并將其與績(jī)效相統(tǒng)一。使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理作用。

參考文獻(xiàn)：

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