關于公立醫(yī)院科室綜合績效考評的探討

梁浩軍

隨著新醫(yī)改政策的實施，公立醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展的質(zhì)量成為社會和國家關注的焦點，2015年12月國家衛(wèi)計委、人力資源社會保障部、財政部等部委聯(lián)合下發(fā)的《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》文件中，為各地加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價工作明確了方向。事實上，公立醫(yī)院績效評價的優(yōu)劣取決于各基層科室的個體表現(xiàn)，因此加強對科室綜合績效的考評就成為多數(shù)醫(yī)院管理層的共識。

一、科室綜合績效考評的框架設計

（一）科室綜合績效考評的設計原則

1.符合公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院決策管理層根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境制訂的發(fā)展戰(zhàn)略，是科室綜合績效考評所要達成的最終目標，兩者是上下層級的關系，前者指引公立醫(yī)院發(fā)展方向，后者則是發(fā)展戰(zhàn)略的具體細化，具有可操作性。因此科室綜合績效考評設計上不能超出戰(zhàn)略要求，過于追求某項考評指標的快速增長，會給醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略帶來負面影響，譬如在資源既定情況下，住院人次增長過快，會導致醫(yī)療質(zhì)量下降、醫(yī)療糾紛增多等不良事件，使得醫(yī)院形象受損。

2.參考歷史完成情況、同行業(yè)基準。如今醫(yī)保付費逐步向DRGs方式轉(zhuǎn)化，而DRGs是以同區(qū)域內(nèi)同級醫(yī)院診療費用為核算基數(shù)的，因此綜合績效考評不僅要考慮各科室歷史完成的數(shù)量質(zhì)量，還要與域內(nèi)同級醫(yī)院進行橫向?qū)Ρ龋挥性谕瑯I(yè)比較中取得優(yōu)勢地位，才能有效避免醫(yī)保付費的少付甚至零支付的風險。

3.員工經(jīng)過努力能夠達成。科室綜合績效考評要合理評估各科室的人力資源、學科發(fā)展、經(jīng)濟運營等情況，在員工經(jīng)過努力能夠達成的前提下，激發(fā)科室的發(fā)展?jié)摿ΑＲ幻恋乇薮蚩炫?，讓科室長期超負荷運作，并不利于員工的身心健康，也會讓員工對完成目標失去信心，從而降低醫(yī)院運營效率，甚至引發(fā)勞動糾紛。

（二）合理的科室綜合績效考評指標體系

1.科室綜合績效考評特點?？冃Э荚u指標是科室綜合績效考評的有效載體，不僅要體現(xiàn)考評的設計原則，具有指引科室運營方向的作用，還要具有動態(tài)調(diào)整、易獲取、簡明科學、靈敏可比的特點。其中動態(tài)調(diào)整是指公立醫(yī)院醫(yī)療環(huán)境發(fā)生較大的突發(fā)性的改變時，能及時修訂部分指標，適應環(huán)境變化帶來的醫(yī)療服務壓力。易獲取是指不用花費太多的額外資源，就能夠計算出相關指標，即盡量選取醫(yī)院財務報表、統(tǒng)計報表中的基礎數(shù)據(jù)和常用指標。簡明科學是指從多個維度選取具有代表性的指標，過多過細的指標并不利于科室把握重點。靈敏可比是指要靈敏反映科室運營情況，在不同科室間具有可比性。

2.按不同維度設定考評指標?？荚u指標的設定要從不同的維度來考慮：首先是醫(yī)療服務質(zhì)量維度，在財政轉(zhuǎn)移支付日益盛行的當下，如果醫(yī)院的醫(yī)療服務無法吸引病人，那么醫(yī)療服務收入就成為無源之水，根本無法維持其正常的運營；其次要關注公益性維度，公益性指不過度提供服務或誘導不必要的需求，不提供不是改變健康所必須的服務，提供有市場需求、但收益較差的服務，只有確保公立醫(yī)院公益屬性，才能避免公立醫(yī)院因為片面追求經(jīng)濟利益最大化而產(chǎn)生的各種不良行為。然后考慮經(jīng)濟運營維度，科室作為醫(yī)院最基本的運營單位，其運營的狀況直接影響公立醫(yī)院整體財務收支狀況，沒有良好的財務支撐，公立醫(yī)院也無法開展醫(yī)療服務業(yè)務。最后是學習成長維度，作為人力密集型行業(yè)，醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底都體現(xiàn)在人才的競爭，人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵節(jié)點。

3.考評指標權重的分配。在特定時期內(nèi)，各考評指標權重的分配，體現(xiàn)了醫(yī)院對各管理要素的認知。在醫(yī)改新常態(tài)下，整個社會對公立醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量和公益性的關注程度日增，公立醫(yī)院績效評價指導意見文件中也把社會效益、服務提供方面的內(nèi)容作為考評重點，因此在考評指標權重上要適當傾斜。（見表1）。

二、科室綜合績效考評的實施

（一）專職管理，對考評結(jié)果公布和修正

由于科室綜合績效考評的數(shù)據(jù)涉及財務、統(tǒng)計、醫(yī)務、護理、設備等多個部門，數(shù)據(jù)來源繁雜且數(shù)量較大，需專職經(jīng)濟管理部門進行日常工作。從方式來看，可以與預算管理平臺相結(jié)合，由數(shù)據(jù)提供部門每月輸入數(shù)據(jù)，便于經(jīng)濟管理部門匯總指標數(shù)據(jù)、出具分析報告，同時被考評科室也通過預算管理平臺掌握當月綜合績效考評的相關數(shù)據(jù)。經(jīng)濟管理部門每月將綜合績效考評結(jié)果，向科室負責人、醫(yī)院管理層公布，被考評科室可以反饋不同意見或建議，由經(jīng)濟管理部門統(tǒng)籌判斷是否對考核結(jié)果進行適當修改。

（二）協(xié)調(diào)監(jiān)管，不斷優(yōu)化考評

定期召集醫(yī)院管理層、經(jīng)濟管理部門、相關職能科室和被考評科室負責人，召開綜合績效考評會議，就科室綜合績效考評指標核算流程、趨勢方向、異常波動等問題，分析考評變動的內(nèi)在影響因素，評估環(huán)境變化的影響，總結(jié)醫(yī)院運營工作經(jīng)驗，不斷改進科室綜合績效考評工作。

表1 公立醫(yī)院科室綜合績效考評指標

三、科室綜合績效考評經(jīng)驗總結(jié)

（一）管理層參與、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

科室綜合績效考評工作涉及面廣，影響因素多，外部環(huán)境變化快，沒有醫(yī)院管理層的積極參與和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，很多工作將很難深入細致的在全院各科室開展。

（二）考評方法適宜

由于公立醫(yī)院所處地域、發(fā)展階段、規(guī)模級次等各不相同，醫(yī)院內(nèi)部科室結(jié)構和?？铺亻L千差萬別，不能全盤照搬式的使用其他醫(yī)院的運營模式，需要根據(jù)自身特點，設計出既要維護公益底線又能適應醫(yī)療服務環(huán)境的科室綜合績效考評體系，對標區(qū)域內(nèi)同專業(yè)的優(yōu)秀科室，督促被考核科室不斷提高醫(yī)療服務水平。

（三）持續(xù)改進考評

科室綜合績效考評的最終目的是落實醫(yī)改新常態(tài)下的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，考評的維度考量和指標體系設計，是對內(nèi)外部環(huán)境因素的不斷適應，因此科室綜合績效考評并不是個一成不變、永續(xù)適用地考核體系，而是一個持續(xù)改進的PDCA管理循環(huán)。只有不斷跟進改革的步伐，優(yōu)化考評的工作流程和激勵約束機制，才能更好的發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療保障體系里的中流砥柱作用。