外刊導(dǎo)讀

第一篇：《科學(xué)美國(guó)人》網(wǎng)站2018年9月11日

文化的“松緊度”

為什么在巴西的鐘表讀數(shù)往往不準(zhǔn)，而在德國(guó)的鐘表讀數(shù)卻值得信任？在新西蘭色情業(yè)是合法的，而在新加坡嚼口香糖會(huì)招致嚴(yán)厲的處罰，如何解釋這其中的迥然不同呢？在新書《立規(guī)矩者，破規(guī)矩者》中，美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授Michele Gelfand試圖將諸如此類的現(xiàn)象歸結(jié)于一個(gè)變量：文化的“松緊度”。在這篇《科學(xué)美國(guó)人》網(wǎng)站的專欄文章中，心理學(xué)家Gelfand回答了編輯GarethCook就此提出的問(wèn)題。

發(fā)表在《科學(xué)》雜志的橫跨33個(gè)社群的研究中，Gelfand所在的團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，在不同的文化中，社會(huì)規(guī)范的強(qiáng)度也是不同的，這對(duì)人們的世界觀、環(huán)境和大腦有著深遠(yuǎn)的影響。緊的文化對(duì)異常行為有著較低的容忍度，而松的文化則有著弱的規(guī)范和高的寬容度。這樣的差異在不同的國(guó)家，在一個(gè)國(guó)家不同的部分，乃至在不同的組織、不同的家庭中，都能觀察到。比如，Gelfand的研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)階級(jí)有著比上層階級(jí)更緊的文化。

Gelfand提出的文化“松緊度”的理論希望找出這種差異背后隱藏的原因，即日本、德國(guó)、挪威、新加坡和巴基斯坦，這些文化“緊”的國(guó)家有什么共同點(diǎn)？荷蘭、巴西、希臘和新西蘭，這些文化“松”的國(guó)家有何共同點(diǎn)？Gelfand指出，遭受過(guò)許多威脅的國(guó)家往往文化比較“緊”。另外，流動(dòng)性高、開放度高的國(guó)家往往文化比較“松”。那么，“緊”和“松”哪個(gè)更好呢？只能說(shuō)，各有所長(zhǎng)，“緊”文化更有秩序，更有自控力；“松”文化更有創(chuàng)造力，更少以自己的種族為中心。

Gelfand指出，這個(gè)理論框架還可以幫助我們理解特朗普的崛起。當(dāng)人們覺(jué)察到威脅的時(shí)候，不管這個(gè)威脅是真實(shí)的亦或是想象的，他們都會(huì)想要強(qiáng)規(guī)則和獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)者，來(lái)幫助他們度過(guò)難關(guān)。那么，假如這個(gè)威脅是真實(shí)的，文化的從緊就是一種適應(yīng)性行為，但假如這個(gè)威脅是制造出來(lái)夸大的，那么，從緊可能就是破壞性的。關(guān)鍵在于，我們需要分辨出哪些是虛幻的威脅，哪些是真實(shí)的威脅，而這有的時(shí)候并不容易。

第二篇：《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志2018年9月22日號(hào)

員工跳槽代價(jià)高

“世界那么大，我想去看看?！碑?dāng)年，這封文藝范的辭職信爆紅網(wǎng)絡(luò)，其中的瀟灑情懷感染了萬(wàn)千年輕人?，F(xiàn)在，在互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)和共享經(jīng)濟(jì)的大潮中，在大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，人們與工作的關(guān)系不再緊密，而是若即若離。人們對(duì)待工作的態(tài)度和觀念，也在發(fā)生著劇烈的變遷。

這篇《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》的文章介紹了美國(guó)面臨的員工頻繁跳槽給企業(yè)帶來(lái)的高昂代價(jià)。在美國(guó)，員工喜歡自由自在，無(wú)拘無(wú)束，自動(dòng)離職率達(dá)到17年以來(lái)的新高。2017年，蓋洛普的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)大約有一半的員工希望離開目前的工作崗位。今天，美國(guó)3.9%的失業(yè)率接近于五十年以來(lái)的新低，不過(guò)，似乎就因?yàn)楣ぷ骱谜?，人們更容易跳槽。本文指出，這當(dāng)中還有一些產(chǎn)業(yè)內(nèi)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，比如，在招待服務(wù)行業(yè)，員工多是低工資低技能的年輕人。不過(guò)，把這種浮躁歸咎于本就尚未安定下來(lái)的年輕人身上，也是不太合理的。

本文指出，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，高跳槽率不是好消息。波士頓咨詢集團(tuán)的Nick South說(shuō)，一定數(shù)量的人員流動(dòng)給公司帶來(lái)新鮮血液，這不是壞事。但是，一年超過(guò)20%的跳槽率就可能引起混亂。即使是初級(jí)職位，替換員工也可能代價(jià)高昂，更不要說(shuō)高技能型員工。2016年德勤咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查指出，每個(gè)離職員工的招聘成本加上損失的生產(chǎn)力達(dá)到12萬(wàn)1千美元。

那么，公司如何留住員工呢？本文指出，一個(gè)明顯的答案是，付給比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的薪資。另一個(gè)方法是，讓員工相信，公司有著正面的社會(huì)影響。這種想法被稱為“包容性增長(zhǎng)”，企業(yè)可以幫助到客戶和股東之外更廣泛的社會(huì)。據(jù)德勤的一項(xiàng)最新調(diào)查，有38%的公司發(fā)現(xiàn)，包容性增長(zhǎng)的行動(dòng)計(jì)劃可提升員工的參與，鼓勵(lì)員工留下，并吸引更多的人才加入。本文還提到一篇學(xué)術(shù)論文，考察了人們?cè)谂c同事溝通時(shí)所使用的語(yǔ)言，以及人們多大程度上遵守組織的語(yǔ)言風(fēng)格。論文作者們對(duì)一家美國(guó)技術(shù)公司5年間1千萬(wàn)封工作郵件的研究分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)公司特有語(yǔ)言學(xué)習(xí)慢的新員工更有可能被解雇，在郵件中偏離企業(yè)文化的老員工更有可能跳槽。

第三篇：《哈佛商業(yè)評(píng)論》網(wǎng)站2018年9月

隱私是個(gè)難題

我們?cè)谏暇W(wǎng)購(gòu)物的時(shí)候，提交個(gè)人信息以換取快捷方便甚至是免費(fèi)的服務(wù)，這已經(jīng)成為常態(tài)。人們犧牲隱私，換取現(xiàn)代生活方式。這并沒(méi)有讓大多數(shù)的人感到不快，但這后面潛藏著危機(jī)。這篇《哈佛商業(yè)評(píng)論》網(wǎng)站“重大思想”專欄的最新文章對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。本文作者Leslie K. John是哈佛商學(xué)院工商管理副教授，是美國(guó)營(yíng)銷科學(xué)學(xué)會(huì)的青年學(xué)者，被美國(guó)心理科學(xué)協(xié)會(huì)稱為一顆冉冉升起的學(xué)術(shù)之星。

我們看到，以用戶大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的商業(yè)模式正在演變成為一種所謂的“監(jiān)視經(jīng)濟(jì)”。機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能可以對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種經(jīng)濟(jì)模式因此而變得更智能，更高效。互聯(lián)網(wǎng)公司將收集越來(lái)越多的數(shù)據(jù)，對(duì)人們的行為施加越來(lái)越多的干預(yù)。那么，這一切為什么會(huì)發(fā)生呢？本文作者作為一個(gè)行為科學(xué)家，研究了人們有的時(shí)候怎么會(huì)做出有違自己利益的事情。

本文指出，人們不擅長(zhǎng)做隱私方面的決策，因?yàn)槿祟愊忍斓脑S多偏見(jiàn)干擾了他們的判斷。第一是欠缺耐心，高估當(dāng)下，低估未來(lái)；第二是稟賦效應(yīng)，安于現(xiàn)狀，低估隱私的價(jià)值；第三是操控的幻覺(jué)，誤以為表面上的控制就是真正的控制；第四是信息披露的需求，公開個(gè)人信息也是人們進(jìn)行社交的需要；第五是虛假的邊界感，線下人們?nèi)菀装盐招畔⒎窒淼慕缦蓿窃诰€上人們往往過(guò)度分享。

最后，本文指出，對(duì)“監(jiān)視經(jīng)濟(jì)”的生產(chǎn)者和消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，隱私都是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。這里面涉及到技術(shù)層面，也有社會(huì)和法律層面。一個(gè)關(guān)鍵的信條是，消費(fèi)者應(yīng)該知情，但是，在如此復(fù)雜的局面下要綜合考慮分享個(gè)人信息的好處和風(fēng)險(xiǎn)，越來(lái)越成為一個(gè)不可能的任務(wù)。

插文：所有的社會(huì)群體都有社會(huì)規(guī)范，這些社會(huì)規(guī)范是將社會(huì)成員聯(lián)系起來(lái)的粘結(jié)劑，它們帶給人身份感，幫助人們實(shí)現(xiàn)高水平的合作。