喬小燕
(蘇州科技大學 天平學院,江蘇 蘇州 215009)
2017年蘇州市政府實施創(chuàng)新發(fā)展十項重點工程,其中要求產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才集聚工程“堅持以高端人才引領(lǐng)高端產(chǎn)業(yè),大力度引進頂尖人才、領(lǐng)軍人才、緊缺人才和高技能人才等各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”[1],這對蘇州更好地吸引和集聚人才、實現(xiàn)強化創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展具有重要意義。創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力,而人才是支撐發(fā)展的第一資源。習近平總書記在“科技三會”提出:“要改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制,努力造就一大批能夠把握世界科技大勢、研判科技發(fā)展方向的戰(zhàn)略科技人才,培養(yǎng)一大批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才?!盵2]
科技領(lǐng)軍人才是引領(lǐng)科技創(chuàng)新的靈魂人物。當前,隨著知識經(jīng)濟的興起和全球化的深入發(fā)展,對科技領(lǐng)軍人才的爭奪已上升到國內(nèi)外各地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。因此,準確把握蘇州科技領(lǐng)軍人才流動的規(guī)律、趨勢和機理,對科學精準實現(xiàn)蘇州科技領(lǐng)軍人才培育、引進和使用的發(fā)展目標具有重要意義,也是蘇州應對國內(nèi)外科技領(lǐng)軍人才競爭的必備工作。
提升科技領(lǐng)軍人才群體建設(shè),以科技領(lǐng)軍人才的開發(fā)為龍頭,帶動我國人才隊伍建設(shè)整體性開發(fā),大力提升我國的科技自主創(chuàng)新能力,從而進一步提高我國國際綜合競爭力。這對于加快實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的宏偉目標,對于實施以人為本的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,都具有重要的現(xiàn)實意義。
目前關(guān)于“科技領(lǐng)軍人才”的概念界定并不統(tǒng)一。[注]關(guān)于“科技領(lǐng)軍人才”概念的界定詳見王世文、喬小燕:《關(guān)于科技領(lǐng)軍人才相關(guān)問題研究的綜述》,《蘇州科技大學學報(社會科學版)》2017年第6期,第34-38頁。李小平、李春淼在《科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的條件與模式研究》一文中指出:“科技領(lǐng)軍人才主要是指,在自然科學、社會科學和科技型企業(yè)經(jīng)營管理的廣闊領(lǐng)域,包括在基礎(chǔ)(理論)研究、應用研究、技術(shù)開發(fā)的前沿地帶,發(fā)揮團隊核心領(lǐng)導作用,推進科技向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化,融合、優(yōu)化社會資源,發(fā)掘、創(chuàng)造價值源泉,通過持續(xù)創(chuàng)新引領(lǐng)時代潮流,從而對經(jīng)濟社會的發(fā)展做出杰出貢獻的人才。科技領(lǐng)軍人才通常具有崇高的價值追求、出類拔萃的科學素養(yǎng)、卓越的領(lǐng)導才能、獨特的人格魅力、堅韌的拼搏毅力、強大的團隊凝聚力和廣泛的社會影響力等優(yōu)良素質(zhì)?!盵3]
科技領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生包括實際拼搏模式、組織培養(yǎng)模式、師承(鏈)模式、項目載體模式、群體集散模式五種。
實際拼搏模式鮮明地體現(xiàn)了領(lǐng)軍人才產(chǎn)生過程的激勵競爭性,他們是“賽馬場”上“賽”出來的大將。對這類領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生起決定性、主導性作用的,是人才自身高度自覺的奮發(fā)有為和磨煉摔打。這一模式再次印證了“人人可以成長”“實踐出真知”“實踐造人才”的道理。
組織培養(yǎng)模式凸顯了組織對領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生賦予大量“集體資源”這一“授權(quán)”特征。這一模式著眼于組織(系統(tǒng))培養(yǎng)和選拔,雖然比較傳統(tǒng),但對需要長期積累的領(lǐng)域、行業(yè)、單位領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生有著重要的作用。
師承(鏈)模式在科學研究領(lǐng)域比較常見,如名師出高徒、授業(yè)傳人等育才現(xiàn)象。師承模式產(chǎn)生的科學家,往往縱向反映一個學科乃至數(shù)個學科的發(fā)展歷程。這種秉承師源、接力棒式的“鏈”的作用,可以相繼產(chǎn)生數(shù)名領(lǐng)軍人物,他們合數(shù)十年之功突破難關(guān),對推進科學事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,以及開辟新的學科群和產(chǎn)業(yè)群意義重大。
項目載體模式是新形勢下項目團隊運營中體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的結(jié)果。一個項目的推進過程就是領(lǐng)軍人才產(chǎn)生和作為的過程。這種模式著眼于階段性的重大科技攻關(guān)任務,用人才柔性流動的模式組建項目團隊。 在這種模式下,雖然沒有固定的單位和運作程式,但項目組擁有相對獨立的財力配置權(quán)、設(shè)備使用權(quán)、人才調(diào)配權(quán)等,能夠充分利用社會協(xié)作或市場運營手段,高效率地開發(fā)和使用各類資源,從而完成急難險重的任務。這種模式對于選拔和鍛煉年齡較輕、資歷不深的領(lǐng)軍人才具有重要價值。
群體集散模式需要有專門的科研中心作為支撐。如美國杜邦公司的研發(fā)中心,有數(shù)千名一流科學家常年為之工作,其模式是動態(tài)的,或博士項目研究,或臨時雇用,世界各國人才為其所用,自然也會產(chǎn)生世界級的科技領(lǐng)軍人才。
上述五種模式中,實際拼搏模式對于體現(xiàn)領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的競爭性、公平性以及激發(fā)社會人才活力具有很大的作用。對于當前我國經(jīng)濟社會處于轉(zhuǎn)型階段下產(chǎn)生的科技領(lǐng)軍人才而言,組織培養(yǎng)模式是必不可少的。師承(鏈)模式主要是在各高校和知識型單位產(chǎn)生的,這種模式也被認為是在科技轉(zhuǎn)型階段和跨學科背景下與項目載體模式、群體集散模式一起,可能成為將來大量科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的主流模式。特別是項目載體模式、群體集散模式,將對我國科技領(lǐng)軍人才的格局產(chǎn)生巨大的促進作用。[3]
自2007年以來,蘇州工業(yè)園區(qū)(以下簡稱“園區(qū)”)啟動科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)業(yè)工程,致力于全球范圍吸引高端科技人才項目與團隊,構(gòu)筑起加快轉(zhuǎn)型升級的重要支撐和保障??萍碱I(lǐng)軍人才項目實行一年一度的申報與評審,并根據(jù)項目所處的不同發(fā)展階段,設(shè)立“重大領(lǐng)軍團隊項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍成長項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍孵化項目”和“創(chuàng)新人才項目”五類。其中,第六屆至第十屆蘇州科技領(lǐng)軍人才在各類項目的分布情況如表1所示。
科技領(lǐng)軍人才引進是人才隊伍建設(shè)的重中之重,對園區(qū)集聚高端人才、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。自科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)業(yè)工程實施以來,園區(qū)每年評選、引進科技領(lǐng)軍人才上百人,并給予資金補助、投融資等多項政策支持,提供辦公用房、購買住房補貼等配套優(yōu)惠措施(見表2)。
表1 第六屆至第十屆蘇州科技領(lǐng)軍人才分布
資料來源:蘇州工業(yè)園區(qū)科技和信息化局
表2 蘇州科技領(lǐng)軍人才政策配置表
資料來源:蘇州工業(yè)園區(qū)科技領(lǐng)軍人才網(wǎng)(http:∥www.sipac.gov.cn/dept/kjhxxhj/kjljrc/)
截至2016年末,園區(qū)累計引進領(lǐng)軍人才項目1065個,其中創(chuàng)業(yè)類項目達1023個,占總數(shù)的96%。這些項目的落戶與成長,呈現(xiàn)了較好的帶動效應。
一是帶動人才集聚。領(lǐng)軍人才受教育程度較高,多數(shù)擁有海外留學背景,研究生以上學歷占88%。截至2017年末,“共直接引進、培養(yǎng)國家‘千人計劃’人才112人、江蘇省‘雙創(chuàng)計劃’人才201人、姑蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才320人”[4]。領(lǐng)軍人才項目吸引了大批人才來園區(qū)就業(yè)。在領(lǐng)軍人才企業(yè)中,研發(fā)人員近萬名,本科以上學歷占80%,大大提升了園區(qū)人才集聚度和區(qū)域創(chuàng)新力。
二是帶動產(chǎn)業(yè)升級??萍碱I(lǐng)軍人才項目中,屬于生物醫(yī)藥、納米技術(shù)應用、云計算及人工智能三大新興產(chǎn)業(yè)的有753個,占總數(shù)的70%,填補了園區(qū)新興產(chǎn)業(yè)鏈的空白。以信達生物、康寧杰瑞、晶方半導體、旭創(chuàng)科技、思必馳、金唯智等領(lǐng)軍人才項目為龍頭,帶動一大批上下游企業(yè)落戶園區(qū),形成人才集聚與產(chǎn)業(yè)升級的良性互動。近年來,三大新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值年均增長30%。
三是帶動創(chuàng)新氛圍。聚焦前沿科學領(lǐng)域,吸引了楊培東、余艾冰等一批知名院士團隊落戶發(fā)展。領(lǐng)軍人才企業(yè)共申報各類專利4650件,其中發(fā)明專利申請占比40%;共承擔上級各類科技項目744項,累計獲得經(jīng)費6.5億元。
四是帶動經(jīng)濟發(fā)展。科技領(lǐng)軍人才工程實施10年,園區(qū)經(jīng)濟又好又快發(fā)展,地區(qū)生產(chǎn)總值從2007年的836.01億元增至2016年的2150.62億元,年均增長17.47%。[5]領(lǐng)軍人才企業(yè)中,有4家企業(yè)主板上市,27家企業(yè)新三板掛牌。一批科技龍頭企業(yè)快速成長,領(lǐng)軍人才企業(yè)經(jīng)濟貢獻加速提升。
經(jīng)過多年努力,“園區(qū)科技領(lǐng)軍人才”品牌的影響力遍及歐美日等海外高端人才聚集地,形成“一名領(lǐng)軍人才,引回一批專業(yè)人才、引進一組招商項目、引來一批高端技術(shù)、引用一套管理經(jīng)驗”的“雁陣效應”[6]。
1.研究方法
本研究涵蓋的變量涉及社會、企業(yè)、個人等因素,所研究的變量及測量量表在相關(guān)文獻中均被證明是有效的和可靠的。問卷中所有題目均采用李氏5分制進行測量和評價,以衡量被調(diào)查者對每項影響指標的重要程度,從1分至5分重要程度逐級遞增,依次表示“最不重要”“不太重要”“一般”“比較重要”“非常重要”。
本次調(diào)查采用結(jié)構(gòu)訪問和自填問卷相結(jié)合的方法。結(jié)構(gòu)訪問法是指在調(diào)查過程中調(diào)查者以預先設(shè)計好的問題詢問受訪者,采用交流的方式了解受訪者的內(nèi)心活動和想法,這是一種非常有益于收集信息的辦法。自填問卷法是將問卷發(fā)給受訪者,由受訪者自行閱讀完成后收回。為科學研究蘇州市科技領(lǐng)軍人才發(fā)展現(xiàn)狀,本調(diào)查選取2007年至2016年十屆科技領(lǐng)軍人才為研究對象,共發(fā)放個人問卷150份,回收134份,問卷回收率89.3%,其中有效問卷112份,占全部回收問卷的83.6%。
2.樣本基本信息分析
(1)性別、年齡情況
總體來說,蘇州市科技領(lǐng)軍人才中的男性比例遠高于女性。在本次的調(diào)查中,受訪的男性共101人,占總調(diào)查人數(shù)的90.2%,女性11人,占比為9.8%。其中,年齡在40歲以下的受訪者共41人,占36.6%,顯示了人才年輕化的特征;年齡在41~50歲的受訪者人數(shù)比重最大為41.1%,共有46人;超過50歲的有25人,占22.3%(見表3)。
表3 年齡分布情況
(2)項目類型分布情況
科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的模式主要有五種,而蘇州科技領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生以項目載體模式為主。本次調(diào)查抽樣中,選取重大領(lǐng)軍項目1項,占比為0.9%;領(lǐng)軍項目37項,占比為33.0%;領(lǐng)軍成長項目45項,占比為40.2%;領(lǐng)軍孵化項目29項,占比為25.9%。
(3)學歷分布情況
受訪的科技領(lǐng)軍人才中,大部分具有海外求學經(jīng)歷,碩士及以上學歷占比超過81%。其中,博士70人,占比為62.5%;碩士21人,占比為18.8%;大學本科20人,占比為17.9%;大專及以下學歷1人,占比為0.9%??萍碱I(lǐng)軍人才所從事的大都是高新技術(shù)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè),本研究中受訪者的學歷分布情況符合高新技術(shù)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)總體學歷水平高的特點。
(4)現(xiàn)任職務情況
本次受訪的科技領(lǐng)軍人才包括高層職務(如公司總裁、CEO)、中層職務(經(jīng)理)、業(yè)務主管/高級專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人員和其他職務(如研究員和教授)。其中,高層管理人數(shù)最多,有38人,占33.9%;業(yè)務主管/高級專業(yè)技術(shù)人才共34人,占30.4%;中層管理24人,占21.4%;專業(yè)技術(shù)人員10人,占8.9%;其他職務6人,占5.4%。
(5)職業(yè)分布情況
受訪的科技領(lǐng)軍人才中,從事研究與開發(fā)的有51人,占45.5%;從事信息/技術(shù)管理的有29人,占25.9%;從事市場/銷售的17人,占15.1%;從事生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理的分別為7人和8人,占比為6.6%和7.1%。
(6)所在單位的性質(zhì)
受訪的科技領(lǐng)軍人才在外資企業(yè)工作的人數(shù)最多,有56人,占50%;在民營企業(yè)工作的有45人,占40.2%;在國有企業(yè)工作的有6人,占5.4%;在高校工作的有5人,占4.5%。
(7)所研究的行業(yè)
由表4可見,受訪者中從事生物納米的人才最多,共有41人,占36.6%;從事互聯(lián)網(wǎng)/電子商務的也較多,有25人,占22.3%。
表4 所在行業(yè)分布
生物納米園自2007年6月正式開園以來,堅持把醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè),全面提升政策聚焦和扶持力度,重點打造擁有自主研究產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)軍科技企業(yè)的品牌集聚區(qū),目前已聚集各類企業(yè)超過160家,形成極具活力的醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈。
3.科技領(lǐng)軍人才流動頻率特征分析
人才本身具有的不同特征,如人才的年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等,與人才流動頻率有一定的關(guān)系(見表5)。
表5 科技領(lǐng)軍人才特征與人才流動頻率的關(guān)系
第一,蘇州科技領(lǐng)軍人才的流動次數(shù)隨著年齡的增長呈現(xiàn)逐漸遞減的趨勢。50歲以上的人才流動頻率最低為0.31;26~30歲人才的流動次數(shù)最多,平均3年換一次工作;31~35歲的人才平均5年換一次工作。這表明,30歲以下年紀較輕的人才,希望嘗試不同的工作,以發(fā)現(xiàn)適合自己的職業(yè);而隨著年齡的增長,他們的家庭責任感日益凸現(xiàn),具有求穩(wěn)拒變的特點。
第二,具有高學歷的科技領(lǐng)軍人才流動頻率較低。近年來,具有博士學位的科技領(lǐng)軍人才平均流動次數(shù)為0.55;碩士學歷的流動頻率最大,平均流動次數(shù)為1.21;大學本科學歷的平均流動次數(shù)為0.96。由于博士學位的人才具有較高的專業(yè)水平,對工作的期望比較高,他們在最初選擇工作時就很慎重,通常會找行業(yè)內(nèi)發(fā)展較好、有良好的研究環(huán)境和發(fā)展空間的企事業(yè)單位,因此其人才流動頻率比較小。
第三,流動頻率最活躍的職業(yè)是研究與開發(fā),流動頻率最低的是生產(chǎn)管理人才。由表5可見,研究與開發(fā)人才的平均流動次數(shù)位居榜首為1.76,說明研究人才的市場需求量大。一方面,科技型企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代速度快,擁有最先進的新產(chǎn)品就相當于抓住了市場的主動權(quán),所以這些企業(yè)都在想方設(shè)法爭奪從事研究與開發(fā)職業(yè)的人才。另一方面,從事研究與開發(fā)人才掌握了核心技術(shù),為追求更好的發(fā)展機會而不斷接受新的挑戰(zhàn)和新的工作。而從事生產(chǎn)管理的人才收入穩(wěn)定,福利保障等比較好,所以流動頻率是最低的。
第四,科技領(lǐng)軍人才流動頻率從高到低的單位依次是民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資(合資)企業(yè)、高校。民營企業(yè)的用人機制比較靈活,管理者和員工的觀念在市場經(jīng)濟條件下形成,其人才流動頻率過高實屬平常。在國有企業(yè)工作的人才收入穩(wěn)定,但受制于傳統(tǒng)人事制度的人事關(guān)系,一般情況下員工是不愿“冒風險”主動提出辭職的,這反而阻礙了國有企業(yè)人才的流動性。隨著近年來國有企業(yè)體制的改革,一些國有企業(yè)的人才也開始出現(xiàn)流動。外資(合資)企業(yè)由于薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會都相對較好,人才流動的意愿相對較低。
4.科技領(lǐng)軍人才流動影響因素分析
(1)KMO和Martlett’s檢驗
通過KMO和Martlett’s檢驗來判定原有變量是否適合進行因子分析。由表6可知,樣本的KMO值達到0.718,說明題目的相關(guān)矩陣有共同因子存在。同時,Martlett’s檢驗顯示,卡方值為676.455,顯著水平小于0.001,表明相關(guān)矩陣不是單位陣。通過以上檢驗可見,相關(guān)變量之間呈顯著相關(guān),觀測變量適合進行因子分析。
表6 KMO和Martlett’s檢驗
(2)因子分析
采用主成分方法提取特征值大于等于1為公因子,對提取的公因子采用方差最大法進行因子旋轉(zhuǎn),并進行命名。根據(jù)問卷調(diào)查分析結(jié)果,最終提煉并確定15個指標來描述科技領(lǐng)軍人才流動的影響因素(見表7)。
(3)科技領(lǐng)軍人才流動影響因素
從表8可知,因子特征根值分別是4.885、1.690、1.448、1.226和1.187,都大于1,且這5個因子的累積方差貢獻率達到69.571%。提取的這5個因子可以解釋原有變量的大部分信息,且信息丟失量較少,具有解釋力,因此反映了原始數(shù)據(jù)的基本結(jié)構(gòu)特征。結(jié)合因子負載的大小與問卷指標之間的關(guān)系,筆者將5個公因子分別定義為企業(yè)工作環(huán)境、 城市環(huán)境、收入水平、政府職能和個人發(fā)展。
表7 公因子方差表
表8 科技領(lǐng)軍人才流動影響因素的因子載荷矩陣
(4)科技領(lǐng)軍人才流動影響因素重要程度排序
通過對5個因子的排序分析發(fā)現(xiàn),科技領(lǐng)軍人才的流動影響因素按重要程度從高到低依次是個人發(fā)展、收入水平、企業(yè)工作環(huán)境、政府職能、城市環(huán)境,其所占比例分別為52.7%、49.1%、48.4%、47.9%和46.4%。由此可見,對于科技領(lǐng)軍人才來說,個人發(fā)展是影響其流動的關(guān)鍵因素。
從2000年開始,蘇州市陸續(xù)出臺了《關(guān)于進一步推進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》《深化人才政策創(chuàng)新和體制機制改革進一步促進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》《關(guān)于實施“海鷗計劃”加快柔性引進海外智力的實施意見》等一系列人才引進和培養(yǎng)的政策措施。雖然政策出臺力度不小,但一些政策措施到基層后存在后續(xù)的經(jīng)費支持和保障條件等落實不到位的問題,導致政出多門、無法落實,這對蘇州市經(jīng)濟社會的發(fā)展形成很大的阻力。此外,政府自身的定位模糊,沒有做好政策落實和服務工作。事實上,政府是政策制定者而不是具體的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行者,應從宏觀上進行調(diào)控和把握,起到運籌帷幄的作用。
一項對諾貝爾獎獲得者的研究表明,科技人才的大腦最活躍時期是31~35歲,但現(xiàn)階段人才培養(yǎng)機制的資助對象大多集中在科技創(chuàng)新活躍期之后??蒲嘘犖橹薪^大多數(shù)人才年齡偏高,青年科技領(lǐng)軍人才占比相對較低。青年科技人才由于影響力和知名度低等原因難以獲得相關(guān)政策支持和相應的經(jīng)費、科研資源,缺少能催化他們成長的團隊、經(jīng)費和項目,這在一定程度上挫傷了他們的創(chuàng)新主動性,影響其成長與發(fā)展,從而導致青年科技領(lǐng)軍人才缺失。
人才是否符合行業(yè)需求,行業(yè)內(nèi)部是最清楚、最有發(fā)言權(quán)的,而政府設(shè)計的人才評價標準總是滯后于真正的人才需求標準。
首先,當前我國人才評價機制行政色彩較濃。當前人才評價存在“六重六輕”現(xiàn)象,即人才評價重學歷、輕能力,重資歷、輕業(yè)績,重論文、輕貢獻,重近期、輕長遠,重顯能、輕潛能,重數(shù)量、輕質(zhì)量。[7]現(xiàn)階段的科技評判標準大多存在一些漏洞和弊端,如重成果輕人才、缺乏高瞻遠矚的眼光、缺乏辯證的思維、注重經(jīng)費而忽略科研水平、看重噱頭而忽略實質(zhì)科研水平,從而導致創(chuàng)新活動被扭曲,形成很多腐化的現(xiàn)象。此外,“短平快”評價模式日益盛行,導致科研工作者的創(chuàng)新熱情被嚴重打壓。
其次,現(xiàn)行的很多評價指標偏離了人才的本質(zhì)內(nèi)涵,成果的定量化和人員的職稱化現(xiàn)象明顯,使人才的精力投放進入一個誤區(qū),形成急功近利的氛圍。這明顯背離了科學評價機制的本質(zhì)和初衷,科學評判應回到其本源,即評價一個人的水平,應該看他做出的貢獻,而不是看其吸引了多少投資;應該看其研究成果解決了多少問題,對科技、國防、民生起了多大的作用,而不是僅僅依據(jù)其發(fā)表的論文數(shù)量和獲得獎項的多少。人才評價機制是評判人才的重要標準,人才不是評價機制催生出來的,而是在實踐中產(chǎn)生的,時勢造英雄,但現(xiàn)階段的人才評價機制不利于人才的培養(yǎng)。
近年來蘇州出臺了一系列資助、支持和吸引海外留學人員回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策,進一步增強了蘇州對全球高端人才的吸引力。但總體而言,引才和用才的視野還相對狹窄,吸引的海外高層次人才還是以留學人員和海外華人為主,非華裔人才比例非常低。這些不平衡的政策導致政府偏重引進,而忽略了對本土人才的培養(yǎng),致使很多本土人才抑郁不得志,失去創(chuàng)新活力。畢竟國內(nèi)培養(yǎng)的本土科技人才占據(jù)很大比例,是蘇州科技企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主力軍,也是我國科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的先鋒。他們的創(chuàng)新能力和專業(yè)水平較強,但缺少海外工作和留學的經(jīng)歷。而一些企業(yè)或研究機構(gòu)對人才的選拔設(shè)置了較高的留學門檻,過于看重海外的留學經(jīng)歷,致使很多本土人才為了實現(xiàn)自己的夢想,不得不中斷科研工作,選擇創(chuàng)造創(chuàng)新活躍時期去海外留學,導致一大批人才的流失(見圖1)。
圖1 本土人才流失的惡性循環(huán)
依據(jù)中央對“千人計劃”當選者給予報酬的政策,蘇州市政府相繼出臺了《蘇州市高層次人才享受生活待遇暫行辦法》《蘇州市高層次人才享受社會保險有關(guān)待遇的實施細則》等一系列規(guī)定,為高層次人才提供便捷的條件、優(yōu)質(zhì)高效的服務,以及優(yōu)良適宜的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。為進一步吸引海內(nèi)外高層次人才,蘇州應制定和完善科技領(lǐng)軍人才的培育政策,針對不同類別科技領(lǐng)軍人才項目,從啟動、推進到后續(xù)發(fā)展各個階段,制定具體的差異化的扶持政策。蘇州市應根據(jù)科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工程各類項目的特點,分別給予研發(fā)資金、投融資、購買住房等多項資金資助,提供辦公用房、優(yōu)租房等配套優(yōu)惠;針對不同層次的人才從引進、落戶、子女入學、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以及引進后的培養(yǎng)、使用等方面制定更凸顯實效性的政策;開辟高端人才“綠色通道”,實施“一事一議”,全面建立覆蓋頂尖人才、領(lǐng)軍人才、行業(yè)人才、技能人才等各類別人才的政策體系,使來蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的各類人才都能享受相應的政策支持。
一是對青年科技領(lǐng)軍人才實施常規(guī)性資金支持。制定制度,增加固定經(jīng)費,減少競爭性經(jīng)費,根據(jù)青年科技領(lǐng)軍人才在相應崗位的作用、貢獻和需求確定資金支持,改善他們的工作、生活條件,為他們放心大膽地開展科學研究提供保障,從而激發(fā)他們的工作熱情與潛力。
二是調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu),營造公平競爭的人才環(huán)境。破除科學研究中的論資排輩和急功近利現(xiàn)象,改進和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度等高層次人才制度;切實將優(yōu)秀青年人才推向科研工作的第一線,激勵他們踴躍參與競爭,在拼搏中鍛煉成長;盡量減少“名效應”和“官本位”的影響,加大青年科技人才的培養(yǎng)力度。
三是適當放寬對青年科技領(lǐng)軍人才研究基礎(chǔ)和前期工作積累的要求。對青年科技領(lǐng)軍人才的選擇必須謹慎,一旦確定就應提供足夠的支持,給他們更多獨立思考科學問題的時間與空間;鼓勵他們自由探索,支持共享科技平臺建設(shè),使其安心開展科研活動。
四是改進青年科學基金的評審機制。申請書應根據(jù)項目的不同類型提出不一樣的評價標準,具體問題具體分析,不能“一刀切”地設(shè)置統(tǒng)一標準;青年領(lǐng)軍人才項目的評審應根據(jù)具體項目的培養(yǎng)目標,細化評判標準和審核標準;在評審機制上,應合理確定評審委員會的構(gòu)成,適當增加評審專家組年輕成員的比例,凸顯評審過程的公平、公正。
一是轉(zhuǎn)變政府自身職能,不斷提升其認知能力和運籌帷幄的能力。政府應從宏觀上調(diào)控和把握,下放對人才的評價權(quán),而不應參與到實際的執(zhí)行活動中;根據(jù)評價機制的設(shè)定,構(gòu)建包括專業(yè)組織、市場、用人企業(yè)、政府等多元化的評價主體,只有多維度多元化的評價,才能讓所在部門和人才所在體系成為評價人才的公平主體;遴選海內(nèi)外最具研究權(quán)威的專家構(gòu)建專家評價數(shù)據(jù)庫,建立完善的信譽和評審機制,充分發(fā)揮專業(yè)組織和專業(yè)評價機構(gòu)的能量;秉承“誰評價誰負責”的方針,提升評價主體的法律意識和榮譽意識,保證整個評價工作專業(yè)、公正、公平。比如,福建省在引進高端人才的“百人計劃”時,委托第三方代理機構(gòu)對人才進行評選和挑選,從而提升引進工作的公平性和公正性。
二是建立分類分級的人才評價制度。人才評價方式在建立分類科學的人才評價機制中十分關(guān)鍵。根據(jù)職業(yè)類別劃分不同的職業(yè)層級,細分評價標準;根據(jù)崗位需求設(shè)定評判標準,提高人才評價的效率。比如,對于科技人才應根據(jù)其創(chuàng)新能力和研究成果來評價,對于創(chuàng)業(yè)型人才應根據(jù)其管理能力和管理經(jīng)驗來評價。不同類型的人才需要設(shè)置不同的評價指標。例如,對于從事前沿技術(shù)和高端技術(shù)人才,一方面應根據(jù)其成果的多少和研究能力的高低來評判,采用同行評價機制,提升同行對比度,在評判過程中提升價值導向;另一方面應根據(jù)人才的理論研究成果和實際研究成果來決定人才的層級。又如,對于開發(fā)性人才,評價的重點應偏重實際的創(chuàng)新價值和創(chuàng)造的價值,重點考察其創(chuàng)新創(chuàng)造的業(yè)績。
三是關(guān)注人才評價標準的國內(nèi)外銜接,推動評價標準的國際化。不管是國內(nèi)還是國外人才,都需要通過科學合理的評價機制進行遴選。針對當前注重海外科技領(lǐng)軍人才的引進、忽視國內(nèi)人才的培養(yǎng),政府應完善和健全海內(nèi)外人才并重、公平合理的綜合評價機制,既吸引海外人才來蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),又避免本土人才大量流失。
一是建設(shè)高效率的創(chuàng)業(yè)孵化載體。蘇州出臺政策為發(fā)展孵化器事業(yè)確定了總體方針,并加大資金扶持力度。作為服務科技型中小企業(yè)的重要載體,孵化器對于提升成果轉(zhuǎn)化、提升自主創(chuàng)新能力和意識具有重要的作用。政府應頒布優(yōu)惠政策,提供良好的創(chuàng)業(yè)和科研服務,依托全省的國家科技項目、留學生創(chuàng)業(yè)園、博士后工作站等平臺,全心全意打造引領(lǐng)國內(nèi)外高端人才創(chuàng)新的孵化平臺。
二是加快科技成果的市場轉(zhuǎn)化。構(gòu)建科學合理的知識產(chǎn)權(quán)保護機制,讓重大發(fā)明等知識產(chǎn)權(quán)得到有效保護,加強對侵權(quán)、造假、模仿等行為的打擊力度和懲罰力度,讓違法者得到法律的制裁;設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)法院,專門處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)案件,高效嚴查相關(guān)的違法行為;提升構(gòu)建孵化器和科研中介服務機制的力度,建立社會科技需求報告和社會技術(shù)成果報告制度,加大交流力度和對新技術(shù)型產(chǎn)品的支持強度,采取創(chuàng)業(yè)投資、貼息貸款、以獎代補等多種優(yōu)惠形式,提升落實“高先尖”技術(shù)需求引導政策力度,進一步加強產(chǎn)學研合作,推動科研成果轉(zhuǎn)化。比如,落戶寧波的國家科技領(lǐng)軍人才基地,為了讓高端人才與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精準對接,設(shè)計了一款名為“問專家”的APP,其專家?guī)熘邪▏摇扒擞媱潯薄叭f人計劃”“創(chuàng)新人才推進計劃”入選者及地方領(lǐng)軍人才,企業(yè)家可以通過在線預約進行個性化咨詢。
三是強化社會和市場力量的作用,充分發(fā)揮市場的調(diào)控作用。政府主導能力過強,有弊有利??萍季⒌恼袛埐粌H需要依靠政府的能力,還需要充分發(fā)揮市場的作用,社會資本力量也是推動人才引進工作的重要一環(huán)。依托2016年中國科協(xié)(蘇州)海外人才鏈創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地的正式落戶,政府應大力提倡離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),提升對現(xiàn)有社會中介組織的梳理和管理,提倡聯(lián)盟協(xié)會接手部分政府權(quán)力和職能,進一步釋放市場活力。