蘇州科技領(lǐng)軍人才流動影響因素研究*

喬小燕

(蘇州科技大學 天平學院，江蘇 蘇州 215009)

2017年蘇州市政府實施創(chuàng)新發(fā)展十項重點工程，其中要求產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才集聚工程“堅持以高端人才引領(lǐng)高端產(chǎn)業(yè)，大力度引進頂尖人才、領(lǐng)軍人才、緊缺人才和高技能人才等各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”[1]，這對蘇州更好地吸引和集聚人才、實現(xiàn)強化創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展具有重要意義。創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，而人才是支撐發(fā)展的第一資源。習近平總書記在“科技三會”提出：“要改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制，努力造就一大批能夠把握世界科技大勢、研判科技發(fā)展方向的戰(zhàn)略科技人才，培養(yǎng)一大批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才?！盵2]

科技領(lǐng)軍人才是引領(lǐng)科技創(chuàng)新的靈魂人物。當前，隨著知識經(jīng)濟的興起和全球化的深入發(fā)展，對科技領(lǐng)軍人才的爭奪已上升到國內(nèi)外各地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。因此，準確把握蘇州科技領(lǐng)軍人才流動的規(guī)律、趨勢和機理，對科學精準實現(xiàn)蘇州科技領(lǐng)軍人才培育、引進和使用的發(fā)展目標具有重要意義，也是蘇州應對國內(nèi)外科技領(lǐng)軍人才競爭的必備工作。

提升科技領(lǐng)軍人才群體建設(shè)，以科技領(lǐng)軍人才的開發(fā)為龍頭，帶動我國人才隊伍建設(shè)整體性開發(fā)，大力提升我國的科技自主創(chuàng)新能力，從而進一步提高我國國際綜合競爭力。這對于加快實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的宏偉目標，對于實施以人為本的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、科技領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生模式

目前關(guān)于“科技領(lǐng)軍人才”的概念界定并不統(tǒng)一。[注]關(guān)于“科技領(lǐng)軍人才”概念的界定詳見王世文、喬小燕：《關(guān)于科技領(lǐng)軍人才相關(guān)問題研究的綜述》，《蘇州科技大學學報(社會科學版)》2017年第6期，第34-38頁。李小平、李春淼在《科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的條件與模式研究》一文中指出：“科技領(lǐng)軍人才主要是指，在自然科學、社會科學和科技型企業(yè)經(jīng)營管理的廣闊領(lǐng)域，包括在基礎(chǔ)(理論)研究、應用研究、技術(shù)開發(fā)的前沿地帶，發(fā)揮團隊核心領(lǐng)導作用，推進科技向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，融合、優(yōu)化社會資源，發(fā)掘、創(chuàng)造價值源泉，通過持續(xù)創(chuàng)新引領(lǐng)時代潮流，從而對經(jīng)濟社會的發(fā)展做出杰出貢獻的人才。科技領(lǐng)軍人才通常具有崇高的價值追求、出類拔萃的科學素養(yǎng)、卓越的領(lǐng)導才能、獨特的人格魅力、堅韌的拼搏毅力、強大的團隊凝聚力和廣泛的社會影響力等優(yōu)良素質(zhì)?！盵3]

科技領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生包括實際拼搏模式、組織培養(yǎng)模式、師承(鏈)模式、項目載體模式、群體集散模式五種。

實際拼搏模式鮮明地體現(xiàn)了領(lǐng)軍人才產(chǎn)生過程的激勵競爭性，他們是“賽馬場”上“賽”出來的大將。對這類領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生起決定性、主導性作用的，是人才自身高度自覺的奮發(fā)有為和磨煉摔打。這一模式再次印證了“人人可以成長”“實踐出真知”“實踐造人才”的道理。

組織培養(yǎng)模式凸顯了組織對領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生賦予大量“集體資源”這一“授權(quán)”特征。這一模式著眼于組織(系統(tǒng))培養(yǎng)和選拔，雖然比較傳統(tǒng)，但對需要長期積累的領(lǐng)域、行業(yè)、單位領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生有著重要的作用。

師承(鏈)模式在科學研究領(lǐng)域比較常見，如名師出高徒、授業(yè)傳人等育才現(xiàn)象。師承模式產(chǎn)生的科學家，往往縱向反映一個學科乃至數(shù)個學科的發(fā)展歷程。這種秉承師源、接力棒式的“鏈”的作用，可以相繼產(chǎn)生數(shù)名領(lǐng)軍人物，他們合數(shù)十年之功突破難關(guān)，對推進科學事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，以及開辟新的學科群和產(chǎn)業(yè)群意義重大。

項目載體模式是新形勢下項目團隊運營中體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的結(jié)果。一個項目的推進過程就是領(lǐng)軍人才產(chǎn)生和作為的過程。這種模式著眼于階段性的重大科技攻關(guān)任務，用人才柔性流動的模式組建項目團隊。 在這種模式下，雖然沒有固定的單位和運作程式，但項目組擁有相對獨立的財力配置權(quán)、設(shè)備使用權(quán)、人才調(diào)配權(quán)等，能夠充分利用社會協(xié)作或市場運營手段，高效率地開發(fā)和使用各類資源，從而完成急難險重的任務。這種模式對于選拔和鍛煉年齡較輕、資歷不深的領(lǐng)軍人才具有重要價值。

群體集散模式需要有專門的科研中心作為支撐。如美國杜邦公司的研發(fā)中心，有數(shù)千名一流科學家常年為之工作，其模式是動態(tài)的，或博士項目研究，或臨時雇用，世界各國人才為其所用，自然也會產(chǎn)生世界級的科技領(lǐng)軍人才。

上述五種模式中，實際拼搏模式對于體現(xiàn)領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的競爭性、公平性以及激發(fā)社會人才活力具有很大的作用。對于當前我國經(jīng)濟社會處于轉(zhuǎn)型階段下產(chǎn)生的科技領(lǐng)軍人才而言，組織培養(yǎng)模式是必不可少的。師承(鏈)模式主要是在各高校和知識型單位產(chǎn)生的，這種模式也被認為是在科技轉(zhuǎn)型階段和跨學科背景下與項目載體模式、群體集散模式一起，可能成為將來大量科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的主流模式。特別是項目載體模式、群體集散模式，將對我國科技領(lǐng)軍人才的格局產(chǎn)生巨大的促進作用。[3]

二、 蘇州科技領(lǐng)軍人才流動影響因素分析

(一)蘇州科技領(lǐng)軍人才存量分析

自2007年以來，蘇州工業(yè)園區(qū)(以下簡稱“園區(qū)”)啟動科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)業(yè)工程，致力于全球范圍吸引高端科技人才項目與團隊，構(gòu)筑起加快轉(zhuǎn)型升級的重要支撐和保障?？萍碱I(lǐng)軍人才項目實行一年一度的申報與評審，并根據(jù)項目所處的不同發(fā)展階段，設(shè)立“重大領(lǐng)軍團隊項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍成長項目”“創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍孵化項目”和“創(chuàng)新人才項目”五類。其中，第六屆至第十屆蘇州科技領(lǐng)軍人才在各類項目的分布情況如表1所示。

科技領(lǐng)軍人才引進是人才隊伍建設(shè)的重中之重，對園區(qū)集聚高端人才、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。自科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)業(yè)工程實施以來，園區(qū)每年評選、引進科技領(lǐng)軍人才上百人，并給予資金補助、投融資等多項政策支持，提供辦公用房、購買住房補貼等配套優(yōu)惠措施(見表2)。

表1 第六屆至第十屆蘇州科技領(lǐng)軍人才分布

資料來源：蘇州工業(yè)園區(qū)科技和信息化局

表2 蘇州科技領(lǐng)軍人才政策配置表

資料來源：蘇州工業(yè)園區(qū)科技領(lǐng)軍人才網(wǎng)(http:∥www.sipac.gov.cn/dept/kjhxxhj/kjljrc/)

截至2016年末，園區(qū)累計引進領(lǐng)軍人才項目1065個，其中創(chuàng)業(yè)類項目達1023個，占總數(shù)的96%。這些項目的落戶與成長，呈現(xiàn)了較好的帶動效應。

一是帶動人才集聚。領(lǐng)軍人才受教育程度較高，多數(shù)擁有海外留學背景，研究生以上學歷占88%。截至2017年末，“共直接引進、培養(yǎng)國家‘千人計劃’人才112人、江蘇省‘雙創(chuàng)計劃’人才201人、姑蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才320人”[4]。領(lǐng)軍人才項目吸引了大批人才來園區(qū)就業(yè)。在領(lǐng)軍人才企業(yè)中，研發(fā)人員近萬名，本科以上學歷占80%，大大提升了園區(qū)人才集聚度和區(qū)域創(chuàng)新力。

二是帶動產(chǎn)業(yè)升級?？萍碱I(lǐng)軍人才項目中，屬于生物醫(yī)藥、納米技術(shù)應用、云計算及人工智能三大新興產(chǎn)業(yè)的有753個，占總數(shù)的70%，填補了園區(qū)新興產(chǎn)業(yè)鏈的空白。以信達生物、康寧杰瑞、晶方半導體、旭創(chuàng)科技、思必馳、金唯智等領(lǐng)軍人才項目為龍頭，帶動一大批上下游企業(yè)落戶園區(qū)，形成人才集聚與產(chǎn)業(yè)升級的良性互動。近年來，三大新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值年均增長30%。

三是帶動創(chuàng)新氛圍。聚焦前沿科學領(lǐng)域，吸引了楊培東、余艾冰等一批知名院士團隊落戶發(fā)展。領(lǐng)軍人才企業(yè)共申報各類專利4650件，其中發(fā)明專利申請占比40%；共承擔上級各類科技項目744項，累計獲得經(jīng)費6.5億元。

四是帶動經(jīng)濟發(fā)展。科技領(lǐng)軍人才工程實施10年，園區(qū)經(jīng)濟又好又快發(fā)展，地區(qū)生產(chǎn)總值從2007年的836.01億元增至2016年的2150.62億元，年均增長17.47%。[5]領(lǐng)軍人才企業(yè)中，有4家企業(yè)主板上市，27家企業(yè)新三板掛牌。一批科技龍頭企業(yè)快速成長，領(lǐng)軍人才企業(yè)經(jīng)濟貢獻加速提升。

經(jīng)過多年努力，“園區(qū)科技領(lǐng)軍人才”品牌的影響力遍及歐美日等海外高端人才聚集地，形成“一名領(lǐng)軍人才，引回一批專業(yè)人才、引進一組招商項目、引來一批高端技術(shù)、引用一套管理經(jīng)驗”的“雁陣效應”[6]。

(二)蘇州科技領(lǐng)軍人才流動影響因素分析

1.研究方法

本研究涵蓋的變量涉及社會、企業(yè)、個人等因素，所研究的變量及測量量表在相關(guān)文獻中均被證明是有效的和可靠的。問卷中所有題目均采用李氏5分制進行測量和評價，以衡量被調(diào)查者對每項影響指標的重要程度，從1分至5分重要程度逐級遞增，依次表示“最不重要”“不太重要”“一般”“比較重要”“非常重要”。

本次調(diào)查采用結(jié)構(gòu)訪問和自填問卷相結(jié)合的方法。結(jié)構(gòu)訪問法是指在調(diào)查過程中調(diào)查者以預先設(shè)計好的問題詢問受訪者，采用交流的方式了解受訪者的內(nèi)心活動和想法，這是一種非常有益于收集信息的辦法。自填問卷法是將問卷發(fā)給受訪者，由受訪者自行閱讀完成后收回。為科學研究蘇州市科技領(lǐng)軍人才發(fā)展現(xiàn)狀，本調(diào)查選取2007年至2016年十屆科技領(lǐng)軍人才為研究對象，共發(fā)放個人問卷150份，回收134份，問卷回收率89.3%，其中有效問卷112份，占全部回收問卷的83.6%。

2.樣本基本信息分析

(1)性別、年齡情況

總體來說，蘇州市科技領(lǐng)軍人才中的男性比例遠高于女性。在本次的調(diào)查中，受訪的男性共101人，占總調(diào)查人數(shù)的90.2%，女性11人，占比為9.8%。其中，年齡在40歲以下的受訪者共41人，占36.6%，顯示了人才年輕化的特征；年齡在41～50歲的受訪者人數(shù)比重最大為41.1%，共有46人；超過50歲的有25人，占22.3%(見表3)。

表3 年齡分布情況

(2)項目類型分布情況

科技領(lǐng)軍人才產(chǎn)生的模式主要有五種，而蘇州科技領(lǐng)軍人才的產(chǎn)生以項目載體模式為主。本次調(diào)查抽樣中，選取重大領(lǐng)軍項目1項，占比為0.9%；領(lǐng)軍項目37項，占比為33.0%；領(lǐng)軍成長項目45項，占比為40.2%；領(lǐng)軍孵化項目29項，占比為25.9%。

(3)學歷分布情況

受訪的科技領(lǐng)軍人才中，大部分具有海外求學經(jīng)歷，碩士及以上學歷占比超過81%。其中，博士70人，占比為62.5%；碩士21人，占比為18.8%；大學本科20人，占比為17.9%；大專及以下學歷1人，占比為0.9%?？萍碱I(lǐng)軍人才所從事的大都是高新技術(shù)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)，本研究中受訪者的學歷分布情況符合高新技術(shù)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)總體學歷水平高的特點。

(4)現(xiàn)任職務情況

本次受訪的科技領(lǐng)軍人才包括高層職務(如公司總裁、CEO)、中層職務(經(jīng)理)、業(yè)務主管/高級專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人員和其他職務(如研究員和教授)。其中，高層管理人數(shù)最多，有38人，占33.9%；業(yè)務主管/高級專業(yè)技術(shù)人才共34人，占30.4%；中層管理24人，占21.4%；專業(yè)技術(shù)人員10人，占8.9%；其他職務6人，占5.4%。

(5)職業(yè)分布情況

受訪的科技領(lǐng)軍人才中，從事研究與開發(fā)的有51人，占45.5%；從事信息/技術(shù)管理的有29人，占25.9%；從事市場/銷售的17人，占15.1%；從事生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理的分別為7人和8人，占比為6.6%和7.1%。

(6)所在單位的性質(zhì)

受訪的科技領(lǐng)軍人才在外資企業(yè)工作的人數(shù)最多，有56人，占50%；在民營企業(yè)工作的有45人，占40.2%；在國有企業(yè)工作的有6人，占5.4%；在高校工作的有5人，占4.5%。

(7)所研究的行業(yè)

由表4可見，受訪者中從事生物納米的人才最多，共有41人，占36.6%；從事互聯(lián)網(wǎng)/電子商務的也較多，有25人，占22.3%。

表4 所在行業(yè)分布

生物納米園自2007年6月正式開園以來，堅持把醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)，全面提升政策聚焦和扶持力度，重點打造擁有自主研究產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)軍科技企業(yè)的品牌集聚區(qū)，目前已聚集各類企業(yè)超過160家，形成極具活力的醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈。

3.科技領(lǐng)軍人才流動頻率特征分析

人才本身具有的不同特征，如人才的年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等，與人才流動頻率有一定的關(guān)系(見表5)。

表5 科技領(lǐng)軍人才特征與人才流動頻率的關(guān)系

第一，蘇州科技領(lǐng)軍人才的流動次數(shù)隨著年齡的增長呈現(xiàn)逐漸遞減的趨勢。50歲以上的人才流動頻率最低為0.31；26～30歲人才的流動次數(shù)最多，平均3年換一次工作；31～35歲的人才平均5年換一次工作。這表明，30歲以下年紀較輕的人才，希望嘗試不同的工作，以發(fā)現(xiàn)適合自己的職業(yè)；而隨著年齡的增長，他們的家庭責任感日益凸現(xiàn)，具有求穩(wěn)拒變的特點。

第二，具有高學歷的科技領(lǐng)軍人才流動頻率較低。近年來，具有博士學位的科技領(lǐng)軍人才平均流動次數(shù)為0.55；碩士學歷的流動頻率最大，平均流動次數(shù)為1.21；大學本科學歷的平均流動次數(shù)為0.96。由于博士學位的人才具有較高的專業(yè)水平，對工作的期望比較高，他們在最初選擇工作時就很慎重，通常會找行業(yè)內(nèi)發(fā)展較好、有良好的研究環(huán)境和發(fā)展空間的企事業(yè)單位，因此其人才流動頻率比較小。

第三，流動頻率最活躍的職業(yè)是研究與開發(fā)，流動頻率最低的是生產(chǎn)管理人才。由表5可見，研究與開發(fā)人才的平均流動次數(shù)位居榜首為1.76，說明研究人才的市場需求量大。一方面，科技型企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代速度快，擁有最先進的新產(chǎn)品就相當于抓住了市場的主動權(quán)，所以這些企業(yè)都在想方設(shè)法爭奪從事研究與開發(fā)職業(yè)的人才。另一方面，從事研究與開發(fā)人才掌握了核心技術(shù)，為追求更好的發(fā)展機會而不斷接受新的挑戰(zhàn)和新的工作。而從事生產(chǎn)管理的人才收入穩(wěn)定，福利保障等比較好，所以流動頻率是最低的。

第四，科技領(lǐng)軍人才流動頻率從高到低的單位依次是民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資(合資)企業(yè)、高校。民營企業(yè)的用人機制比較靈活，管理者和員工的觀念在市場經(jīng)濟條件下形成，其人才流動頻率過高實屬平常。在國有企業(yè)工作的人才收入穩(wěn)定，但受制于傳統(tǒng)人事制度的人事關(guān)系，一般情況下員工是不愿“冒風險”主動提出辭職的，這反而阻礙了國有企業(yè)人才的流動性。隨著近年來國有企業(yè)體制的改革，一些國有企業(yè)的人才也開始出現(xiàn)流動。外資(合資)企業(yè)由于薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會都相對較好，人才流動的意愿相對較低。

4.科技領(lǐng)軍人才流動影響因素分析

(1)KMO和Martlett’s檢驗

通過KMO和Martlett’s檢驗來判定原有變量是否適合進行因子分析。由表6可知，樣本的KMO值達到0.718，說明題目的相關(guān)矩陣有共同因子存在。同時，Martlett’s檢驗顯示，卡方值為676.455，顯著水平小于0.001，表明相關(guān)矩陣不是單位陣。通過以上檢驗可見，相關(guān)變量之間呈顯著相關(guān)，觀測變量適合進行因子分析。

表6 KMO和Martlett’s檢驗

(2)因子分析

采用主成分方法提取特征值大于等于1為公因子，對提取的公因子采用方差最大法進行因子旋轉(zhuǎn)，并進行命名。根據(jù)問卷調(diào)查分析結(jié)果，最終提煉并確定15個指標來描述科技領(lǐng)軍人才流動的影響因素(見表7)。

(3)科技領(lǐng)軍人才流動影響因素

從表8可知，因子特征根值分別是4.885、1.690、1.448、1.226和1.187，都大于1，且這5個因子的累積方差貢獻率達到69.571%。提取的這5個因子可以解釋原有變量的大部分信息，且信息丟失量較少，具有解釋力，因此反映了原始數(shù)據(jù)的基本結(jié)構(gòu)特征。結(jié)合因子負載的大小與問卷指標之間的關(guān)系，筆者將5個公因子分別定義為企業(yè)工作環(huán)境、 城市環(huán)境、收入水平、政府職能和個人發(fā)展。

表7 公因子方差表

表8 科技領(lǐng)軍人才流動影響因素的因子載荷矩陣

(4)科技領(lǐng)軍人才流動影響因素重要程度排序

通過對5個因子的排序分析發(fā)現(xiàn)，科技領(lǐng)軍人才的流動影響因素按重要程度從高到低依次是個人發(fā)展、收入水平、企業(yè)工作環(huán)境、政府職能、城市環(huán)境，其所占比例分別為52.7%、49.1%、48.4%、47.9%和46.4%。由此可見，對于科技領(lǐng)軍人才來說，個人發(fā)展是影響其流動的關(guān)鍵因素。

三、蘇州科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)存在的問題

(一)政策落實不到位

從2000年開始，蘇州市陸續(xù)出臺了《關(guān)于進一步推進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》《深化人才政策創(chuàng)新和體制機制改革進一步促進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》《關(guān)于實施“海鷗計劃”加快柔性引進海外智力的實施意見》等一系列人才引進和培養(yǎng)的政策措施。雖然政策出臺力度不小，但一些政策措施到基層后存在后續(xù)的經(jīng)費支持和保障條件等落實不到位的問題，導致政出多門、無法落實，這對蘇州市經(jīng)濟社會的發(fā)展形成很大的阻力。此外，政府自身的定位模糊，沒有做好政策落實和服務工作。事實上，政府是政策制定者而不是具體的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行者，應從宏觀上進行調(diào)控和把握，起到運籌帷幄的作用。

(二)人才結(jié)構(gòu)不合理

一項對諾貝爾獎獲得者的研究表明，科技人才的大腦最活躍時期是31～35歲，但現(xiàn)階段人才培養(yǎng)機制的資助對象大多集中在科技創(chuàng)新活躍期之后?？蒲嘘犖橹薪^大多數(shù)人才年齡偏高，青年科技領(lǐng)軍人才占比相對較低。青年科技人才由于影響力和知名度低等原因難以獲得相關(guān)政策支持和相應的經(jīng)費、科研資源，缺少能催化他們成長的團隊、經(jīng)費和項目，這在一定程度上挫傷了他們的創(chuàng)新主動性，影響其成長與發(fā)展，從而導致青年科技領(lǐng)軍人才缺失。

(三)人才評價機制不科學

人才是否符合行業(yè)需求，行業(yè)內(nèi)部是最清楚、最有發(fā)言權(quán)的，而政府設(shè)計的人才評價標準總是滯后于真正的人才需求標準。

首先，當前我國人才評價機制行政色彩較濃。當前人才評價存在“六重六輕”現(xiàn)象，即人才評價重學歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質(zhì)量。[7]現(xiàn)階段的科技評判標準大多存在一些漏洞和弊端，如重成果輕人才、缺乏高瞻遠矚的眼光、缺乏辯證的思維、注重經(jīng)費而忽略科研水平、看重噱頭而忽略實質(zhì)科研水平，從而導致創(chuàng)新活動被扭曲，形成很多腐化的現(xiàn)象。此外，“短平快”評價模式日益盛行，導致科研工作者的創(chuàng)新熱情被嚴重打壓。

其次，現(xiàn)行的很多評價指標偏離了人才的本質(zhì)內(nèi)涵，成果的定量化和人員的職稱化現(xiàn)象明顯，使人才的精力投放進入一個誤區(qū)，形成急功近利的氛圍。這明顯背離了科學評價機制的本質(zhì)和初衷，科學評判應回到其本源，即評價一個人的水平，應該看他做出的貢獻，而不是看其吸引了多少投資；應該看其研究成果解決了多少問題，對科技、國防、民生起了多大的作用，而不是僅僅依據(jù)其發(fā)表的論文數(shù)量和獲得獎項的多少。人才評價機制是評判人才的重要標準，人才不是評價機制催生出來的，而是在實踐中產(chǎn)生的，時勢造英雄，但現(xiàn)階段的人才評價機制不利于人才的培養(yǎng)。

(四)缺乏有效的人才引進與培養(yǎng)銜接機制

近年來蘇州出臺了一系列資助、支持和吸引海外留學人員回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策，進一步增強了蘇州對全球高端人才的吸引力。但總體而言，引才和用才的視野還相對狹窄，吸引的海外高層次人才還是以留學人員和海外華人為主，非華裔人才比例非常低。這些不平衡的政策導致政府偏重引進，而忽略了對本土人才的培養(yǎng)，致使很多本土人才抑郁不得志，失去創(chuàng)新活力。畢竟國內(nèi)培養(yǎng)的本土科技人才占據(jù)很大比例，是蘇州科技企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主力軍，也是我國科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的先鋒。他們的創(chuàng)新能力和專業(yè)水平較強，但缺少海外工作和留學的經(jīng)歷。而一些企業(yè)或研究機構(gòu)對人才的選拔設(shè)置了較高的留學門檻，過于看重海外的留學經(jīng)歷，致使很多本土人才為了實現(xiàn)自己的夢想，不得不中斷科研工作，選擇創(chuàng)造創(chuàng)新活躍時期去海外留學，導致一大批人才的流失(見圖1)。

圖1 本土人才流失的惡性循環(huán)

四、完善蘇州市科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)對策建議

(一)制定和完善差異化的科技領(lǐng)軍人才培育政策

依據(jù)中央對“千人計劃”當選者給予報酬的政策，蘇州市政府相繼出臺了《蘇州市高層次人才享受生活待遇暫行辦法》《蘇州市高層次人才享受社會保險有關(guān)待遇的實施細則》等一系列規(guī)定，為高層次人才提供便捷的條件、優(yōu)質(zhì)高效的服務，以及優(yōu)良適宜的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。為進一步吸引海內(nèi)外高層次人才，蘇州應制定和完善科技領(lǐng)軍人才的培育政策，針對不同類別科技領(lǐng)軍人才項目，從啟動、推進到后續(xù)發(fā)展各個階段，制定具體的差異化的扶持政策。蘇州市應根據(jù)科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工程各類項目的特點，分別給予研發(fā)資金、投融資、購買住房等多項資金資助，提供辦公用房、優(yōu)租房等配套優(yōu)惠；針對不同層次的人才從引進、落戶、子女入學、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以及引進后的培養(yǎng)、使用等方面制定更凸顯實效性的政策；開辟高端人才“綠色通道”，實施“一事一議”，全面建立覆蓋頂尖人才、領(lǐng)軍人才、行業(yè)人才、技能人才等各類別人才的政策體系，使來蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的各類人才都能享受相應的政策支持。

(二)加大青年科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)力度

一是對青年科技領(lǐng)軍人才實施常規(guī)性資金支持。制定制度，增加固定經(jīng)費，減少競爭性經(jīng)費，根據(jù)青年科技領(lǐng)軍人才在相應崗位的作用、貢獻和需求確定資金支持，改善他們的工作、生活條件，為他們放心大膽地開展科學研究提供保障，從而激發(fā)他們的工作熱情與潛力。

二是調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu)，營造公平競爭的人才環(huán)境。破除科學研究中的論資排輩和急功近利現(xiàn)象，改進和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度等高層次人才制度；切實將優(yōu)秀青年人才推向科研工作的第一線，激勵他們踴躍參與競爭，在拼搏中鍛煉成長；盡量減少“名效應”和“官本位”的影響，加大青年科技人才的培養(yǎng)力度。

三是適當放寬對青年科技領(lǐng)軍人才研究基礎(chǔ)和前期工作積累的要求。對青年科技領(lǐng)軍人才的選擇必須謹慎，一旦確定就應提供足夠的支持，給他們更多獨立思考科學問題的時間與空間；鼓勵他們自由探索，支持共享科技平臺建設(shè)，使其安心開展科研活動。

四是改進青年科學基金的評審機制。申請書應根據(jù)項目的不同類型提出不一樣的評價標準，具體問題具體分析，不能“一刀切”地設(shè)置統(tǒng)一標準；青年領(lǐng)軍人才項目的評審應根據(jù)具體項目的培養(yǎng)目標，細化評判標準和審核標準；在評審機制上，應合理確定評審委員會的構(gòu)成，適當增加評審專家組年輕成員的比例，凸顯評審過程的公平、公正。

(三)建立科學有效的人才評價新機制

一是轉(zhuǎn)變政府自身職能，不斷提升其認知能力和運籌帷幄的能力。政府應從宏觀上調(diào)控和把握，下放對人才的評價權(quán)，而不應參與到實際的執(zhí)行活動中；根據(jù)評價機制的設(shè)定，構(gòu)建包括專業(yè)組織、市場、用人企業(yè)、政府等多元化的評價主體，只有多維度多元化的評價，才能讓所在部門和人才所在體系成為評價人才的公平主體；遴選海內(nèi)外最具研究權(quán)威的專家構(gòu)建專家評價數(shù)據(jù)庫，建立完善的信譽和評審機制，充分發(fā)揮專業(yè)組織和專業(yè)評價機構(gòu)的能量；秉承“誰評價誰負責”的方針，提升評價主體的法律意識和榮譽意識，保證整個評價工作專業(yè)、公正、公平。比如，福建省在引進高端人才的“百人計劃”時，委托第三方代理機構(gòu)對人才進行評選和挑選，從而提升引進工作的公平性和公正性。

二是建立分類分級的人才評價制度。人才評價方式在建立分類科學的人才評價機制中十分關(guān)鍵。根據(jù)職業(yè)類別劃分不同的職業(yè)層級，細分評價標準；根據(jù)崗位需求設(shè)定評判標準，提高人才評價的效率。比如，對于科技人才應根據(jù)其創(chuàng)新能力和研究成果來評價，對于創(chuàng)業(yè)型人才應根據(jù)其管理能力和管理經(jīng)驗來評價。不同類型的人才需要設(shè)置不同的評價指標。例如，對于從事前沿技術(shù)和高端技術(shù)人才，一方面應根據(jù)其成果的多少和研究能力的高低來評判，采用同行評價機制，提升同行對比度，在評判過程中提升價值導向；另一方面應根據(jù)人才的理論研究成果和實際研究成果來決定人才的層級。又如，對于開發(fā)性人才，評價的重點應偏重實際的創(chuàng)新價值和創(chuàng)造的價值，重點考察其創(chuàng)新創(chuàng)造的業(yè)績。

三是關(guān)注人才評價標準的國內(nèi)外銜接，推動評價標準的國際化。不管是國內(nèi)還是國外人才，都需要通過科學合理的評價機制進行遴選。針對當前注重海外科技領(lǐng)軍人才的引進、忽視國內(nèi)人才的培養(yǎng)，政府應完善和健全海內(nèi)外人才并重、公平合理的綜合評價機制，既吸引海外人才來蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，又避免本土人才大量流失。

(四)打造科技領(lǐng)軍人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺

一是建設(shè)高效率的創(chuàng)業(yè)孵化載體。蘇州出臺政策為發(fā)展孵化器事業(yè)確定了總體方針，并加大資金扶持力度。作為服務科技型中小企業(yè)的重要載體，孵化器對于提升成果轉(zhuǎn)化、提升自主創(chuàng)新能力和意識具有重要的作用。政府應頒布優(yōu)惠政策，提供良好的創(chuàng)業(yè)和科研服務，依托全省的國家科技項目、留學生創(chuàng)業(yè)園、博士后工作站等平臺，全心全意打造引領(lǐng)國內(nèi)外高端人才創(chuàng)新的孵化平臺。

二是加快科技成果的市場轉(zhuǎn)化。構(gòu)建科學合理的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，讓重大發(fā)明等知識產(chǎn)權(quán)得到有效保護，加強對侵權(quán)、造假、模仿等行為的打擊力度和懲罰力度，讓違法者得到法律的制裁；設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)法院，專門處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)案件，高效嚴查相關(guān)的違法行為；提升構(gòu)建孵化器和科研中介服務機制的力度，建立社會科技需求報告和社會技術(shù)成果報告制度，加大交流力度和對新技術(shù)型產(chǎn)品的支持強度，采取創(chuàng)業(yè)投資、貼息貸款、以獎代補等多種優(yōu)惠形式，提升落實“高先尖”技術(shù)需求引導政策力度，進一步加強產(chǎn)學研合作，推動科研成果轉(zhuǎn)化。比如，落戶寧波的國家科技領(lǐng)軍人才基地，為了讓高端人才與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精準對接，設(shè)計了一款名為“問專家”的APP，其專家?guī)熘邪▏摇扒擞媱潯薄叭f人計劃”“創(chuàng)新人才推進計劃”入選者及地方領(lǐng)軍人才，企業(yè)家可以通過在線預約進行個性化咨詢。

三是強化社會和市場力量的作用，充分發(fā)揮市場的調(diào)控作用。政府主導能力過強，有弊有利?？萍季⒌恼袛埐粌H需要依靠政府的能力，還需要充分發(fā)揮市場的作用，社會資本力量也是推動人才引進工作的重要一環(huán)。依托2016年中國科協(xié)(蘇州)海外人才鏈創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地的正式落戶，政府應大力提倡離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提升對現(xiàn)有社會中介組織的梳理和管理，提倡聯(lián)盟協(xié)會接手部分政府權(quán)力和職能，進一步釋放市場活力。