綜合運(yùn)用人力資源測評技術(shù)甄選人才研究

王道唯

[摘要]選擇合適有能力的人才任職，能夠測試人才本身的工作能力，對于事件的處理能力，對于工作變化的敏感度，以及人才自身的創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，組織能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，對于事件的分析總結(jié)能力，以及業(yè)務(wù)的管理能力。合適的人才在合適的崗位工作，能夠提升企業(yè)的工作效率，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的效益。

[關(guān)鍵詞]人力資源測評技術(shù) 甄選 人才

現(xiàn)代社會發(fā)展速度非?？欤髽I(yè)想要在變化萬千的社會中站穩(wěn)腳跟，就必須能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，能夠保證企業(yè)本身的實(shí)力并且不斷的提高。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)人才組成的一個(gè)小世界，人才的優(yōu)秀會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力。人才越多，影響越大，團(tuán)隊(duì)的實(shí)力也會隨之增強(qiáng)。即使部分人才并沒有特別的優(yōu)秀，但是在能力強(qiáng)的人才影響下，自身的實(shí)力也會不斷提高。而企業(yè)中人才的能力不斷提升，能夠提高企業(yè)的競爭能力，讓企業(yè)能夠在市場中占據(jù)一席之地?，F(xiàn)代社會壓力非常大，人們的生活節(jié)奏也越來越快，社會的壓力，家庭的壓力，以及工作的壓力都會影響著人才的情緒，有些人才能夠適應(yīng)壓力，讓自己更為優(yōu)秀，有些人才因?yàn)閴毫?dǎo)致心情崩潰，影響工作。而且，每一個(gè)人才都有著自己獨(dú)特的個(gè)性及特點(diǎn)，將人才安排在合適的崗位，能夠?qū)⑷瞬诺膬r(jià)值發(fā)揮到最大。

為了保證企業(yè)未來的績效，企業(yè)在甄選人才的時(shí)候就必須尋找合適的人才。一個(gè)適合企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人才能夠保證團(tuán)隊(duì)未來的績效，能夠提高團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，能夠減少企業(yè)的招聘成本，并且減少團(tuán)隊(duì)失誤的發(fā)生。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及文件筐測試是近年來選拔中高等人才中最為常用的測試之一，通過這兩種方式能夠判斷人才的綜合能力。

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及文件筐測試的本質(zhì)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將一群應(yīng)聘人員進(jìn)行分組，數(shù)人為一個(gè)小組。根據(jù)企業(yè)面試官給予的題目，小組進(jìn)行分析，并做出想用決策。因?yàn)樾〗M屬于臨時(shí)組建，并沒有規(guī)定哪一位成員是小組負(fù)責(zé)人，所以應(yīng)聘人員之間要彼此協(xié)調(diào)。并根據(jù)應(yīng)聘人員的表現(xiàn)，考察應(yīng)聘人員是否具有足夠的能力適合本企業(yè)的崗位。應(yīng)聘人員在面試過程中，會有面試官來觀察應(yīng)聘人員的組織能力，表達(dá)能力，辯論能力以，整體素質(zhì)以及應(yīng)聘人員的自我反應(yīng)能力，以及應(yīng)聘人員是否能夠與企業(yè)團(tuán)隊(duì)相契合，根據(jù)數(shù)項(xiàng)要求，從而進(jìn)行甄選。但是應(yīng)聘人員被選出后，并不一定會直接上崗成為公司領(lǐng)導(dǎo)，還要根據(jù)應(yīng)聘人員在企業(yè)的實(shí)際表現(xiàn)確定應(yīng)聘人員是否具有足夠的能力能夠領(lǐng)導(dǎo)公司成員，從而決定應(yīng)聘人員是否真正上崗上線成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

文件筐測試也叫公文處理測試。制定相關(guān)崗位的模擬場景，給予應(yīng)聘人員一批該崗位應(yīng)該經(jīng)常處理的文件，要求應(yīng)聘人員能夠在一定時(shí)間內(nèi)將給予的文件處理完，并且要在面試官廟前說明這樣處理文件的具有原因，以及處理文獻(xiàn)的相關(guān)原則。文件筐測試測試的范圍非常廣，并且效果比較好，因此適用于各種特定崗位和重要崗位的考察。能夠從實(shí)際出發(fā)，通過應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)處理能力從而甄選企業(yè)需要的人才。

二、人力資源測評的原則

一個(gè)企業(yè)，最重要的并不是公司規(guī)模，公司資金。而是公司的員工是否都能夠在其崗位上將自己的特長以及實(shí)力發(fā)揮的淋漓盡致，能夠真正的做到物盡其用。在甄選人才的時(shí)候可能只能夠得到片面的了解，管理者應(yīng)該明白如何進(jìn)行人力資源測評。

在進(jìn)行人力資源測評的時(shí)候，應(yīng)聘者普遍都要接受面試。面試是最能夠展現(xiàn)出應(yīng)聘人員性格的一種方式，同時(shí)面試官能夠根據(jù)應(yīng)聘人員的具體表現(xiàn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行分析。以聊天的方式，對應(yīng)聘人員的語言表達(dá)能力，思維能力以及反應(yīng)能力進(jìn)行評估。同時(shí)在面試過程中，尋找應(yīng)聘人員的個(gè)性，特點(diǎn)，性格，技能，行為等，從而判斷應(yīng)聘人員是否適合公司發(fā)展，是否符合崗位需求，并且分析應(yīng)聘人員是否能夠勝任該崗位。很多時(shí)候，對于一些普通的崗位，公司能夠給予員工一定的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后成功上崗。但是對于一些中高層職位而言，并不是一個(gè)簡單的面試就能夠確定應(yīng)聘人員的能力的。

測評技術(shù)在人力資源中具有非常大的作用，能夠根據(jù)很多科學(xué)的測評方法，確定人才的能力，人才的素質(zhì)，以及人才是否適合公司。同時(shí)，對人才進(jìn)行分析，確定人才現(xiàn)今的實(shí)力，生理缺陷以及未來發(fā)展前景。公司需要的人才能夠立足現(xiàn)在，關(guān)注未了，跟得上潮流的新型人才，人才的能力能夠決定人才在入職之后的發(fā)展，在公司的工作時(shí)間以及能夠創(chuàng)造的價(jià)值。

在進(jìn)行評測的時(shí)候，面試官往往會不經(jīng)意的對應(yīng)聘人員進(jìn)行心理評測，通過文字，語言，行為，表情等一系列反應(yīng)對應(yīng)聘人員進(jìn)行評測，并且從中觀察應(yīng)聘人員的心理狀況，確認(rèn)應(yīng)聘人員是否適合公司，能夠符合公司的工作壓力，能否正確的面對公司的工作。

三、測評

本研究中對應(yīng)聘人員使用的測評方式為文件筐測試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。首先對應(yīng)聘人員進(jìn)行文件筐測試，隨即抽取一批應(yīng)聘崗位經(jīng)常處理的文件給予應(yīng)聘人員處理，在處理之后，設(shè)定無領(lǐng)導(dǎo)小組（8人至10人）。從文件中選取一個(gè)問題，給予無領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行分析討論。本次研究中設(shè)定需要應(yīng)聘的崗位是一個(gè)建筑工程的副經(jīng)理，根據(jù)副經(jīng)理需要處理的相關(guān)項(xiàng)目問題進(jìn)行處理，制定測試。

“你是xx建筑公司的副總，早上9點(diǎn)，你來到公司，打開電腦，看到工作QQ中有很多相關(guān)項(xiàng)目問題需要你處理，你查看了所有的信息之后，從中選出一批你認(rèn)為最重要，需要重點(diǎn)處理，并且在處理過程中需要向上層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的相關(guān)信息。”10點(diǎn)鐘是公司的會議時(shí)間，公司所有部門主管及以上的成員都會參與本次會議，但是會議時(shí)間只有40分鐘。你要將最為重要并且關(guān)乎著各部門的問題提出，并且制定相關(guān)解決方案。在會議結(jié)束后，公司會派遣一位重要成員將公司的各項(xiàng)重要事向董事長匯報(bào)，但是董事長還有其他工作，因此這位成員向董事長匯報(bào)工作的時(shí)間只有10分鐘。

具體事件有：

其中Xx大廈項(xiàng)目主管報(bào)告，城東的xx大廈在建筑過程中，有一位建筑工人失足從十樓摔下，重傷，公司按照規(guī)定給予了一定的賠償金，但是工人家屬不依不饒，天天來工地里鬧，影響非常不好。大廈建筑進(jìn)展被影響，工人工作的情緒也跟著降低了。并且有8名工人說想辭職，認(rèn)為這一次工程太危險(xiǎn)，工地低，沒有安全保障。想請問公司是否能夠給建筑工人增置一批安全工具，留下工人，保證大廈能夠正常完工。

財(cái)務(wù)部來信，公司這一年的公共設(shè)備最近損壞次數(shù)過多，維修費(fèi)用是前兩年的兩倍。造成設(shè)備損壞的主要原因是：公司引進(jìn)新項(xiàng)目后，公司內(nèi)部增設(shè)了數(shù)臺昂貴但是比較容易損壞的大型機(jī)器。但是公司內(nèi)熟悉該機(jī)器的員工較少，因此公司增加了很多操作機(jī)器的新員工，但是新員工對于公司的大型設(shè)備還不夠熟悉，容易失誤，造成設(shè)備損壞次數(shù)增多，導(dǎo)致設(shè)備維修費(fèi)用增加。大型機(jī)器能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的利益，因此操作員工的個(gè)人能力很重要。因此，希望應(yīng)聘幾位專業(yè)型人才，并且對于新員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，減少設(shè)備損壞次數(shù)，減少維修費(fèi)用。

面試官給予應(yīng)聘人員一定的時(shí)間，要求應(yīng)聘人員按照上述事件（10個(gè)至15個(gè)與工作相關(guān)事件）的重要性進(jìn)行排序并進(jìn)簡單的處理分析。而面試官根據(jù)應(yīng)聘人員的處理結(jié)果，對應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行評價(jià)，并對應(yīng)聘人員進(jìn)行打分。隨機(jī)以小組為單位進(jìn)行討論，談?wù)摰攸c(diǎn)為單獨(dú)的有攝像頭的會議室，面試官根據(jù)應(yīng)聘人員在會議室的表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，思考應(yīng)聘人員在討論中提出的意見，分析應(yīng)聘人員的創(chuàng)新性，協(xié)調(diào)性以及工作能力。對所有應(yīng)聘人員進(jìn)行打分，在打分過后，分?jǐn)?shù)較高的幾位準(zhǔn)備下一輪面試。

面試時(shí)，面試官為公司副總經(jīng)理或是總經(jīng)理（根據(jù)規(guī)模確定面試官）。面試官在這一輪，根據(jù)應(yīng)聘人員的打分，對應(yīng)聘人員提出問題并考察應(yīng)聘人員是否符合公司要求，大致確定應(yīng)聘人員是否成功被錄取。在這三項(xiàng)面試中，可以觀察到應(yīng)聘人員的綜合能力。因此，在面試結(jié)束后基本可以確定應(yīng)聘人員是否合適，最終做下決定。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會發(fā)展速度非常快，而企業(yè)想要在變化萬千的社會中站穩(wěn)腳跟，就必須能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，能夠保證企業(yè)本身的實(shí)力并且不斷的提高。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)人才組成的一個(gè)小世界，人才的優(yōu)秀會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力。人才有很多，但是能夠正確的甄選人才，并且能夠讓人才的實(shí)力充分的發(fā)揮，并且能夠讓人才在合適崗位創(chuàng)造最多的價(jià)值就要看測評技術(shù)是否足夠。但是可以預(yù)料到的是，人力資源測評技術(shù)一定會是未來甄選人才中不可缺少的。