淺析事業(yè)單位績效激勵途徑

喬軼男

摘 要 事業(yè)單位是我國依法設立的以輸出社會服務為主要職能的組織，并隸屬于相應政府機構管轄。在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的當今，事業(yè)單位的服務質(zhì)量與標準需要進一步提高以適應廣大群眾日益擴張的需求。怎樣充分調(diào)動起職工的創(chuàng)造性與積極性，將自身發(fā)展與單位發(fā)展規(guī)劃相結合統(tǒng)一形成雙贏的局面，這是當前眾多事業(yè)單位管理工作的重點方向。從現(xiàn)行的事業(yè)單位管理措施與成效來看，績效激勵體系是問題集中表現(xiàn)所在，由于受到長久以來滯后的事業(yè)單位管理模式影響，以及單位領導對于績效激勵職能優(yōu)勢的認識不充分，導致事業(yè)單位組織架構及人員配置的不合理。本文主要通過分析事業(yè)單位在績效激勵模塊上的現(xiàn)狀，淺析了績效管理工作的相應完善策略。

關鍵詞 事業(yè)單位 績效激勵機制 現(xiàn)狀 完善措施

一、我國事業(yè)單位績效考核缺陷

（一）單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與管理現(xiàn)實相脫離

改革開放以來我國的經(jīng)濟進入了高速發(fā)展通道，一系列事業(yè)單位體制改革政策出臺，以更好地適應當時的經(jīng)濟形勢。長久以來我國事業(yè)單位中的冗員多、職工積極性低下，單位技術與管理創(chuàng)新能力更是低于社會一般性質(zhì)企業(yè)，尤其是工作效率受到詬病。主要原因還在于當時的事業(yè)單位組織架構與人力資源配置，再到職工考核激勵方面缺乏科學有效的體系指導，受平均分配主義影響嚴重。另外，人情大于制度以及因人設崗的問題也較為普遍。隨著事業(yè)單位體制改革的持續(xù)深入，以上提及的管理弊病有了明顯的改善。但在新時期又出現(xiàn)了新的問題，即當前事業(yè)單位制定的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃脫離了當前的管理現(xiàn)實，有了創(chuàng)新思維的規(guī)劃但在實際中卻難以實現(xiàn)。同時，還體現(xiàn)在當前的事業(yè)單位管理手段還無法支撐起單位發(fā)展規(guī)劃需要。這兩者還需要進一步的協(xié)調(diào)與調(diào)整，最終才能實現(xiàn)有機的結合。

（二）缺乏有效可行的激勵機制

激勵機制是以提高工作業(yè)績效率為宗旨，建立起來的與單位發(fā)展目標保持高度一致性的管理手段，其作為一種調(diào)動起單位內(nèi)部全面完整積極性的體系，需要運行在適宜的環(huán)境中。為使職工得到更多的人文關懷、充分的尊重與認可，更加迫切地需要建立起適應事業(yè)單位發(fā)展的人性化激勵體系與單位內(nèi)部文化。但就當前我國事業(yè)單位的績效激勵制度的構建來看，往往形式大于內(nèi)容，在執(zhí)行上缺乏可操作性。形式化的考核過程使職工的積極性無法充分獲得激發(fā)，考核結果在考核結束之后更是束之高閣，被考核員工與所在部門更無從得知考核結果，難以從中獲取績效考核最有價值的部分內(nèi)容。

（三）績效管理認識不足

在近年來的事業(yè)單位體制改革中，多次提出對于績效管理體系的建設與調(diào)整，雖然已取得一定成效，但該體系的科學先進的激勵機制還尚未被充分發(fā)揮出來。這是由多方面因素造成的，最主要的還在于部分事業(yè)單位在對于績效激勵機制的認識與理念上還存在較明顯的不足。尤其是管理層缺乏正確的理解，僅僅將績效作為分配薪資、評定職級的簡單工具，在后續(xù)結果的深度利用開發(fā)上還處于空白狀態(tài)。致使績效管理在積極性、創(chuàng)造性的推動功能上被忽略，影響到績效工作的最終效果。

（四）績效考核開展不規(guī)范

績效考核被運用到事業(yè)單位中，但在具體實施階段卻會碰到許多問題，最突出的在兩個方面。首先，在績效考核指標的分配上，由于溝通不足無論是考核指標的選取、定量，還有權重上都未能全面充分體現(xiàn)出被考核職工及崗位的實際狀況，實施起來必定會使考核工作無法達到預期效果。其次，在考核結果的利用上，若有不達標的情況出現(xiàn)，還不能實現(xiàn)與被考核員工的重點溝通與后續(xù)改進方案設計，也就不能在考核結果的指引下對自身不足進行完善與調(diào)整。

二、事業(yè)單位績效考核完善策略

（一）樹立具備科學指導觀的績效激勵理念

單位負責人及各部門領導對于績效激勵機制的理念及其職能的重要性認識，是順利開展績效考核工作的基礎。尤其是在績效活動開展的過程中，需要得到領導的重視、大力引導與積極支持。通過績效工作的推進及深入，使全體職工能充分認識到績效的監(jiān)督與積極促進作用，通過樹立優(yōu)秀典型來促進職工們的工作積極性與創(chuàng)造力。同時，也建立起一個公平公正的晉升渠道，讓有能力、有工作激情與革新能力的職工有更廣闊的發(fā)展空間。

（二）做好績效工作的事前事中及事后相關工作

績效考核是一個系統(tǒng)且完整的機制，需要結合具體崗位及單位行業(yè)進行細分。在進行考核工作前需要收集各考核部門及具體崗位的工作職責及考核標準，并對重點考核事項進行量化分解，以求能真實完整地反映該崗位從業(yè)職工的實際工作情況。同時，還要加入對隱性指標的考量，如學習能力、工作態(tài)度，對于本單位的內(nèi)部精神文化認可度等，這些日常難以觀察到的精神層面的影響因素往往能對職工的日常工作質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用。要注重在單位內(nèi)部開展考核動員大會，在內(nèi)容上要突出本次考核的主要目的、開展方法、結果評定、公布渠道以及申訴方式方法等，讓全體職工能清晰地了解到自身在考核中應承擔的責任，并全力配合完成。事后依照考核規(guī)范指引做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作，并在單位平臺上公布考核結果。尤其是考核結果的運用要充分得當，對于優(yōu)秀職工要給予相應的調(diào)薪、晉升，滿足職工的物質(zhì)及精神層面的需求。對于不符合崗位任職要求的，還需要進一步安排后續(xù)培訓及能力提升工作。

（三）保持考核與激勵制度的科學先進性

績效管理本身包含了考核與激勵兩個職能，并存在緊密的聯(lián)系，因此要同時做好考核與激勵兩個方面的功能發(fā)揮。在激勵機制方面，要摒棄長久以來的平均主義思維模式，采用按勞按質(zhì)分配的原則，以工作中實際付出與成果與物質(zhì)精神兩方面的獎勵相結合，調(diào)動職工的工作積極性。另外，還可考慮適度引入競爭機制，促進職工更多地從自身發(fā)展、崗位需求以及精神層面的認可度出發(fā)，主動提升自我專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)。而在考核體系上，要結合（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）實際開展相關工作，讓職工明確了解到考核的作用及目的，如何配合完成并真實反饋，以便考核部門獲取更加準確、有效的考核結果。

（四）構建完善的績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)的職能在人力資源管理中具有較為重要的作用，傳統(tǒng)人力資源管理模式下的事業(yè)單位績效評價多以定性的方式將績效結果分為若干個等級，較容易受到人為主觀意識的干擾，使績效考核管理的有效性未能充分發(fā)揮出來。而當前新經(jīng)濟形勢下的事業(yè)單位績效考核應轉(zhuǎn)變?yōu)槎吭u價模式為主，持續(xù)豐富完善各崗位的職工聘用制度、崗位職責描述及相應管理規(guī)范制度等，調(diào)動起職工的積極性與創(chuàng)造性思維。最后，還要合理利用績效考評結果，作為后續(xù)開展員工深入學習、任用以及晉升的重要憑據(jù)。值得注意的是，考評結果要及時完整地反饋到職工個人及上級，使其認識到自身的不足并加以改善，也使其上級能在日常工作中積極引導并給予適度的幫助。

三、結語

績效激勵體系是事業(yè)單位做好員工管理工作的重要管理措施，構建科學、高效的績效機制能全面掌握單位各部門崗位職工的工作態(tài)度及業(yè)績表現(xiàn)，不僅能通過該機制充分調(diào)動起職工的自我完善意識與工作積極性，還能長期有效地提升事業(yè)單位的整體運作能力，合理配置人力資源、優(yōu)化內(nèi)部組織結構，并在行業(yè)內(nèi)建立起較高的競爭力。因此，在績效考核管理的現(xiàn)實工作中，要順應時代發(fā)展趨勢，正確認識績效激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部的積極作用。持續(xù)完善內(nèi)部激勵考核體系，以適應不同時期的事業(yè)單位發(fā)展需求，時刻保持其先進性，做到人盡其才，以提升事業(yè)單位的社會效益為宗旨，持續(xù)輸出高質(zhì)量的社會服務。

（作者單位為西安軟件園發(fā)展中心）

參考文獻

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