初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘管理研究

潘東梅 林雪梅

【摘 要】 由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是基于Internet提供網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品和服務(wù)，所以需要很強(qiáng)的技術(shù)研發(fā)能力，這樣才能擁有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法超越的核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是否成功的關(guān)鍵就在于技術(shù)人員，所以技術(shù)人員的招聘就凸顯至關(guān)重要?；ヂ?lián)網(wǎng)公司在創(chuàng)業(yè)階段，面對(duì)外部同行業(yè)人才激烈的競(jìng)爭(zhēng)與戰(zhàn)略圍堵，在品牌知名度極低、內(nèi)部人力資源體系不完善、薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力不夠等因素下，技術(shù)人員的招聘會(huì)處于非常艱難的處境。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要取得高速持久的發(fā)展，必須采取符合實(shí)際的高效招聘方法，解決日益增長(zhǎng)的技術(shù)研發(fā)人員的需求。

【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)公司 技術(shù)人員 招聘管理

一、背景

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，除了國(guó)家政策環(huán)境的支持以外，重要因素就屬互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員。目前互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員逾千萬(wàn)人，其中技術(shù)人員占比在三成以上，且集中分布在北京、上海、深圳、杭州、廣州、成都等互聯(lián)網(wǎng)聚集的城市，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變成了應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)的熱門(mén)行業(yè)，相信這一數(shù)字會(huì)繼續(xù)增長(zhǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司想要在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的招攬顯得格外迫切，技術(shù)研發(fā)是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和版本快速迭代的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。阿里巴巴全球員工有4.7萬(wàn)人，其中技術(shù)人員占比20000多人，比例達(dá)到43%，從阿里2017年財(cái)報(bào)顯示對(duì)研發(fā)的投入達(dá)170億。同比，2017年騰訊研發(fā)投入118.4億元、百度研發(fā)投入101.5億元、京東研發(fā)投入54億元。這些數(shù)據(jù)各大互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)技術(shù)研發(fā)的重視程度，然而研發(fā)人員作為技術(shù)研發(fā)的核心，對(duì)這個(gè)群體的吸引與招聘就顯得尤為重要了。

據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擴(kuò)招意愿普遍較強(qiáng)，對(duì)技術(shù)研發(fā)投入會(huì)繼續(xù)增加，進(jìn)而需求和供給指數(shù)會(huì)繼續(xù)拉開(kāi)距離，導(dǎo)致供需不平衡進(jìn)一步加大。知名互聯(lián)網(wǎng)公司由于品牌的知名度，完善的技術(shù)架構(gòu)體系，技術(shù)大牛的吸引力以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度等因素，在招聘到高素質(zhì)的技術(shù)研發(fā)人員的難度較低。然而，對(duì)初創(chuàng)和發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們面臨著不完善的技術(shù)架構(gòu)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利等招聘難度巨大，流失率居高，再加上技術(shù)研發(fā)人員存在專業(yè)性強(qiáng)，地域分布不平均，流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，無(wú)限的增加了這類企業(yè)的招聘難度，阻礙著公司的產(chǎn)品研發(fā)的進(jìn)度，在商機(jī)瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今社會(huì)，研發(fā)進(jìn)度會(huì)阻礙公司每一輪融資的進(jìn)程，嚴(yán)重時(shí)可能錯(cuò)過(guò)商機(jī)，被同行搶占商機(jī)，產(chǎn)品即使上線后也于事無(wú)補(bǔ)。所以企業(yè)要想保持長(zhǎng)期快速的發(fā)展，技術(shù)人員招聘是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

二、招聘管理概念和意義

招聘管理是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，即為人力資源中輸入引進(jìn)的模塊。招聘管理是組織為了生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，依據(jù)組織中人力資源規(guī)劃及工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采取一定的方法吸引或者主動(dòng)尋找潛在符合崗位要求的求職者，并采取行之有效的甄選方法，選拔出符合企業(yè)所需要優(yōu)秀人才并給予聘用過(guò)程的管理活動(dòng)。

在企業(yè)人力資源管理中招聘和甄選的意義在于：

保證聘用人員的素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作績(jī)效及核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)根據(jù)用人部門(mén)提出的招聘需求數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從目標(biāo)人力市場(chǎng)中吸納優(yōu)質(zhì)應(yīng)聘者，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，一是能補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)人力資源供給的不足，二是經(jīng)過(guò)錄用優(yōu)秀的新員工，提高整個(gè)公司的工作效率，并進(jìn)而提升整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

為組織輸入新鮮活力。主要體現(xiàn)在管理者和技術(shù)人才的成功招聘，可以為企業(yè)輸入高效的管理思想、為組織增添新鮮的動(dòng)力和活力。

保留現(xiàn)有人力資源，降低離職率。人員招聘的成功，能使公司更了解員工在公司工作的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，能從大量的候選人中甄選出符合企業(yè)價(jià)值觀和文化的，這樣可以為企業(yè)大幅的保留人力資源，降低員工流動(dòng)率。

提高組織的知名度。企業(yè)通過(guò)人才招募活動(dòng)，在完成招聘到優(yōu)秀人才的同時(shí)也是通過(guò)這些優(yōu)秀人才向企業(yè)外部傳遞和展示辨識(shí)度較高的雇主品牌。

增強(qiáng)合理人員流動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置。招聘的成功能推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和主動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)精神，經(jīng)過(guò)合理科學(xué)的流動(dòng)，促進(jìn)員工的危機(jī)感，刺激員工內(nèi)在潛力的挖掘和發(fā)揮，科學(xué)地進(jìn)行人員的優(yōu)化配置，推進(jìn)組織的人才架構(gòu)、層次、數(shù)量、質(zhì)量等符合組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的需要。

三、國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘現(xiàn)狀

技術(shù)人員是指從事試驗(yàn)和研究活動(dòng)的人員，包括直接從事研究和研發(fā)前沿創(chuàng)新課題的人員，以及為研發(fā)活動(dòng)提供服務(wù)的人員。技術(shù)人才主要存在于企業(yè)的研發(fā)中心或者非盈利性質(zhì)技術(shù)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)。

企業(yè)技術(shù)人員具有區(qū)別與其他職能部門(mén)人員鮮明特征，一般特征主要表現(xiàn)為：具有創(chuàng)新性、工作成果難以測(cè)量、工作流程個(gè)性化、思維方法的科學(xué)性。關(guān)于個(gè)性特點(diǎn)上，他們具有較強(qiáng)的自主意識(shí)；善于質(zhì)疑，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；同時(shí)流動(dòng)意愿較強(qiáng)；為了不斷創(chuàng)新和追隨科研潮流，他們需要不斷的更新知識(shí)。

在優(yōu)秀技術(shù)人才的勝任特征模型中，優(yōu)秀技術(shù)人才需要具備以下素質(zhì)特征：

成就感導(dǎo)向。成就感導(dǎo)向是優(yōu)秀研發(fā)人才最具區(qū)別性的特征，同時(shí)也是最突出的。

影響力。是優(yōu)秀技術(shù)人員的顯著素質(zhì)之一，這個(gè)群體非常關(guān)注別人對(duì)自己的專業(yè)技能權(quán)威的看法和認(rèn)同。

概念性思維和分析性思維。優(yōu)秀的技術(shù)人員需要很強(qiáng)的邏輯推理分析性思維，也需要較強(qiáng)的概念性思維。能快速找到問(wèn)題本質(zhì)所在，歸納總結(jié)問(wèn)題原因，找到解決辦法。

主動(dòng)性。表現(xiàn)在對(duì)某個(gè)技術(shù)難題能夠堅(jiān)持不懈的進(jìn)行研究直到解決為止的毅力和不懈的精神。

自信心。通常表現(xiàn)為對(duì)自己的專業(yè)能力、職業(yè)判斷和行業(yè)知識(shí)具有絕對(duì)的信心。

注重次序和質(zhì)量。在復(fù)雜的工作流程中，能注重緊急次要的次序來(lái)進(jìn)行處理工作中的輕重緩急。

團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作隊(duì)技術(shù)人員非常重要，在工作中的協(xié)作能提高工作效率及碰撞出更多的火花。

專業(yè)知識(shí)?；A(chǔ)的專業(yè)知識(shí)能夠更好的幫助其創(chuàng)造性的解決工作中的問(wèn)題。

故在技術(shù)人員的招聘工作中由于其特點(diǎn)和獨(dú)特性，它的招聘方法和方式有別于其他職能部門(mén)崗位的招聘，需要根據(jù)技術(shù)人員的特征來(lái)選擇有效招聘渠道和考評(píng)方式。

互聯(lián)網(wǎng)公司在不同融資階段對(duì)人員需求會(huì)不同，A輪前由于項(xiàng)目剛起步或者產(chǎn)品剛處于設(shè)計(jì)研發(fā)階段，所以對(duì)人員需求量不大，但是對(duì)質(zhì)量需求較高，更多為復(fù)合型人才，既需要懂產(chǎn)品，又要懂后端和前端，統(tǒng)稱為全棧工程師。公司進(jìn)入A輪之后進(jìn)入高速發(fā)展期，需要將產(chǎn)品做推廣，快速占領(lǐng)目標(biāo)市場(chǎng)，研發(fā)進(jìn)度和產(chǎn)品迭代要求更快，所以對(duì)研發(fā)人員的需求也更多，招聘壓力會(huì)更大。

程序員的特點(diǎn)是不斷更新自己的技術(shù)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，一旦覺(jué)得在公司更新不了自己的技能后就會(huì)選擇跳槽，對(duì)薪資和公司發(fā)展也是程序員跳槽的主要原因。另外有部分程序員屬于被動(dòng)離職，主要原因是近些年創(chuàng)業(yè)公司崛起，但是創(chuàng)業(yè)過(guò)程中九死一生，很多項(xiàng)目被迫關(guān)閉，導(dǎo)致很多人才被動(dòng)離職。

四、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘管理工作改進(jìn)建議

1、完善人員招聘需求計(jì)劃與招聘工作流程

為了使招聘管理順利且高效，需要在內(nèi)部建立一套可行的招聘工作程序化的流程。在動(dòng)態(tài)復(fù)雜變化的人力資源管理系統(tǒng)中，公司需對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)的人力資源供求狀態(tài)做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。需求計(jì)劃可分為長(zhǎng)期、中期和短期，并且與企業(yè)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)度保持一致。公司內(nèi)部要建立一套人力資源規(guī)劃的程序，用作公司長(zhǎng)期、中期和短期的招聘規(guī)劃的流程工具，并且中間一旦有突發(fā)性的招聘需求，宜可采用這套程序化的流程，做到精確的責(zé)任分配和目標(biāo)分解。

知名學(xué)者廖泉文將人力資源規(guī)劃的程序分為預(yù)測(cè)、制作目標(biāo)樹(shù)、實(shí)施和控制與評(píng)價(jià)四個(gè)階段。預(yù)測(cè)是基于企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)有人員層次的現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)人力資源的配置需求狀況和人力資源的供給狀況；制訂目標(biāo)樹(shù)是指企業(yè)的總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹(shù)能使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完善；實(shí)施包括招募、甄選、決策、錄用、配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、報(bào)酬計(jì)劃及績(jī)效考核等。控制與評(píng)價(jià)是指對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分析，實(shí)施過(guò)程的控制與反饋，糾正各個(gè)流程中的偏差。

互聯(lián)網(wǎng)公司招聘團(tuán)隊(duì)可以制定人力資源規(guī)劃的工作流程，將目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和拆分，落實(shí)到每個(gè)成員對(duì)應(yīng)的目標(biāo)和考核指標(biāo)，做到有章法可依，出現(xiàn)問(wèn)題可按程序進(jìn)行排查，同時(shí)還能對(duì)過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)，及時(shí)修正流程中的偏差，使招聘工作有條不紊的開(kāi)展起來(lái)。

2、調(diào)整技術(shù)招聘團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)

公司想要在人才招聘上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要調(diào)整人力資源部的架構(gòu)，這樣才能匹配公司快速發(fā)展的戰(zhàn)略?？梢詫⑷肆Y源部框架結(jié)構(gòu)調(diào)整為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（SSC）和人力資源專家中心（COE）模式，HRBP是指派到業(yè)務(wù)部門(mén)中的人力資源管理者，承擔(dān)著從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作、與人力資源共享中心和專家中心進(jìn)行緊密合作，給出有效的HR解決方案并反饋和評(píng)估方案的執(zhí)行情況、制定并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門(mén)的HR年度工作計(jì)劃以及建立業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理體系等職責(zé)。人力資源共享中心（SSC）主要是負(fù)責(zé)提供支持，承擔(dān)薪酬福利、績(jī)效考核、薪資發(fā)放、員工關(guān)系等服務(wù)類的職責(zé)，配合BP做好事務(wù)性工作。人力資源專家中心（COE）是指由人力資源每個(gè)模塊資深的專家組成，主要針對(duì)各個(gè)模塊提供專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)行之有效的解決方案，為公司人力資源創(chuàng)新服務(wù)。例如招聘計(jì)劃、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核政策的制定等。

在前臺(tái)、中臺(tái)和后臺(tái)設(shè)置HRBP Head的崗位，每個(gè)二級(jí)部門(mén)在分別設(shè)置HRBP，BP們深入到業(yè)務(wù)部門(mén)，預(yù)測(cè)、評(píng)估需求及時(shí)與用人部門(mén)、招聘團(tuán)隊(duì)溝通。在人力資源專家中心（COE）中設(shè)置招聘團(tuán)隊(duì)，由招聘總監(jiān)或經(jīng)理來(lái)統(tǒng)一管理，組建內(nèi)部的招聘團(tuán)隊(duì)，按照職位或者下分到業(yè)務(wù)部門(mén)，與用人部門(mén)和BP密切配合工作，負(fù)責(zé)技術(shù)招聘的成員需要有至少3年以上技術(shù)崗位招聘經(jīng)驗(yàn)，或者計(jì)算機(jī)專業(yè)背景出身，能更懂崗位需求，更接近技術(shù)人群，更懂技術(shù)人員的特性和需求點(diǎn)，以便能更高效的完成招聘工作。

3、拓展高效的招聘渠道

高效的招聘渠道能使招聘效率達(dá)到事半功倍，所以根據(jù)目標(biāo)候選人特性選擇有針對(duì)性的招聘渠道是至關(guān)重要的。根據(jù)研發(fā)人員愛(ài)學(xué)習(xí)、喜歡泡在各種前沿的技術(shù)論壇的特性，可以將招聘渠道拓寬到如下渠道：

技術(shù)沙龍。技術(shù)沙龍的方式是指企業(yè)根據(jù)目標(biāo)候選人技術(shù)關(guān)注點(diǎn)擬定一個(gè)相關(guān)技術(shù)分享的熱門(mén)議題，邀請(qǐng)此技術(shù)領(lǐng)域中的權(quán)威人士或者公司的CTO來(lái)做分享，通過(guò)這種方式將目標(biāo)候選人聚集起來(lái)，進(jìn)而獲得與他們溝通交流的機(jī)會(huì)，吸引候選人來(lái)加入公司，相當(dāng)于公司層面的“以技會(huì)友”。技術(shù)沙龍可以選擇在酒店、咖啡廳或者公司內(nèi)部等地點(diǎn)，一般最后環(huán)節(jié)HR會(huì)宣講公司背景、薪酬福利、企業(yè)文化、崗位空缺等。這種招聘方式?jīng)]有直接約面試那么直接，且周期較長(zhǎng)，但是優(yōu)勢(shì)是候選人能更深入的了解公司，并且豐富了人才儲(chǔ)備庫(kù)，同時(shí)宣傳了雇主品牌。候選人一旦接受offer后入職的概率更大。

專業(yè)技術(shù)論壇。研發(fā)人員經(jīng)常會(huì)使用一些技術(shù)論壇，為了查閱資料、克服技術(shù)難題、交流經(jīng)驗(yàn)。例如國(guó)內(nèi)主流的技術(shù)論壇：CSDN、51CTO、程序員之家、開(kāi)源中國(guó)、博客園等。國(guó)外知名技術(shù)論壇：Github、Stack Overflow、Google+Communties。這些國(guó)內(nèi)外主流的技術(shù)論壇影響了一代又一代程序員的發(fā)展，也見(jiàn)證了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，所以在這些論壇里發(fā)招聘帖子，長(zhǎng)期跟進(jìn)并關(guān)注目標(biāo)候選人了解他們的動(dòng)態(tài)和習(xí)慣，對(duì)招聘會(huì)有巨大的幫助。

編程大賽。近幾年編程大賽在國(guó)際上出現(xiàn)的越來(lái)越多，國(guó)際上一些官方組織也經(jīng)常組織各國(guó)編程大賽，國(guó)內(nèi)各大知名互聯(lián)網(wǎng)公司也將編程大賽運(yùn)用到極致。編程大賽可以面向公司外部，也可在公司內(nèi)部舉行，相當(dāng)于通過(guò)編程大賽的方式檢驗(yàn)候選人上機(jī)編程的能力，架構(gòu)思維和代碼的整潔性，招聘成本較低，能激發(fā)更優(yōu)質(zhì)的候選人參與比賽，同時(shí)可以擴(kuò)充人才儲(chǔ)備庫(kù)。

社交化招聘渠道。例如通過(guò)linkedin、脈脈、微博、知乎等都可以快遞定位到目標(biāo)候選人，同時(shí)還能通過(guò)候選人的人脈圈繪制人才地圖。優(yōu)點(diǎn)是能及時(shí)定位到目標(biāo)候選人；缺點(diǎn)是招聘周期較長(zhǎng)。

4、完善技術(shù)人員招聘工具

在招聘管理中能根據(jù)公司的實(shí)際工作流程開(kāi)發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)會(huì)使整個(gè)人力資源工作變得進(jìn)度可視化、全流程高效的線上工作方式。系統(tǒng)可以具備各個(gè)渠道進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷都集中在系統(tǒng)里進(jìn)行操作、推送用人部門(mén)審核、用人部門(mén)可通過(guò)多渠道進(jìn)行及時(shí)簡(jiǎn)歷的審核及反饋，面試的邀約、面試后的反饋、體檢信息的錄入、背景調(diào)查結(jié)果的錄入以及入職材料的上傳等功能。這樣可以更方面的管理面試流程，更系統(tǒng)的管理一個(gè)候選人從面試到離職整個(gè)職業(yè)生涯。目前市面上有很多人力資源管理系統(tǒng)的供應(yīng)商，例如北森、大易、用友、圖譜天下等，可以直接采購(gòu)他們的人力資源管理系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)是快捷、方便、成本低，缺點(diǎn)是不夠靈活，沒(méi)有針對(duì)性。同時(shí)也可以根據(jù)自己的需求組織技術(shù)人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)一套完全根據(jù)公司架構(gòu)和需求的管理系統(tǒng)，優(yōu)點(diǎn)是完全符合公司的需求，屬于定制開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，后期維護(hù)升級(jí)需要持續(xù)投入。

5、建立招聘評(píng)估機(jī)制

招聘評(píng)估是招聘管理流程中自我檢查和反思的一種方式，所以是招聘環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。通過(guò)招聘評(píng)估能對(duì)整個(gè)招聘流程做一個(gè)全面的檢查，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在，并及時(shí)修正。

根據(jù)招聘評(píng)估有效性指標(biāo)體系理論，可將招聘評(píng)估需要依據(jù)公司招聘成本效益評(píng)估、招聘工作評(píng)估和錄用人員評(píng)估三方面進(jìn)行。

招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘成本進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)對(duì)預(yù)算控制過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，是招聘效率的一個(gè)至關(guān)重要的指標(biāo)。效益的評(píng)估結(jié)果與公司制定的預(yù)算進(jìn)行對(duì)比，二者相互參考，一是檢查招聘費(fèi)用支出的合理性，二是檢驗(yàn)招聘預(yù)算制定的精確性，為公司建立有效的人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。招聘成本比=實(shí)際招聘成本/招聘成本預(yù)算，該比值結(jié)果大于1，則說(shuō)明企業(yè)需要加強(qiáng)成本控制；招聘收益=N*R*SDy*Z，其中N是指實(shí)際招聘人數(shù)，R是指招聘過(guò)程有效性指標(biāo)，SDy是員工入職后實(shí)際工作績(jī)效的差別，Z是被錄用者在招聘過(guò)程中測(cè)試成績(jī)。該值越大，說(shuō)明收益越高。

錄用人員評(píng)估主要是從招聘數(shù)量和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。這個(gè)指標(biāo)可以從錄用比（錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%）、應(yīng)聘比（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%）、錄用成功比（錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)*100%）及聘用合格比（聘用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際聘用人數(shù)*100%）所述這些指標(biāo)來(lái)對(duì)比，錄用比值越小，說(shuō)明錄用者的素質(zhì)越高，反之，素質(zhì)越低；應(yīng)聘比結(jié)果數(shù)值越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布的越成功，同時(shí)說(shuō)明應(yīng)聘人員質(zhì)量越高；錄用成功比越大，說(shuō)明錄用人員的質(zhì)量越高；聘用合格比是表明當(dāng)前招聘管理有效性的絕對(duì)指標(biāo)，其值大小直接反映聘用的正確程度。

招聘工作評(píng)估是指圍繞著招聘時(shí)效性、招聘合格率和人員滿意度三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行。招聘時(shí)效性是指從職位需求提出到員工到崗的平均招聘時(shí)間，時(shí)間越短說(shuō)明招聘效率越高。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司要從自身客觀條件出發(fā)，選擇適合自己的招聘評(píng)估指標(biāo)驚醒權(quán)重配比和量化，同時(shí)結(jié)合實(shí)際情況制定適用于公司的招聘評(píng)估系統(tǒng)，用于完善招聘管理工作，提高招聘效率。

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