事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題探究

張寶民

【摘 要】 眾所周知，事業(yè)單位績效考核對于單位綜合發(fā)展有促進作用，這就需要加強績效考核在事業(yè)單位中的應用力度，彰顯事業(yè)單位人力資源管理作用效果。對于事業(yè)單位人力資源績效考核中出現(xiàn)的問題來說，還需要深入分析績效考核時出現(xiàn)的問題，同時制定改善措施。本文就事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題實施有效分析，并按照分析結(jié)果制定合理的優(yōu)化措施。

【關鍵詞】 事業(yè)單位人力資源管理 績效考核 問題 對策

引 言

在社會不斷發(fā)展的過程中，人們對事業(yè)單位人力資源管理的要求越來越高。這就需要加強事業(yè)單位人力資源管理效果，確保事業(yè)單位職工更好開展相應工作。而人力資源管理作為事業(yè)單位中的重點，在實施該項管理工作時必須在其中應用合理的制度，保證事業(yè)單位中人力資源管理作用效果。而績效考核憑借著自身諸多優(yōu)勢成為人力資源管理中最常用的制度，更好的落實事業(yè)單位人力資源管理。確保事業(yè)單位發(fā)展狀態(tài)能夠滿足社會綜合發(fā)展要求，進一步彰顯事業(yè)單位在社會上的實質(zhì)價值。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題

1.1績效考核標準依然處于較為單一的狀態(tài)

從當前的發(fā)展趨勢來看，我國大部分事業(yè)單位對人力資源管理中績效考核不夠了解，僅僅采取單一的模式開展績效考核，無形中加大事業(yè)單位人力資源管理時出現(xiàn)問題的可能，造成事業(yè)單位職工工作積極性低下。而且事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核主要體現(xiàn)在評估職工個人表現(xiàn)上，甚至還存在一系列人情考核現(xiàn)象。而且在事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度不夠完善，管理人員對績效考核結(jié)果控制力度較大，導致績效考核盡在事業(yè)單位領導人員的意識下進行，直接影響績效考核在人力資源管理的作用效果。由于績效考核結(jié)果與事業(yè)單位職工工作狀態(tài)之間存在緊密的聯(lián)系，事業(yè)而單位領導人員為包庇某些基層職工，大幅度改善事業(yè)單位人力資源管理中績效考核標準。導致績效考核失去實際作用效果，影響事業(yè)單位人力資源管理的真實性和有效性。

1.2績效考核側(cè)重點不合理

與發(fā)達國家相比，我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的側(cè)重點主要表現(xiàn)職工業(yè)績上，由于新職工工作狀態(tài)與績效考核標準之間存在很大的出入，加大新職工通過績效考核的難度，造成新職工對事業(yè)單位缺乏自信息，不能順利開展相應工作。不僅如此，還有某些單位依然使用已經(jīng)落后的考核標準去衡量員工在工作期間的具體表現(xiàn)，沒有考慮到事業(yè)單位新職工業(yè)務水平和工作狀態(tài)，導致事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用效果難以彰顯。而且在事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構和業(yè)務水平改變的同時，所采取的績效考核制度老舊單一，難以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，對于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的科學性也有很大的影響。另外，在事業(yè)單位人力資源管理中進行績效考核工作，經(jīng)常會受到事業(yè)單位發(fā)展水平和其他方面因素的干擾，影響事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實質(zhì)價值，造成事業(yè)單位人力資源管理錯漏百出。

1.3績效考核結(jié)果缺乏真實反饋

一般來說，事業(yè)單位在對職工實施績效考核之后，需要事業(yè)單位職工對績效考核結(jié)果實施有效分析，只有這樣才能發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中績效考核作用功能，提升人力資源管理與事業(yè)單位之間密合度。由于相關人員對績效考核制度不夠重視。盡將績效考核放在明面上，沒有開展績效考核結(jié)果反饋工作。或者所開展的績效考核結(jié)果反饋不符合事業(yè)單位人力資源管理要求。影響事業(yè)單位人力資源管理真實效果，難以調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性。如果事業(yè)單位中被考核人員對自身考核結(jié)果不了解，就會加大事業(yè)單位職工自我提升難度，長此以往還會導致事業(yè)單位職工工作能力低下，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。另外，事業(yè)單位中負責績效考核的管理人員綜合素質(zhì)薄弱，對于人力資源管理中績效考核的方法不夠了解。往往按照自身意識開展績效考核工作。造成事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的結(jié)果無法達到預期的目的，這樣就會在很大程度上對人力資源管理的實際效果帶來不利影響。

2 針對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核提出的有效對策

2.1制定出切實可行的績效考核標準

事業(yè)單位在開展人力資源管理之前，必須按照事業(yè)單位綜合發(fā)展趨勢和其他方面因素制定完善的績效考核標準，確保事業(yè)單位中涉及的績效考核標準能夠滿足人力資源管理全部要求。加上事業(yè)單位中涉及的工作項目非常多，這就應按照事業(yè)單位中涉及的工作項目對人力資源管理績效考核實施有效劃分，確保績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用得以凸顯。事業(yè)單位在完成績效考核工作之后，還應結(jié)合事業(yè)單位綜合發(fā)展形勢對績效考核結(jié)果實施綜合評價，加深事業(yè)單位領導人員對人力資源管理中績效考核的了解，為推進事業(yè)單位人力資源管理績效考核順利開展提供有效參考依據(jù)。此外，事業(yè)單位在人力資源管理中應用績效考核制度，還需要保證績效考核的公共服務能力能夠彰顯出來，由于績效考核還具備一定社會效益，這就需要保證績效考核社會效益能夠在事業(yè)單位人力資源管理中彰顯出來。必要時還需要按照社會效益要求對原有管理模式加以優(yōu)化，并采取恰當?shù)氖侄螌⒖冃Э己说姆秶右酝貙挕；诖耍瑧凑帐聵I(yè)單位走綜合發(fā)展趨勢和其他方面因素對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度實施優(yōu)化改善，確保績效考核能夠更好的調(diào)度事業(yè)單位職工主觀意識，降低事業(yè)單位職工在處理各類事項時出現(xiàn)問題的可能，為推進事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展奠定堅實基礎。

2.2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核模式的側(cè)重點

很多事業(yè)單位在進行人力資源管理時，過度重視事業(yè)單位職工綜合素養(yǎng)，加上不同職工對于績效考核的看法存在差異，這就導致單一的績效考核模式不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。針對這一點，必須按照事業(yè)單位發(fā)展趨勢和職工心理需求改善人力資源管理中績效考核的側(cè)重點，盡可能保證事業(yè)單位人力資源管理中績效考核能夠更好的評定職工工作狀態(tài)，據(jù)此開展有效的人力資源管理。對于事業(yè)單位中新職工來說，不能采用原有的標準對新職工實施績效考核。因此，事業(yè)單位就要采取有效措施對原有績效考核模式進行優(yōu)化更新，進一步保證事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的合理性。另外，在對事業(yè)單位職工進行績效考核時，應對職工現(xiàn)有工作狀態(tài)和綜合實力等方面實施有效分析，在轉(zhuǎn)變績效考核模式側(cè)重點的同時，引入新型績效考核模式。更好的評估事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，同時制定完善的人力資源管理模式。

2.3建立完善的績效考核反饋機制

為保證事業(yè)單位職工對自身績效考核結(jié)果有一個全面的了解，必須及時開展績效考核反饋工作，借以保證事業(yè)單位職工能夠按照績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)變自身原有工作狀態(tài)。但是受多方面因素的干擾，績效考核結(jié)果難以及時傳達到職工手中，不僅會造成事業(yè)單位職工主觀能動性下降。還會導致相關人員工作積極性下降，不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。針對于這一點，必須建立完善的績效考核反饋機制，嚴格控制事業(yè)單位人力資源管理中績效考核結(jié)果反饋時出現(xiàn)問題。與此同時還應保證反饋機制中表達的績效考核信息能夠更好的反映事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，加深職工對自身業(yè)務服務水平的了解，確保事業(yè)單位職工能夠在短時間內(nèi)找出自己在工作當中需要改進的地方。在提升事業(yè)單位職工工作積極性的同時，保證事業(yè)單位職工更好的開展各項工作。

結(jié) 語

綜上所述，了解到績效考核能夠在短時間內(nèi)評定事業(yè)單位職工工作狀態(tài)，對于推進人力資源管理工作的正常進行有著積極的意義。然而從當前的發(fā)展趨勢來看，因為事業(yè)單位中的工作人員對績效考核制度不夠了解，導致績效考核制度在應用過程中出現(xiàn)問題的幾率比較大，不能在人力資源管理中發(fā)揮自身最大作用。針對于這一點，就應深入剖析事業(yè)單位中人力資源管理應用問題，并制定有效解決措施，擴展績效考核制度在人力資源管理中應用范圍。

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