淺談總額預(yù)算管理下的醫(yī)院工資考核分配措施

張麗娜

摘要：隨著醫(yī)院收入分配制度改革的不斷深化，總額分配已成為很多醫(yī)院進行工資收入分配的主要方式。實行工資總額分配，有助于醫(yī)院合理控制人員經(jīng)費，減輕醫(yī)院成本負擔(dān)，并充分調(diào)動職工工作熱情和改善醫(yī)院經(jīng)營績效的積極性。因此，在這種情況下，如何強化總額預(yù)算管理，制定更為合理的收入分配模式成為了醫(yī)院管理工作的重點。本文對基于總額預(yù)算管理的醫(yī)院收入分配模式進行了研究。

關(guān)鍵詞：總額預(yù)算管理；工資總額分配；分配模式研究

財政部、衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院財務(wù)制度》中明確規(guī)定：醫(yī)院應(yīng)嚴格控制人員經(jīng)費和管理費用。近年來，醫(yī)院收入分配制度改革成為了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)熱議的話題，在醫(yī)改新政策和行業(yè)競爭日趨激烈的形勢下，醫(yī)院應(yīng)在保證公益性和收益性的基礎(chǔ)上，實行不直接與醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤的醫(yī)院總額預(yù)算管理制度和以崗位工作量為基礎(chǔ)的內(nèi)部收入分配制度。這樣可以使醫(yī)院根據(jù)運營效益合理進行工資總額分配，使醫(yī)務(wù)工作者的技術(shù)和勞務(wù)價值得到充分體現(xiàn)，從而在促進醫(yī)務(wù)人員收入合理分配和健全內(nèi)部激勵機制的同時，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員鉆研技術(shù)和投身工作的積極性。

一、工資總額及工資總額預(yù)算管理的含義

工資總額是用人單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，狹義的概念就是人員經(jīng)費。在醫(yī)院的會計核算中，人員經(jīng)費主要包括基本工資、績效工資和各種社會保障繳費等等，醫(yī)院會計報表中所列示的所有工資福利支出，均應(yīng)劃為醫(yī)院工資總額的范疇。工資總額預(yù)算管理是指醫(yī)院按照上級部門有關(guān)的收入分配政策，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營績效和醫(yī)療行業(yè)人力資源市場現(xiàn)狀，對醫(yī)院職工工資總額和工資水平做出的預(yù)算安排和各種收入分配管理活動。

工資總額預(yù)算管理主要包含工資效益聯(lián)動制度、工資增長調(diào)控制度和工資總額預(yù)算管理制度三部分。其中工資效益聯(lián)動主要是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用而設(shè)置的，目的在于為職工工作提供正確的導(dǎo)向和推動，促進醫(yī)院效益提升；工資增長調(diào)控制度是為了規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入，合理控制人員工資增長；工資總額預(yù)算管理則是為了實現(xiàn)醫(yī)院宏觀財務(wù)管理而設(shè)置的，有助于醫(yī)院合理控制人員工資總額，平衡內(nèi)部收入分配，有效控制醫(yī)院人員經(jīng)費成本支出。

二、工資總額預(yù)算管理的考核指標

在新的醫(yī)改政策下，為了合理控制醫(yī)院人員經(jīng)費支出，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，改善醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院總額預(yù)算管理和收入分配措施應(yīng)以績效為基礎(chǔ)，考核為依據(jù)，根據(jù)醫(yī)院實際經(jīng)營績效，來確定工資分配總額；同時以崗位工作量為標準，來指導(dǎo)和完善內(nèi)部分配體系，加強醫(yī)院工資總額預(yù)算的執(zhí)行力度。工資總額預(yù)算管理是以全面預(yù)算管理為基礎(chǔ)，因此考核指標應(yīng)以全面預(yù)算管理評價指標為主，包括預(yù)算管理指標、資產(chǎn)運營指標、結(jié)余管理指標、收支結(jié)構(gòu)指標、成本控制指標等。

三、崗位績效工資考核分配辦法

醫(yī)院在上一年總收入的基礎(chǔ)上，實行總額預(yù)算管理，以核算收支結(jié)余的60%做為全院職工績效考核工資總額分配，超過控制總量后適當(dāng)調(diào)整績效比例，醫(yī)院根據(jù)科室的性質(zhì)、功能、工作強度、技術(shù)含量等確定各科室績效系數(shù)?？剖抑魅呜撠?zé)本科室的責(zé)任制管理，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年收入預(yù)算總額和上一年度的實際收入，確定科室本年度的預(yù)算收入總量。崗位績效工資考核分配應(yīng)根據(jù)科室月度工作量和科室醫(yī)療質(zhì)量完成情況，按照每人當(dāng)月工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作表現(xiàn)和服務(wù)病人數(shù)量等考核指標實行按勞分配，多勞多得。當(dāng)核算績效獎不足全科人員“基本工資”的由院方借支給科室發(fā)放基本工資，其借支總數(shù)累計，待科室績效有結(jié)余后再扣除借支部分?？冃И労蛵徫豢冃ЧべY分配如下：

績效獎=（工作量-固定成本-可變成本）x60%x分配比例

崗位績效工資=基本工資+績效獎±（醫(yī)護質(zhì)量考核+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核+行管考核）

這種總額預(yù)算管理和以績效考核進行總額分配的方式具有以下優(yōu)點：一是以核算收支結(jié)余做為績效考核工資總額，使職工績效工資與醫(yī)院整體運營掛鉤，提高了職工工作的積極性；二是對工資總量和績效考核獎實行總量控制，使工資總額與人員編制、職工總數(shù)脫鉤，增人減人不影響工資總額，有利于醫(yī)院各科室合理控制人員編制、數(shù)量，促進人力資源優(yōu)化配置；三是績效獎以工作量為標準，體現(xiàn)了多勞多得，不勞不得的原則；四是將崗位績效工資與醫(yī)護質(zhì)量和醫(yī)風(fēng)醫(yī)德相掛鉤，體現(xiàn)了對醫(yī)務(wù)工作者技術(shù)和勞務(wù)的認可，有利于提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量；五是硬性規(guī)定了職工的基本工資，保障了職工的最低收入，促進了職工隊伍的穩(wěn)定。

四、提高工資總額預(yù)算管理水平的措施

（一）強化工資總額管理

醫(yī)院應(yīng)結(jié)合往年的經(jīng)營狀況和下一年度經(jīng)營目標核算預(yù)算指標，同時還要對指標執(zhí)行情況進行實時監(jiān)控，當(dāng)發(fā)生工資總額超標或與往年偏差較大時，應(yīng)查找原因，予以糾正。為了提高工資總額預(yù)算的合理性，醫(yī)院還可借助計算機，依據(jù)往年工資總額情況和行業(yè)工資標準構(gòu)建數(shù)據(jù)模式，以此為工資總額管理提供指導(dǎo)。

（二）正確處理好幾種工資關(guān)系

績效考核工資是以工作量為標準的，因此在工資總額分配中可能會出現(xiàn)一些矛盾問題，例如，不同科室收入差距過大，新老員工收入倒掛，基本工資與績效工資比例不合理等。因此，我們在實施工資總額預(yù)算管理時，必須處理好以下幾方面的關(guān)系：一是新老員工收入水平的關(guān)系，在強調(diào)崗位和能力的同時，醫(yī)院還應(yīng)設(shè)置年功工資，使新老員工保持合理的收入差距，承認老職工的年功貢獻；二是不同科室、不同崗位人員工資平衡的關(guān)系，通過合理的績效系數(shù)調(diào)節(jié)，既保持不同科室和崗位人員合理的工資差距，同時也不至于使差距過大而影響到員工工作積極性；三是“死工資”與“活工資”的關(guān)系，基本工資應(yīng)保障員工的基本生活需求，而績效獎則應(yīng)充分體現(xiàn)其激勵作用，兩者應(yīng)保持合理的比例。如此才能使醫(yī)院薪酬分配制度適應(yīng)行業(yè)發(fā)展。

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