事業(yè)部完善用人機(jī)制人力資源管理模式探析

何麗

摘要：通過對(duì)事業(yè)部用人機(jī)制管理方法的活動(dòng)方式和特點(diǎn)，以及存在的問題進(jìn)行綜合分析，并針對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理中人力資源管理環(huán)境的新變化，探索出推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)部履行人力資源管理職責(zé)的重要舉措——用人機(jī)制運(yùn)行的最優(yōu)模式，最終實(shí)現(xiàn)職工與事業(yè)部共同成長(zhǎng)、長(zhǎng)足發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：用人機(jī)制；人力資源管理

當(dāng)前，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)形態(tài)的漸進(jìn)轉(zhuǎn)型，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展和全球化信息資源的共享，企業(yè)出現(xiàn)多種所有制形式共同發(fā)展、職工出現(xiàn)多元化的職場(chǎng)思維、用工方式出現(xiàn)多種類型并存的新局面。在這種多變的情勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)原來所熟悉的社會(huì)大環(huán)境也在發(fā)生著整體性移位。對(duì)于事業(yè)部而言，在經(jīng)歷了從“分廠制”到“事業(yè)部制”的新跨越之后，作為獨(dú)立的市場(chǎng)主體已別無選擇，走向市場(chǎng)、投入市場(chǎng)，已經(jīng)不由事業(yè)部的意愿所決定，而是涉及事業(yè)部在市場(chǎng)中優(yōu)勝劣汰的殘酷現(xiàn)實(shí)。在走向“大市場(chǎng)”的過程中，要想生存和發(fā)展，在日益嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，重視和加強(qiáng)人力資源管理，建立一套現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制是提高事業(yè)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵因素之一。

一、正確認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源管理、完善用人機(jī)制的必要性和重要性

上世紀(jì)90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的變革，人是一種重要戰(zhàn)略資源的思想得到越來越多的認(rèn)同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，企業(yè)人事管理也發(fā)生了深刻的變化，人事部門的工作重心從過去的人事報(bào)表、人員調(diào)動(dòng)、晉升等事務(wù)性工作逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榇_立以定員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式，更重要的是為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)充滿活力的人才庫，一個(gè)與企業(yè)文化相融合的團(tuán)隊(duì)。特別是21世紀(jì)以來，人力資源管理更是被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，逐漸進(jìn)人規(guī)模化、集團(tuán)化的發(fā)展期，這個(gè)時(shí)候，人才作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源的核心地位和重要作用開始顯現(xiàn)，人才建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和速度便成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一個(gè)企業(yè)是否擁有足夠的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的管理人才和技術(shù)人才，決定了一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終決定了企業(yè)的成敗。

二、事業(yè)部人力資源用人現(xiàn)狀及機(jī)制完善的基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)

（一）事業(yè)部人力資源現(xiàn)狀及其分析

本課題的探析選取主要是結(jié)合工作實(shí)際出發(fā)，以我們事業(yè)部作為調(diào)查和分析的對(duì)象，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，經(jīng)歷了改革發(fā)展的全過程，有很強(qiáng)的代表性和實(shí)踐性。

截止到2013年8月3日，事業(yè)部擁有在崗員工4161人，各類專職工程技術(shù)人員的總量為316人，占在崗員工總量的7.6%；各類管理人員431人，占在崗員工總量的10.4%。

（二）完善事業(yè)部用人機(jī)制的基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)

規(guī)范整合的勞動(dòng)組織管理形式打下人力資源配置基礎(chǔ)。在事業(yè)部成立之初，事業(yè)部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，按照集團(tuán)公司公司化改革的要求，依據(jù)事業(yè)部管理組織架構(gòu)的原則和要求，結(jié)合事業(yè)部各級(jí)的實(shí)際情況，通過認(rèn)真劃分各級(jí)管理層次的工作界面，對(duì)事業(yè)部?jī)?nèi)部各級(jí)組織架構(gòu)（車間（部所）一工段——班組）進(jìn)行了設(shè)計(jì)和部署。

三、事業(yè)部現(xiàn)行用人機(jī)制存在的問題

（一）缺失可以促使職工價(jià)值進(jìn)行有效釋放的激勵(lì)機(jī)制和可以長(zhǎng)期分享他們價(jià)值的留人機(jī)制

當(dāng)前，事業(yè)部?jī)?nèi)部部分單位在績(jī)效工資分配上缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制即把崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)所獲得的價(jià)值與為實(shí)現(xiàn)該職位職責(zé)所付出的價(jià)值有機(jī)結(jié)合的機(jī)制。有的單位激勵(lì)制度已經(jīng)成文，但制度高高懸掛，卻是不靈活或已失效。并且，在實(shí)施中獎(jiǎng)懲不分明，導(dǎo)致一些人認(rèn)為干多于少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，甚至有些是不干活也拿獎(jiǎng)金，大大挫傷了職工的積極性，最后是眼睜睜地看著干活得力的職工從單位消失，而某些對(duì)單位毫無價(jià)值，混日子的人卻悠然自得地趕也趕不走。

（二）忽視對(duì)新老職工的價(jià)值持續(xù)開發(fā)和規(guī)劃

盡管事業(yè)部各級(jí)在職工培訓(xùn)上下了很大功夫，但這些培訓(xùn)多著眼于當(dāng)前，表現(xiàn)于“救火式”的短暫培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性，各單位更沒有提出根據(jù)事業(yè)部或本單位的需要和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合不同崗位職工的自身素質(zhì)和能力缺項(xiàng)進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的系統(tǒng)培訓(xùn)和教育計(jì)劃。事業(yè)部新人職專業(yè)技術(shù)崗位人員，根據(jù)各單位需求，已安排到位實(shí)習(xí)。

四、完善事業(yè)部用人機(jī)制的建議

筆者結(jié)合事業(yè)部的特點(diǎn)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看，事業(yè)部的人才管理制度建設(shè)其實(shí)是一種“上兵伐謀”。我們所要做的，不僅是空泛的“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的口號(hào)，更重要的是建立一種優(yōu)越的選對(duì)人、用好人、留住人的人才管理機(jī)制。

（一）選人：在方法上推行招聘與培訓(xùn)相結(jié)合。

對(duì)事業(yè)部來講，如果把招聘與培訓(xùn)結(jié)合起來，用人與培養(yǎng)結(jié)合起來也能夠較好地體現(xiàn)行政人事制度的創(chuàng)新。例如：事業(yè)部可以根據(jù)事業(yè)部的要求和就職者就讀的高校聯(lián)合，對(duì)其的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)大可不必專門脫產(chǎn)進(jìn)行，可以指派有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員結(jié)合工作實(shí)際，采用“導(dǎo)師制”來進(jìn)行，使其在實(shí)踐中掌握其所需的知識(shí)和技能。采用這樣的用人方法，可以較好地解決目前學(xué)校的“寬口徑教學(xué)”與事業(yè)部的具體要求之間的矛盾，增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與崗位之間的匹配性。更重要的是，它給就職者提供了一定的上升空間，滿足了職工自我發(fā)展的要求，有利于培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍。在實(shí)現(xiàn)了職工與事業(yè)部雙贏的同時(shí)，也實(shí)行招聘與培訓(xùn)相結(jié)合的用人策略是幾方共贏的決策。

（二）留人：留人需要通過系列的管理制度來實(shí)現(xiàn)。

1.公平競(jìng)爭(zhēng)制度：建立并逐步健全車間內(nèi)部管理制度，努力促進(jìn)職工間的公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行“賽馬”機(jī)制，讓優(yōu)秀的人才在健康公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。

2.明晰用人制度：舉賢任能。正所謂“用庸人必然排斥能人”、“用庸才必定氣跑人才”。作為領(lǐng)導(dǎo)，特別是事業(yè)部?jī)?nèi)部各車間主任，不能憑借感官判定職工能力，應(yīng)當(dāng)躬親下屬（特別是青年工程技術(shù)人員）的日常工作、生活中調(diào)查，衡量其綜合能力。如果不重用“能者”反用“庸者”，那么領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不自覺地背上下屬的“猴子”，一不小心落人庸者的繁瑣請(qǐng)示與“親和政策”中。

3.營(yíng)造寬容的企業(yè)文化和人才培育環(huán)境。職工與企業(yè)之間想建立長(zhǎng)久的感情需要持續(xù)地用心經(jīng)營(yíng)，而絕非薪酬和工作價(jià)值的簡(jiǎn)單交易這般簡(jiǎn)單。關(guān)注職工的所思所想，發(fā)現(xiàn)和滿足他們的關(guān)鍵需求，充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干，充分尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重他們的建議與職責(zé)內(nèi)的決定。只有讓我們的職工在事業(yè)部?jī)?nèi)找到歸屬感，職工才會(huì)真正由衷地關(guān)心事業(yè)部乃至本單位的發(fā)展，同時(shí)更加忠誠(chéng)和敬業(yè)，與事業(yè)部共同成長(zhǎng)。