淺析新時代基層公路部門的人力資源管理

林勝

【摘 要】改革開放以來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，公路行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇，但同時也面臨著嚴峻的整體改革態(tài)勢。在基層的公路部門中，人力資源作為一項基礎資源越來越受到重視，因此必須與時俱進地進行改革，以適應新時期公路行業(yè)發(fā)展的需要。文章針對當前基層公路管理部門人力資源情況進行分析與研究，提出人力資源管理應符合新時代發(fā)展的特征，并試探性地提出具體的改進內(nèi)容和方法，以期為公路行業(yè)的人力資源改革與發(fā)展提供參考。

【關鍵詞】公路行業(yè)；人力資源；改革發(fā)展

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）03-0244-02

《黨的十九大報告》明確提出了關于“交通強國”的建設要求，這是以習近平同志為核心的黨中央對我國交通運輸工作成績的肯定，同時也是對交通公路行業(yè)能助力實現(xiàn)“中國夢”寄予了厚望。在交通運輸行業(yè)中，公路是最重要的基礎設施，在國民經(jīng)濟運行中起著重要作用。目前，公路行業(yè)管理已經(jīng)到了轉型的關鍵時期，而公路行業(yè)人力資源管理又將是改革的重頭部分。人力資源管理工作得到重視和創(chuàng)新發(fā)展，勢必能更好地與公路行業(yè)未來高速發(fā)展相適應，有效地改變公路行業(yè)的傳統(tǒng)運行架構，提高部門效率，確保公路行業(yè)能更高效地支持新時代國家經(jīng)濟建設。

1 基層公路部門人力資源管理存在的問題

1.1 人才的結構問題

（1）職工整體素質不高，年齡老齡化嚴重?，F(xiàn)有的基層公路職工大多是20世紀八九十年代招工進來的，當時公路行業(yè)是個比較艱苦勞累的職業(yè)，不被大眾所看好，公路養(yǎng)護所需要的技能也不高，主要是看重體力，所以招收的職工大多是初、高中文化，而近年來因逐步推行公路養(yǎng)護市場化改革，招工又很少，從而出現(xiàn)人員年齡老化、斷層的現(xiàn)象。以上林公路管理局為例，截至2017年年底，職工總數(shù)為47人，養(yǎng)路工人有26人，占職工總數(shù)的55.3%，本科以上學歷有8人，占17%，大專學歷有11人，占23%，中專及高中以下學歷有28人，占60%；35歲以下有5人，占11%，35～40歲有8人，占17%，40歲以上有34人，占72%。從這些數(shù)據(jù)不難看出，當前基層公路部門的人才知識框架和年齡的構造已顯得極不合理，將影響公路行業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。

（2）職工整體素質參差不齊，結構不平衡。從人員方面的架構來看，一線養(yǎng)護工占比大，具有專業(yè)知識的技術管理人員少。從專業(yè)的組成來看，中、高級職稱的職工比例較少，初級職稱的職工較多，在經(jīng)濟管理和財會方面的專業(yè)人員偏多，在法律、人力資源等其他方面的專業(yè)人員較少，這樣的專業(yè)人員結構是不合理的。

（3）復合型人才較為匱乏。因為公路行業(yè)在以往的傳統(tǒng)管理模式是比較單一的，大部分的職工只是在固定的環(huán)境當中從事相對固定的崗位工作，這就造成了職工單項技能相對突出，綜合管理能力缺乏的狀況。從而使得不同崗位之間的人才交流使用受限，導致行業(yè)內(nèi)的人事改革的推進困難。

1.2 傳統(tǒng)守舊的人事管理體制依然存在

傳統(tǒng)的用人制度根深蒂固，原有的思維模式對于公路行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。陳舊的人力資源管理思維中沒有把職工當做生產(chǎn)力的重點，只是重視簡單地控制人等方面的靜態(tài)管理，而無法用現(xiàn)代化的科學管理手段去看待人力資源關系，管理體制已明顯跟不上時代的要求。

1.3 職教培訓體系跟不上形勢發(fā)展要求

傳統(tǒng)的人事管理機制只是把職工當成生產(chǎn)工具，只注重簡單地用人而輕視對人的再教育，使得職工的內(nèi)在潛能難以激發(fā)出來。并且，由于其相關的培訓機制不健全，存在諸多的不足，培訓教育的經(jīng)費經(jīng)常得不到保障，導致對職工的培訓只能以走過場的方式進行，使職工的整體素質無法提高。

1.4 競爭激勵機制不夠健全

當前，公路行業(yè)人事管理仍然采用傳統(tǒng)的管理方式，只突出片面地掌控和管理，而輕視了對“人”的心理及意識方面的引導和調(diào)節(jié)；在管理上，重視專業(yè)技能，忽視全方面能力的培養(yǎng)；在晉升方面，存在著論資排輩的弊端；在競爭激勵上，沒有制定合理的機制等。以上種種現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的人力資源管理工作處于一種古板機械的狀態(tài)，不利于高素質人才的聰明才智的發(fā)揮，無法培養(yǎng)和挖掘出高端人才。

2 存在問題的解決對策

2.1 建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式

（1）更新觀念。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法適應新時期的發(fā)展要求。所以，公路行業(yè)要想長遠可持續(xù)發(fā)展就必須轉變固有的觀念，建立起新的人力資源管理模式，要對人力資源進行制度方面的改革和建立科學現(xiàn)代的思維理念。在思想上，要從重視事業(yè)轉變到重視人才上來，從簡單的對外高薪聘請人才轉變到全方位培養(yǎng)人才上來，主動地發(fā)掘和調(diào)動現(xiàn)有的人力資源，使得人才潛能和資源有效發(fā)揮。

（2）人力資源規(guī)劃的制定要科學合理。要根據(jù)單位的用工量做出具體的規(guī)劃，合理妥當?shù)仡A測人力資源在未來發(fā)展中的實際供需，據(jù)此制定出人力資源的開發(fā)、利用及管理等方面的策略，達到能夠有效地應對適用，使得人力供需長期達到健康平衡的狀態(tài)。

（3）協(xié)助單位職工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。要清楚職工的職業(yè)發(fā)展方向、意愿及個人需求，按照職工個體的具體情況幫助他們做出具體的職業(yè)發(fā)展計劃，并且將職工的個人發(fā)展與單位的發(fā)展結合起來，提供合適的晉升空間，從而激發(fā)職工內(nèi)在的潛能和熱情，使人力資源的作用發(fā)揮到最大。比如，可以為職工制訂一個長期而又具體的職業(yè)發(fā)展計劃，可以最初從學校畢業(yè)到進入單位后成為一名科員開始做起，然后明確地告訴職工逐步向上的晉升空間，對其工作的職責和目標做出具體說明，讓職工對于自己的發(fā)展前景感到明朗，從而調(diào)動其主觀能動性，只有這樣，才能讓職工有動力、有目標地為公路事業(yè)獻身。

2.2 以人為本，完善各項管理制度

（1）加強制度建設，完善管理職能。對于基層公路部門來說，要建立起相應的規(guī)范體系和制度，在完善管理制度的同時，還要重視人文上的思想教育，大力宣傳公路行業(yè)文化精神，將其融入每個人的實際工作中去，將職工的思想和理念統(tǒng)一到行業(yè)發(fā)展的共同奮斗目標上來。

（2）培養(yǎng)端正的職業(yè)品德，加強敬業(yè)教育。要培養(yǎng)職工正確的職業(yè)操守，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使其從社會主義職業(yè)道德的高度來看待分內(nèi)工作，認識到公路事業(yè)是具有重要的社會地位的，增強其履職的責任感。

2.3 健全職教培訓體系

（1）建立和完善具有行業(yè)特色的職教培訓制度。針對公路行業(yè)自身線長面廣、職工整體素質普遍偏低等情況，其相關的教育應該將脫產(chǎn)培訓與業(yè)務學習相結合起來，統(tǒng)一規(guī)劃與管理，將職工的培訓學習成效與工資薪酬等相互關聯(lián)，確保教育培訓成效落在實處。

（2）教育培訓形式內(nèi)容多樣化。一方面從實際情況出發(fā)，主動積極地與專業(yè)技術院校開展交流和合作，聘請專業(yè)技術院校的專家和教授來進行培訓教育及指導工作，傳授專業(yè)的技能和方法，也可以將優(yōu)秀的技術人員選送到相關的專業(yè)技術院校進行實修深造，開展科研項目等一系列的活動。另一方面通過單位技術比武等方式開展一系列的競賽活動，從各個方面提高職工的業(yè)務素質；此外，要建立起多層次、覆蓋面廣的技術培訓網(wǎng)絡；同時，還應鼓勵職工積極的自學，建立相應的獎勵制度等。

2.4 創(chuàng)新管理方式，完善激勵機制

堅持深化人力資源的改革方向，不斷創(chuàng)新工作方法，建立一個能夠將職工個人成長與公路行業(yè)共同發(fā)展的激勵機制，將個人的主觀能動性發(fā)揮到最大化。

（1）建立起一個有效規(guī)范的選、聘人才激勵機制。第一，堅持將技能優(yōu)先放在第一位，對于在工作中表現(xiàn)良好、技能成績突出的職工，在崗位選聘上適當放寬年齡、學歷等方面的條件限制，在指標上給予優(yōu)先考慮。第二，對于內(nèi)部的崗位人員，不再運用傳統(tǒng)單一的固定管理方法，而是采用全動態(tài)的方式進行管理，如運用崗位調(diào)動、公開競聘及淘汰制等方式，讓優(yōu)秀的專業(yè)技能人員感受到自身的價值；對于財務、材料采購等敏感崗位要不定時地進行輪崗調(diào)換；對于表現(xiàn)不良的職工，則可將其交流到下級崗位或者待崗。第三，要堅持公平公正的原則，打破論資排輩的傳統(tǒng)固有管理模式，擴大用人的渠道，擇優(yōu)選人。

（2）完善科學有效的獎懲考評機制。把工作中的各個具體任務和標準都進行規(guī)范量化，對全體職工進行績效管理，對工作的完成情況進行相應的獎勵和懲罰；同時，也要堅持物質獎勵與精神層面的相互結合，充分發(fā)揮在物質上和榮譽上的雙重激勵，對于在公路事業(yè)上有所發(fā)展貢獻的科研技術人員給予相對應的獎勵；積極地吸收優(yōu)秀的青年人才到重要崗位工作，將他們的聰明才智最大化地發(fā)揮，從而實現(xiàn)自身的價值。

3 結語

新形勢下，傳統(tǒng)公路行業(yè)中的人力資源管理方式對于現(xiàn)代化管理的社會來說，已經(jīng)無法有效地融入，因此必須積極做出改進。為此，公路行業(yè)應依據(jù)目前人力資源管理中存在的問題，轉變觀念，完善人力資源績效管理，從而全面提升公路系統(tǒng)的服務水平。

參 考 文 獻

[1]蘇偉聰.公路行業(yè)人力資源管理存在的問題和對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2009（5）.

[2]黨永明.公路信息化建設中加強人力資源管理的有效途徑[J].交通世界，2011（1）.

[3]廖揚.JA路橋公司戰(zhàn)略性人力資源管理研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學，2016.

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