基于績效考核的過度勞動原因分析

戴曉輝 李廣義

摘 要：本文從績效考核角度研究過度勞動產生的原因，認為合理的考核制度，一方面既能滿足用人單位的績效要求；另一方面又不會給勞動者帶來過大的壓力和疲勞，達到一種提高企業(yè)生產效率、工作者滿意，實現工作與生活質量相統一的理想效果。本文分析了績效考核與過度勞動的關聯性，論證了績效考核的確能引起過度勞動。從雇主和組織的績效理念、考核目的設置、雇員考核反應三方面出發(fā)，詳細分析了績效考核引起過度勞動的原因，認為績效考核管理出現的問題是造成過度勞動現象的根本原因，出現過度勞動是績效考核管理的誘導結果。

關鍵詞：過度勞動 原因 績效考核

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（c）-162-03

中國適度勞動研究中心在全國范圍進行抽樣調查，研究報告顯示沒有“過勞”的人員占總調查的41.3%，輕度“過勞”占23.6%，中度“過勞”占21.9%，重度“過勞”占13.2%，總體“過勞”受害者所占比例為58.7% [1]。從以上數據能發(fā)現，中國的過度勞動問題已經及其嚴重了。

國內不僅對過度勞動現象作了大量實證調查，還從經濟學、管理學、社會學、法學等多個角度分析了產生的原因。李小 好[2]認為過度勞動的客觀原因是不平等的勞動關系，李小好還從經濟學角度分析了不加班會產生較高的機會成本，并指出缺乏強大的工會組織是引起過度勞動的主要原因之一；楊河 清等[3]指出過勞原因有經濟調整增加生活壓力，有關制度存在不合理，工作單位不關注內部人才的持久性發(fā)展，用人單位用工不科學，成就動機以及臨時因素促使勞動者延長上班時間；陳 曉征等[4]認為過度勞動是由勇于奉獻、追求卓越的企業(yè)文化以及勞動光榮、多勞多得的社會文化造成的；黃河[5]覺得長時間加班工作、生活經濟壓力、交通堵塞都會引發(fā)過度 勞動；王丹[6]認為國家經濟、體制、習俗是引起智力就業(yè)者過度勞動的前因變量，個人體質、管理因素是決定變量，知識工作者的群體特征和工作任務是調節(jié)變量，這些因素都會從不同角度引起過度勞動。

盡管在目前關于過度勞動原因分析的文獻里，有學者指出過度勞動和績效考核的關系，但只是從長時間加班、工作標準要求過高等方面簡單提到。績效考核與過度勞動的關聯性，績效考核哪些部分或者內容是通過什么又是如何影響過度勞動都沒有作清楚的說明和解釋，更不用說從績效考核角度提出減少過度勞動的對策和建議。

當績效考核從國外（主要是美國）引入時，就備受爭議，對它中國本土的適用性一直存在激烈討論，但是諸如末尾淘汰法、360全面考核法、配對比較法、強制分布法、排序法等考核方法已經在國內企事業(yè)單位普遍使用，讓員工不由自主的緊張起來。不合理的績效考核制度會誤導員工，有些人甚至提出任憑他再怎么拼命工作，考核結果就是不盡如意，績效考核制度讓他看不到努力的方向，反而使他身心疲憊。

1 績效考核與過度勞動的關聯性 分析

孟續(xù)鐸[7]把過度勞動設為因變量，把工作量、考核標準、經濟壓力等10個指標設為自變量，經過調查和統計分析后，結果顯示工作量對“過勞”的影響是最大的，占所有自變量的28.52%，績效考核標準占比8.53%，并進一步指出每增加1個單位的工作量，職工“過勞”程度就會上升0.896個單位；每增加1個單位的績效考核標準嚴格程度，職工“過勞”程度就會上升0.234個單位。詳細結果如表1所示。

由此證明，過高的考核標準會導致個體過度勞動。事實上，公司管理制度是最能引發(fā)員工過度勞動的原因，上班時間完成不了巨大的工作量，那么加班加點就必不可少。而工作量又經常和績效考核指標掛鉤，緊隨其后就是利益的分配，較典型的就是計件工資制。泰勒研究發(fā)展計件工資制具有時代特點，古典管理理論時代注重產品生產的質量和時間，而很少對人關注。但是人作為勞動的主體，在當今以人為本的指導理念下，怎樣讓職員長期安全工作就變得特別重要?？冃Э己说哪康脑谟诩ぐl(fā)職工工作的主動性和積極性，而不是誘使他們透支自己的身體 [8]。績效考核可以說是一把雙刃劍，既可以幫助組織提升效益，又容易損害到組織自身。

2 引起過度勞動的原因分析

2.1 歸因于雇主績效理念

雇主對績效概念的理解和定位，直接決定了對雇員考核的制度設計和內容安排，從而間接影響到雇員勞動行為。目前學術界對績效概念主要有四個方面的解釋。結果說描述績效是勞動者在規(guī)定時間單位里的可測量產出；行為說認為，績效是勞動者為了滿足組織要求的可測量行為；特質說解釋績效是勞動者順利完成任務的能力。也有學者對績效的結果和行為作了綜合描述，績效是能對個人和組織起到積極或者消極影響的可測評的行為，結果是勞動者工作績效的表 現[9]。只從結果來考核績效，雖然很方便，但是會產生唯結果論，可以不擇手段達到目標，容易產生負面作用。從行為來看績效，講究目標實現的過程，對整個考核更加公平。當從結果和行為進行績效考核都不適用時，也可以從績效的能力觀出發(fā)，用個人特質來預測 績效[10]。

認同績效結果說的雇主往往非常重視雇員的工作結果和產出，而對過程并不是特別的在意。計件和計時工資制就是在該種績效概念理解下的典型考核方式，在該種績效薪酬制度下，加班所得工資會占雇員總工資的很大比例，不加班的機會成本過高，所以這種多勞多得的考核方法非常容易引誘雇員超極限勞動。此外，奉行績效結果說的組織傾向于營造勇于奉獻、一絲不茍、追求完美的組織文化。受到這種文化熏陶和組織約束，個體容易從事組織文化要求的行為，過度勞動可能因為超標準工作而出現。勞動模范就是典型代表，然而勞動模范的健康問題令人擔憂。20世紀80年代著名光學專家、全國勞動模范蔣筑英由于工作過于勞累而去世，同樣是全國勞動模范的于夢倫老教授也出現工作過于勞累而導致右臂嚴重發(fā)腫，殷玉珍作為全國勞動模范由于長期高強度勞動而早產，他的丈夫更是因為過重勞動而患上肺炎。

2.2 歸因于考核目的設置

19世紀60年代，麥格雷戈完成了著名的X-Y理論，探討了2種人性假設與績效考核的關系。X理論把人視為懶惰的假設，控制和約束是績效考核的主要目標；而Y理論強調個體愿意工作，能自我控制和管理，績效考核的目的就是通過整合與自我控制幫助員工成長。但是影響員工績效的因素很多，如果個體受到領導的支持和關懷，績效可能就會提高，所以不容易區(qū)分員工自身努力的績效和外界影響的績效。鑒于此，麥格雷戈認為績效考核還有激勵方面和信息方面的目標。信息目的是指傳達績效資訊，讓個體了解自身工作情況。激勵目標的意思是增加個體參與度和積極性，努力完成工作。

Mey er等[11]調查了通用電氣，認為績效考核有評價員工產出和改進績效的目的。他們還發(fā)現績效反饋如果包含了薪酬調整或者職業(yè)晉升之類的內容，那么員工就難以靜下心來接受領導的反饋，更談不上績效改進了。同時，考核官、測評環(huán)境、測評工具等外面環(huán)境因素能影響績效考核目的所產生的結果。

考核目的激勵性一般通過組織經濟利潤的分配來激勵雇員，個體為了獲得滿意的經濟報酬以及良好的職業(yè)發(fā)展，就肯定會付出努力，當付出超過身體所能承受的程度時，過度勞動就會隨之產生?？冃Э己酥灾匾褪且驗樗话愫托匠陹煦^，涉及到雇員的經濟利益。特別當雇主強調考核目的關系到薪酬調整和職業(yè)晉升時，個體就會不由自主地緊張起來，在焦慮等負面情緒和超時超標準工作下，過度勞動就很容易發(fā)生。當考核目標與報酬相關時，如果該報酬正好是雇員所期望的，那么根據期望理論所描述的激勵效果就會很強，雇員愿意付出的努力程度會大大提高，過度勞動的風險也就顯著增加。

2.3 歸因于雇員考核反應

人們試圖通過選用能精確計量的績效考核工具或者方法來提升考核結果的有效性，然而被考核者的反應態(tài)度和行為容易被人忽視。Newton和Fin dley[12]指出，個體對考核的反應才是評價它有效性的最主要因素。作為一種管理工具，績效考核應當是無偏見的，影響個體生產行為和感受的重要因素就是考核反應，同時公平感才是應當重視 的反應指標[13]?？己朔磻莻€體對公司制定的考核制度、體系、方法的主觀評價，囊括了公平感認識、滿意度認識等內容。其中，員工對考核公平和公正最為敏感，如果員工對它們缺乏認同，那么一切績效考核都不會成功。

員工對績效考核的公平感來源于自己能否參與或者能否表達意見。績效考核初衷是要刺激個體，提升其積極性，引導他們產生正向行為，但是它的副作用也會影響到個體的行為。試想如果員工對與自身利益息息相關的考核內容和過程全然無知或者無法控制的話，那么他們的考核反應肯定是消極和負面的，最終必定會引起他們的焦慮和緊張。然而恐慌、抑郁和焦慮的人的心率變異性時域比 正常人低很多[14]。同時焦慮與失眠的相關度為0.622，焦慮與抑郁的相關度為0.633，而失眠與抑郁的相關 度為0.597[15]。這都說明負面情緒會影響到雇員的身體健康。因此，雇員消極的考核反應帶來負面的情緒和健康失衡也會導致過度勞動。

無論是學者們已經提到的加班高機會成本、鼓勵奉獻的企業(yè)文化，還是不平等的勞動關系等原因，本質都是績效考核出現了問題，是不良人力資源管理的后果。計時和計件工資制度是一種造成加班高機會成本的典型考核制度。推行績效結果說的組織傾向于營造勇于奉獻、一絲不茍、追求完美的組織文化。不平等的勞動關系主要體現在雇員被迫接受雇主和組織提倡的績效理念，被迫成為不合理考核制度的對象，看似自愿的加班實質也是被迫無奈。這些現象都充分反映績效考核的理念、目的和所引起的員工反應都是引誘雇員過度勞動的根源。

3 減少過度勞動的建議和對策

3.1 改變績效理念和考核目的

雇主需要改變績效只看結果的理念，注重過程，不僅能確保雇員完成任務的質量，而且對整個考核也更顯公平，雇員壓力的減少將會減少過度勞動。雇主除了接受績效行為觀點外，認可績效的能力觀也是不錯的選擇。能力觀強調用個人特質來預測績效，講究績效是雇員素質能力的體現?？冃芰τ^有助于雇員成長，增強他們的工作動機。雇員會理性看待績效，認為績效考核是在幫助自己提升能力，而不是威脅利益報酬。在這種情況下，理性的觀念必然帶來理性的勞動行為，過度勞動出現的概率肯定會大大降低。雇主和組織績效理念的合理化將會讓考核制度、組織文化和整體人力資源管理體系變得合理可接受，除了過度勞動減少外，雇員滿意度也會提升。

3.2 重視員工對績效考核的反應

員工對績效考核的反應是最能預測后續(xù)行為的因素，而績效考核反應主要分為公平和滿意度兩大類，企業(yè)必須要重視員工對考核的反應，把它們限制在員工可接受的范圍之內。

第一，明確績效考核目的。企業(yè)每次進行績效考核前都做目的說明，加強發(fā)展型的績效考核，弱化評估型的績效考核。發(fā)展型的績效考核關注員工的績效改進，增強了培訓的針對性，重視員工職業(yè)發(fā)展。由于評估型的績效考核會涉及到薪酬、晉升、淘汰等直接利益關系，這會加劇員工不良情緒的產生。這樣一來不僅可以減少考核次數，減輕員工壓力，而且也能激發(fā)員工的工作積極性。

第二，確?？己酥潦贾两K都公平。企業(yè)需要公開、透明考核制度和具體措施，并向員工作出解釋和說明，同時允許員工提出自己意見和看法，并積極改進。首先，需要在考核前廣泛搜集各種所需的信息和資料；其次，要對考核官進行培訓，以確保他們熟悉被考核者的工作；其次，使用統一的考核方法和標準；重視績效反饋時的溝通，避免在反饋環(huán)節(jié)涉及到利益分配，管理者要多多傾聽員工的工作難處，并幫他們解決問題。管理者還可以協助他們制定績效改進計劃，一方面能防止員工消極墮落；另一方面也能幫助他們控制工作節(jié)湊，消除過度勞動隱患；最后，根據實際績效給出評價分數，并依據評價進行薪酬和晉升調整?？傊髽I(yè)進行績效考核時，一定要注意程序、分配和互動公平，最大限度地降低員工不滿情緒。

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