用人單位義務(wù)：責(zé)任范圍與立法邏輯

秦國榮

摘要：勞動關(guān)系乃是用人單位與勞動者基于市場雙向自主選擇并通過締結(jié)勞動契約而形成的特定雇傭關(guān)系。用人單位對勞動者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任的依據(jù)在于用人單位與勞動者之間的權(quán)利分配狀況。即保持用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)平衡構(gòu)成了用人單位責(zé)任承擔(dān)的倫理邏輯與立法依據(jù)，用人單位在締約階段應(yīng)承擔(dān)誠信義務(wù)與契約責(zé)任，在履約階段應(yīng)承擔(dān)保護(hù)責(zé)任與照顧義務(wù)。勞動立法應(yīng)以公平公正中立的立場保護(hù)勞企雙方正當(dāng)合法權(quán)益，既形成要求用人單位履行勞動倫理責(zé)任與法律義務(wù)的有效機(jī)制，又充分尊重用人單位的勞動用工自主權(quán)和內(nèi)部管理權(quán)，維護(hù)勞動力市場的有效調(diào)節(jié)功能。

關(guān)鍵詞：用人單位 責(zé)任 義務(wù) 勞動法

對于勞動關(guān)系當(dāng)事人的義務(wù)與責(zé)任問題，似乎有一個毋庸?fàn)庌q、不證自明的論斷，那就是：用人單位必須對勞動者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任，勞動法的主要任務(wù)就是保障勞動者權(quán)利，確保用人單位對勞動者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任。這種觀點(diǎn)和論斷在相當(dāng)大程度上似乎已經(jīng)成為一種“社會通識”或“共識”，以至于每當(dāng)人們談?wù)搫趧蛹m紛或爭議問題時，大多站在勞動者一邊，不假思索地譴責(zé)企業(yè)缺乏社會責(zé)任與“社會良知”，“無良企業(yè)”幾乎成為當(dāng)下社會妖魔化企業(yè)的“標(biāo)配”名詞。究其根源，一方面，社會上確實(shí)有部分企業(yè)無視法律與道德，存在違法喪德?lián)p害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，另一方面，用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)邊界，尤其是用人單位對勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任范圍，在立法與理論上始終沒有厘清，使得用人單位似乎在理論上、道義上要對勞動者承擔(dān)“無限責(zé)任”。因此，當(dāng)我們在探討或思考勞動關(guān)系當(dāng)事人義務(wù)與責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)臅r候，確實(shí)需要基于理性而非感性、中立而非偏頗的立場與態(tài)度，思考與研究勞動關(guān)系調(diào)適，尤其是用人單位義務(wù)與責(zé)任的范圍及立論邏輯，如此方能為勞動立法提供勞動關(guān)系當(dāng)事人和諧共處的規(guī)則應(yīng)然、行為合法、義務(wù)確定的判斷之道。

一、追尋法律公平與維護(hù)勞動力市場的有效調(diào)節(jié)：對勞動法學(xué)傳統(tǒng)立論的批判

我國的勞動關(guān)系究竟是怎樣的一種法律關(guān)系？國內(nèi)相當(dāng)部分勞動法學(xué)者，基本上是按照“資強(qiáng)勞弱”為立論前提，靜態(tài)化、觀念化、抽象地在理論上假設(shè)了“資方”的“強(qiáng)大有力”，而勞動者相對于資方處于“弱小無助”的“實(shí)力”對比狀態(tài)，主張勞動立法應(yīng)基于此而當(dāng)“抑制與限制資方權(quán)利”，“擴(kuò)大與保護(hù)勞方權(quán)利”，甚至提出“勞動法就是勞動者保護(hù)法”。勞動法學(xué)理論如此，勞動立法實(shí)踐也是循著這條“民間共識”與“大眾思維”開始逐步走向極為激進(jìn)立法的路徑，以2008年《勞動合同法》為標(biāo)志，立法以自己特有的自負(fù)與蠻橫對用人單位權(quán)利進(jìn)行了極大的限制，加大了用人單位的義務(wù)承擔(dān)力度。而司法實(shí)踐更是采取了“拉偏架”的做法，基于所謂“同情”勞動者的立場，要求用人單位給予讓步，或不問案情是非曲直，進(jìn)行無原則的調(diào)解，使得用人單位在與勞動者的仲裁或訴訟中，勝訴率極低。而與之形成鮮明對比的是，勞動者勝訴率較高。

即使案件事實(shí)清晰，是非分明，但經(jīng)過司法機(jī)關(guān)“案結(jié)事了”的“調(diào)解”，最終總是勞動者獲得實(shí)體性的“勝訴”。這使得用人單位無法判斷自己的義務(wù)責(zé)任范圍，相當(dāng)部分企業(yè)感到在勞動關(guān)系中事實(shí)上承擔(dān)著對勞動者的無限責(zé)任。這使得用人單位對于勞動用工更加謹(jǐn)慎。

應(yīng)該說，在對待勞動關(guān)系問題上，那些主張限制用人單位權(quán)利，擴(kuò)大用人單位義務(wù)與責(zé)任范圍的觀點(diǎn)，大多帶有道德情緒以及偏離法學(xué)思維的特點(diǎn)。在討論勞動關(guān)系過程中，大多站在所謂“同情勞動者”的“道義立場”，而不是站在中立客觀的角度去思考和研究；同時將社會現(xiàn)實(shí)中的勞動關(guān)系當(dāng)事人“社會性力量不均衡”，看作是法律上當(dāng)事人之間的“力量不均衡”，如此等等，不一而足。綜觀部分勞動法學(xué)相關(guān)研究成果，在思考和研究勞動法律關(guān)系問題時，存在著較為嚴(yán)重的概念偷換、論述話語背景轉(zhuǎn)移以及故意偏離法學(xué)與法律的公平正義等問題。

這種立論的基點(diǎn)在于所謂的“資強(qiáng)勞弱”判斷，即用人單位相對于勞方而言處于“強(qiáng)勢”地位，資方會利用自身的這一“強(qiáng)勢地位”，使得勞方無法與資方取得“平等”地位，因而勞資雙方處于“形式平等”，而“實(shí)質(zhì)不平等”狀態(tài)。此外，資方作為勞動力的需求方，與勞方作為勞動力的供給方，在勞動力市場普遍存在著勞動力供過于求的情況，勞方難以取得與資方博弈與抗衡的條件，使得資方可以利用自己的這種“優(yōu)勢地位”，損害勞動者的合法權(quán)益。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)如果從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)乃至心理學(xué)等角度看，或許尚有理論假設(shè)與心理推測意義，但從法學(xué)與法律判斷的基本邏輯角度看，則根本無以立足。

如果從社會普遍性事實(shí)角度說，勞資之間存在的這種“社會性力量”對比的不均衡、不對稱乃是一種客觀事實(shí)的話，那么我們恰恰要反過來說，正是勞資之間的不平衡與不對稱，方才成就了勞動關(guān)系得以形成的現(xiàn)實(shí)可能存在。因?yàn)槿绻麆谫Y雙方處于力量完全對等與對稱狀態(tài)，則雙方只可能建立起商業(yè)性、契約型平權(quán)合作關(guān)系，而難以建立起隸屬性勞動關(guān)系。勞動者之所以愿意選擇資方，恰恰因?yàn)橘Y方具備強(qiáng)大的資源、平臺、資金、品牌、團(tuán)隊(duì)、影響力、人脈等條件，可以為自己技能與才智發(fā)揮、能力展示、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等提供良好的外在條件和平臺。對于擇業(yè)勞動者而言，越是強(qiáng)大和“強(qiáng)勢”的用人單位，越是自己心儀和愿意入職的對象。從雙方意思自治的角度說，正是有“強(qiáng)勢”資方的存在，勞動者才有可能放棄自己創(chuàng)業(yè)與自謀生路的想法，尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展與生活理想平臺的用人單位。就是說，“資強(qiáng)勞弱”并不是勞資雙方不平等的根源，恰恰是雙方能夠建立勞動關(guān)系的前提條件。這種“資強(qiáng)勞弱”的社會性力量不均衡作為勞動關(guān)系中的現(xiàn)實(shí)性存在，只是誘致勞動者能夠與之締結(jié)勞動契約的可能性條件，而不能構(gòu)成勞動立法必須要單方保護(hù)或“傾斜保護(hù)”勞動者的理由，更不是用人單位必須要承擔(dān)大于或超過勞動者義務(wù)與責(zé)任的根據(jù)。

從勞動力市場供求關(guān)系來看，雖然從經(jīng)濟(jì)性假設(shè)或理論預(yù)設(shè)角度來看，勞動力供大于求似乎是一種較為常見的社會現(xiàn)象。但是，這種假設(shè)與預(yù)設(shè)本身，有著與勞動力市場特點(diǎn)完全不相吻合的先天缺陷。比如，其一，這種假設(shè)乃是一種靜態(tài)性而非動態(tài)性的假設(shè)，即只看到了經(jīng)濟(jì)不景氣時勞動力供過于求的狀況，沒有看到經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時勞動力供不應(yīng)求的情況；只看到了追逐同一崗位的同質(zhì)勞動者供過于求，而沒有看到復(fù)合型、技術(shù)型、高素質(zhì)勞動者的供不應(yīng)求；等等。其二，這種理論預(yù)設(shè)只看到了低端勞動力市場的一面，而沒有看到勞動力市場的多元性與多樣性。即只看到了求職能力相對低下的低層次勞動者供過于求狀況，沒有看到高層次勞動者供不應(yīng)求情況；只看到“強(qiáng)勢”資方高薪高福利崗位的競爭激烈，而沒有看到中小企業(yè)招工困難；其三，只看到了傳統(tǒng)行業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)用工勞動力市場的特點(diǎn)，沒有看到新型業(yè)態(tài)、新型就業(yè)以及靈活就業(yè)和靈活用工等勞動力供求特點(diǎn)；等等。因此，這種假設(shè)或預(yù)設(shè)本身并不符合勞動力市場本身多樣性、多變性特點(diǎn)。

從純粹市場選擇角度說，勞動力供大于求確實(shí)會使資方處于可以在更大范圍內(nèi)遴選理想勞動者的有利地位，由此有可能會使得資方不得不提高招錄勞動者的條件，導(dǎo)致勞動者入職門檻提升。但這種情況并不是資方對勞動者利益的損害，而是“水漲船高”的市場供求關(guān)系帶來的必然結(jié)果。換言之，勞動力供過于求的狀況，將使得勞動者之間的崗位競爭激烈程度加劇，而這種情況將使那些有可能面臨競崗失利的勞動者切身感受到市場競爭的激烈與殘酷，但這同樣并不意味著是資方對勞動者權(quán)利的侵害。

在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時代市場信息相當(dāng)透明公開，勞動法治已經(jīng)深入人心的今天，在勞動力市場流動已經(jīng)成為常態(tài)的情況下，尤其是在勞動者已經(jīng)具備很強(qiáng)維權(quán)意識，且具備獨(dú)立創(chuàng)業(yè)能力的現(xiàn)實(shí)條件下，資方想要利用勞動力供過于求的狀況來侵害勞動者合法權(quán)益，無論從理論上還是實(shí)踐中均已難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)檫@種市場領(lǐng)域內(nèi)的勞資關(guān)系，必須要通過市場交易和法律契約等方式才能形成。就是說，不僅要通過雙方協(xié)商一致，而且需要雙方締結(jié)勞動契約才能真正形成。在我國勞動基準(zhǔn)、勞動合同等相關(guān)制度已經(jīng)有明確規(guī)定的情況下，資方在市場交易領(lǐng)域，無論占據(jù)怎樣的優(yōu)勢與有利地位，要想損害勞動者合法權(quán)益，已經(jīng)很難行得通了。

特別重要的是，企業(yè)畢竟是從事營利性市場競爭行為的商業(yè)主體，相對于勞動者競崗的單一市場壓力而言，企業(yè)要面臨各種各樣的市場風(fēng)險(xiǎn)因素。企業(yè)要得以生存與發(fā)展，不僅取決于自身的資金、技術(shù)、經(jīng)營、管理等內(nèi)部因素，而且取決于國家產(chǎn)業(yè)、稅收、貨幣、外貿(mào)等政策以及生產(chǎn)經(jīng)營地的市場環(huán)境等外部因素，而市場本身的波動性、周期性與不確定性，以及無處不在的市場競爭等，都有可能使得企業(yè)處于極為困難甚至“死亡”的邊緣。就是說，盡管企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，屬于理論上的“鐵打的營盤流水的兵”。但相對而言，勞動者作為可以“自由”流動的群體，其是否離開企業(yè)可以取決于自己的意志。而企業(yè)究竟能否成為“鐵打的營盤”，則不一定取決于企業(yè)自身的意志。換言之，盡管勞動者與企業(yè)都同樣要面對激烈的市場競爭，但企業(yè)的生存與競爭壓力在某種程度上要遠(yuǎn)大于勞動者。在無情的市場競爭面前，勞動者與企業(yè)究竟誰是弱者，有時候真的難以判斷。

勞動者與企業(yè)一樣，在現(xiàn)實(shí)的市場面前，都有著各自的生存壓力與利益考量。勞動者作為勞動力市場的競爭主體，與企業(yè)作為商品市場的競爭主體，從私人利益實(shí)現(xiàn)的自利本性而言，并沒有什么本質(zhì)區(qū)別。法律對于在競爭性市場中尋求生計(jì)的勞動關(guān)系市場主體，只能采取平等保護(hù)與尊重的態(tài)度，而不是喪失公平公正的立場，故意保護(hù)一方，打壓另一方。

關(guān)鍵在于，撇開勞動者進(jìn)入勞動力市場之初一般均以“強(qiáng)勢用人單位”作為自己就業(yè)與擇業(yè)意向，因而“強(qiáng)勢用人單位”乃是勞動者自己心儀和自愿選擇不說，同時也撇開用人單位與勞動者相比所具有的社會性、資源性、條件性“強(qiáng)勢”乃是勞動者不可改變的客觀事實(shí)不說，單就這種市場交易中的“強(qiáng)弱對比”本身，并不足以構(gòu)成勞動立法應(yīng)加大用人單位義務(wù)承擔(dān)，或“傾斜保護(hù)”勞動者的充分理由。因?yàn)樵谑袌鼋灰最I(lǐng)域，對于交易雙方實(shí)際存在的所謂“強(qiáng)弱對比”，法律作為調(diào)整人們行為的社會規(guī)則，并不能介入或干預(yù)、影響或改變這種客觀狀態(tài)。因?yàn)槭袌鼋灰自揪褪潜砻嫫降榷鴮?shí)質(zhì)不平等當(dāng)事人之間的相互博弈、互利、妥協(xié)和利用，即使按照民商法交易雙方“經(jīng)濟(jì)人”“理性人”的平權(quán)主體假設(shè)，在實(shí)際交易過程中，交易雙方也同樣存在著信息、知識、見識、能力等方面的“強(qiáng)弱對比”。至于說其他社會關(guān)系領(lǐng)域如醫(yī)患、教育、婚姻等，更非完全的“平等一致”。但很顯然，對于當(dāng)事人這種實(shí)質(zhì)性、“社會性”、自然性等不平等、不對等狀態(tài)，法律既無可能也無必要進(jìn)行調(diào)整。

應(yīng)當(dāng)說，在勞動力市場領(lǐng)域，市場供求關(guān)系的波動性決定了在用人單位與勞動者之間，并不存在恒定不變的強(qiáng)弱對比，而是存在著局部性、階段性、時節(jié)性等因供求關(guān)系“失衡”帶來的相對強(qiáng)弱關(guān)系，但這種強(qiáng)弱關(guān)系并不足以構(gòu)成雙方法律上責(zé)任義務(wù)分配失衡或?qū)δ骋环浇o予傾斜保護(hù)的依據(jù)。相反，市場交易的平權(quán)特點(diǎn)和“雙向選擇”的意思自治，恰恰要求法律對雙方權(quán)利義務(wù)分配設(shè)計(jì)的相對對等與公平。離開了這個前提，雙方就失去了締結(jié)勞動契約的可能和基礎(chǔ)。因此，在勞動力市場交易領(lǐng)域，那種主張加大對用人單位義務(wù)承擔(dān)和對勞動者給予傾斜保護(hù)的傳統(tǒng)勞動法理論，只是一種脫離法律平等保護(hù)的基本要求、脫離勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人平權(quán)協(xié)商與意思自治的基本特點(diǎn)、脫離勞動力市場交易的公平公正基本前提的偽命題，是一種帶有泛道德化、情緒化的自我理論假設(shè)，因而不能成為勞動立法的理論依據(jù)。

二、權(quán)利義務(wù)平衡：用人單位責(zé)任承擔(dān)的倫理邏輯與立法依據(jù)

在對待勞動關(guān)系，尤其是用人單位對勞動者究竟應(yīng)承擔(dān)哪些義務(wù)，以及為何應(yīng)承擔(dān)這些義務(wù)等問題上，需要學(xué)界進(jìn)行了冷峻而理性的思考分析，而不是簡單化地從“資強(qiáng)勞弱”的人為預(yù)設(shè)理論假設(shè)或抽象觀念出發(fā)，或先入為主地從“保護(hù)勞動者”的“同情心”與“圣母情結(jié)”出發(fā)，無原則地要求勞動立法應(yīng)加大用人單位義務(wù)，故意減輕或“豁免”勞動者義務(wù)。實(shí)踐早已證明，由于這種觀點(diǎn)和做法無視勞動關(guān)系雙方的平權(quán)與平等關(guān)系，無視用人單位與勞動者的勞動契約關(guān)系，無視用人單位應(yīng)有的自主管理權(quán)與正當(dāng)合法權(quán)益，其結(jié)果必然導(dǎo)致勞動者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)分配失衡，導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方的緊張沖突與信任喪失，導(dǎo)致用人單位難以對內(nèi)進(jìn)行合法有效的自治管理，以及勞動者與用人單位之間的勞動爭議與糾紛增加。其結(jié)果必然是在損害用人單位基本權(quán)益的同時，損害了勞動關(guān)系雙方的利益，破壞了勞動關(guān)系雙方最基本的信任、和諧和穩(wěn)定。

前已述及，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，資本與勞動力相互緊密結(jié)合乃是企業(yè)得以正常運(yùn)行的前提。而在現(xiàn)代企業(yè)制度架構(gòu)體系中，資本所有者與勞動力所有者已經(jīng)不是對立的兩極，而是按照一定的人力資源管理模式，形成了以企業(yè)為利益共同體的科層結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工關(guān)系，組織性、協(xié)作性、從屬性構(gòu)成了勞動用工關(guān)系的基本特征。傳統(tǒng)勞動法學(xué)理論關(guān)于勞資不平等、力量不均衡學(xué)說的最大的認(rèn)識誤區(qū)和邏輯錯誤在于，它將用人單位與勞動者割裂開來、對立起來，將用人單位與勞動者看作是利益相互對立的主體，人為地劃定資方與勞方的利益對立關(guān)系，撕裂企業(yè)組織體內(nèi)部關(guān)系結(jié)構(gòu)，從而在觀念與行為導(dǎo)向上人為造成了勞資關(guān)系的緊張與沖突，這種思想與理論完全不符合勞資關(guān)系本質(zhì)特征和倫理要求，與我國的社會主義國家性質(zhì)和企業(yè)特點(diǎn)嚴(yán)重不相吻合，與我國的和諧社會與法治國家建設(shè)目標(biāo)嚴(yán)重背離，與文明、和諧、平等、公正、敬業(yè)、誠信、友善等社會主義核心價(jià)值觀完全對立，與我國的勞動法治建設(shè)任務(wù)和要求更是背道而馳。

從我國勞動法制發(fā)展歷史和建設(shè)任務(wù)的目標(biāo)要求來看，勞資對立理論不符合我國勞動法制的歷史與現(xiàn)實(shí)，不能為我國勞動法制建設(shè)提供理論支撐。從我國勞動法制起步與發(fā)展來看，我國現(xiàn)代勞動法制發(fā)展的歷史起點(diǎn)并不是基于勞資關(guān)系對立的基本理論判斷，也不是基于勞資關(guān)系矛盾激化或緊張沖突的現(xiàn)實(shí)壓力，而是在我國已經(jīng)建成社會主義公有制為主體的經(jīng)濟(jì)體制條件下，在社會主義建設(shè)實(shí)踐已反復(fù)證明高度集權(quán)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已成為窒息企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)活力，成為社會主義事業(yè)發(fā)展障礙與羈絆的客觀形勢下，為了激發(fā)企業(yè)與勞動者雙方的活力而逐步形成，其目的是為了引進(jìn)市場競爭機(jī)制，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代國家對企業(yè)和勞動者大包大攬的方式，將企業(yè)與勞動者推向市場，以市場優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制徹底改變“企業(yè)吃國家的大鍋飯，職工吃企業(yè)的大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。就是說，我國勞動立法的歷史起點(diǎn)不是因?yàn)椤皠谫Y”力量不均衡或“勞資矛盾”激化，相反，恰恰在于政企不分，國家對企業(yè)和勞動者“大包大攬”的行政管理方式窒息了企業(yè)活力，在于我國基于對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)弊端的深刻反思和市場化改革的社會實(shí)踐。其理論邏輯在于改革傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對勞動關(guān)系的行政化管理以及完全忽視效率與公平的“職工吃企業(yè)大鍋飯”大包大攬的做法。變革傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，引進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制，將企業(yè)與勞動者推向市場，建構(gòu)市場化的勞動用工關(guān)系與利益分配關(guān)系。應(yīng)該說，市場導(dǎo)向構(gòu)成了貫穿我國勞動立法基本走向的一條主線。

我國的經(jīng)濟(jì)體制改革既不是走西方完全自由市場經(jīng)濟(jì)和私有制占主導(dǎo)地位的“邪路”，也不是走集權(quán)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“老路”，而是社會主義制度的自我完善與發(fā)展。勞動法制變革同樣既不是在用人單位與勞動者之間制造利益對立關(guān)系，在資本與勞動之間制造剝削與沖突關(guān)系，更不是回到以政府行政手段管制勞動關(guān)系，重返“兩個大鍋飯”時代。我國的勞動法制建設(shè)乃是以“立法先導(dǎo)”、法治架構(gòu)的方式，建構(gòu)起用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理模式、利益分配方式和新型關(guān)系結(jié)構(gòu)的確立。這種變革乃是一種“從身份到契約”的社會變遷過程，它以承認(rèn)企業(yè)市場獨(dú)立地位和自負(fù)盈虧經(jīng)營主體為前提，以確認(rèn)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人合意締約設(shè)定彼此之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系為核心，既承認(rèn)企業(yè)享有對勞動者進(jìn)行招工用工、管理、考核、分配等自主權(quán)利，也承認(rèn)勞動者享有自主就業(yè)擇業(yè)、薪資福利、休息休假與辭職等權(quán)利，從而以法律規(guī)則與勞動契約確立起平等自愿的勞動用工關(guān)系。

我國的勞動法制建設(shè)擔(dān)負(fù)著維護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益與推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革的雙重使命。從勞動管理體制改革角度說，它以法律方式切斷了政府對企業(yè)勞動用工的行政管制，賦予企業(yè)以充分的勞動用工自主權(quán)，從而打破政府對勞動用工關(guān)系按照身份標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的統(tǒng)一行政管理，使得企業(yè)可以以個性化、平權(quán)化的勞動契約和內(nèi)部管理規(guī)章對勞動者進(jìn)行自主管理。勞動法制建設(shè)乃是一個以企業(yè)自主管理取代政府行政管制，以市場機(jī)制取代計(jì)劃體制，以契約取代身份，以績效考核取代“大鍋飯”的勞動關(guān)系變遷過程。這是建國以來我國勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生的最為深刻的社會變革。

只有深刻理解和把握我國勞動法制建設(shè)的歷史起點(diǎn)和改革目標(biāo)，弄清用人單位承擔(dān)義務(wù)的社會倫理要求和基本邏輯，才能真正科學(xué)地歸納和總結(jié)用人單位承擔(dān)義務(wù)的基本內(nèi)容。所謂“資強(qiáng)勞弱”乃是市場經(jīng)濟(jì)的一種現(xiàn)實(shí)存在，屬于社會存在范疇的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系事實(shí)，勞動立法不僅不能試圖去改變這種社會現(xiàn)實(shí)，相反應(yīng)該在尊重這種社會現(xiàn)實(shí)存在的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)在本質(zhì)要求制定與形成相應(yīng)的法律規(guī)則，以維護(hù)勞動關(guān)系得以確立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

在勞動立法問題上，我們需要拋棄法律工具主義與法律萬能論的思維，確立最基本的唯物史觀。社會存在決定社會意識，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這是最基本的唯物史觀常識，即“以一定的方式進(jìn)行生產(chǎn)活動的一定的個人，發(fā)生一定的社會關(guān)系和政治關(guān)系”。勞動關(guān)系作為工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，它是伴隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變遷的。勞動立法只能適應(yīng)社會生產(chǎn)力的變化與需求，順應(yīng)社會生產(chǎn)方式的內(nèi)在要求，而不是試圖以立法改變勞資力量對比，改變勞動關(guān)系社會現(xiàn)實(shí)。對于立法與社會關(guān)系之間的相互關(guān)系，馬克思曾經(jīng)非常深刻地指出，“其實(shí)，只有毫無歷史知識的人才不知道：君主們在任何時候都不得不服從經(jīng)濟(jì)條件，并且從來不能向經(jīng)濟(jì)條件發(fā)號施令。無論是政治的立法或市民的立法，都只是表明和記載經(jīng)濟(jì)關(guān)系的要求而已?！?/p>

我國的勞動立法應(yīng)回歸法律的公平立場，對企業(yè)和勞動者實(shí)行同等保護(hù)。要深刻地認(rèn)識到，企業(yè)乃是社會生產(chǎn)力發(fā)展和社會財(cái)富創(chuàng)造的重要社會經(jīng)濟(jì)組織，是投資者與勞動者實(shí)現(xiàn)各自私人利益的重要載體，企業(yè)興旺，則勞資兩利。企業(yè)敗亡，則雙方利益無存。勞動立法應(yīng)維護(hù)勞企雙方的正當(dāng)合法權(quán)益，維護(hù)勞企關(guān)系和諧。要做到這一點(diǎn)，就必須要堅(jiān)持立法和法律實(shí)施的公平公正，以權(quán)利義務(wù)相平衡的基本要求確立用人單位與勞動者的法定義務(wù)與責(zé)任。由于勞動者乃是以個人與個體名義，通過勞動契約方式加入用人單位團(tuán)隊(duì)，并以讓渡勞動力使用權(quán)和一定程度的勞動自主權(quán)為與資方締結(jié)契約和形成勞動關(guān)系的前提條件，這使得用人單位可以依據(jù)契約和勞動紀(jì)律享有對勞動者的工作崗位安排、勞動指揮和日常管理的權(quán)利，而由于用人單位享有遠(yuǎn)大于勞動者的權(quán)利，根據(jù)權(quán)利義務(wù)相對應(yīng)與平衡的原則，用人單位理應(yīng)對勞動者承擔(dān)更大的責(zé)任與義務(wù)。

立法作為調(diào)整社會關(guān)系與利益關(guān)系的規(guī)則，主要通過規(guī)則指引、權(quán)利明確、義務(wù)落實(shí)、后果明示等對人們的意志和行為進(jìn)行調(diào)整。勞動關(guān)系作為社會現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)關(guān)系，勞動立法并不能也不可能改變用人單位與勞動者之間客觀存在的現(xiàn)實(shí)差別與力量對比，它只能基于勞企關(guān)系的本質(zhì)及其倫理要求，設(shè)定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，要求用人單位承擔(dān)起契約倫理、組織倫理和社會倫理責(zé)任。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)乃是一種“契約化”或“合約化”的社會經(jīng)濟(jì)組織，投資人采用“股權(quán)合約”方式發(fā)起設(shè)立企業(yè)，企業(yè)采用“交易合約”方式與其他市場營利主體發(fā)生商事關(guān)系，企業(yè)采取“勞動合約”方式與勞動者建立勞動關(guān)系，由此形成具有不同形式與內(nèi)涵的法權(quán)關(guān)系。立法當(dāng)然應(yīng)該對市場主體當(dāng)事人基于市場準(zhǔn)則而締結(jié)的“合約”及其法權(quán)關(guān)系給予保護(hù)與肯定，而不是進(jìn)行不恰當(dāng)?shù)母深A(yù)。對于市場主體以契約形成的法權(quán)關(guān)系，馬克思曾經(jīng)指出，“這種具有契約形式的（不管這種契約是不是用法律固定下來的）法權(quán)關(guān)系，是一種反映著經(jīng)濟(jì)關(guān)系的意志關(guān)系。這種法權(quán)關(guān)系或意志關(guān)系的內(nèi)容是由這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系本身決定的”。

“資強(qiáng)勞弱”作為市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)與勞動者力量對比的現(xiàn)實(shí)存在，勞動立法并不應(yīng)也不可能改變這種客觀的社會關(guān)系現(xiàn)實(shí)，相反，應(yīng)在尊重這種社會現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合勞動雇傭關(guān)系要求的法律制度，維護(hù)勞企雙方的正當(dāng)合法權(quán)益。從勞動就業(yè)的動因與客觀態(tài)勢來看，企業(yè)與勞動者之間的“合約”在于雙方通過市場進(jìn)行意思表示一致的“雙向選擇”?！百Y強(qiáng)”，是企業(yè)吸引勞動者的前提；“勞強(qiáng)”，是勞動者吸引用人單位的前提。即在市場經(jīng)濟(jì)中，只有那些扛得住市場競爭壓力和風(fēng)險(xiǎn)能夠存活并具有發(fā)展前景的企業(yè)，才能吸引和吸納勞動者求職就業(yè)。而只有那些才智能力適合于用人單位需要的勞動者，才能找到自己心儀合意的理想工作崗位。

在市場經(jīng)濟(jì)中，尤其是在勞動力市場交易中，“資強(qiáng)勞弱”乃是市場運(yùn)行的正常狀態(tài)，一種符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的社會客觀現(xiàn)實(shí)，勞資之間這種根本沒有比較意義的所謂勞資力量對比，不能構(gòu)成勞動立法加大用人單位義務(wù)，傾斜保護(hù)勞動者的理由。因?yàn)椤澳切Q不依個人‘意志為轉(zhuǎn)移的個人的物質(zhì)生活，即他們的相互制約的生產(chǎn)方式和交往形式，是國家的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而且在一切還必需有分工和私有制的階段上，都是完全不依個人的意志為轉(zhuǎn)移的?！眲趧恿⒎▽谄箅p方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的設(shè)定，應(yīng)基于權(quán)利義務(wù)相平衡與適應(yīng)的公平原則，權(quán)利大則責(zé)任大，權(quán)利小則義務(wù)輕。由于用人單位在勞動者入職后，享有對勞動者進(jìn)行崗位安排、工作指揮、組織管理、紀(jì)律約束、利益分配等權(quán)利，勞動者在報(bào)酬收入、晉級加薪、福利待遇等方面均受制于用人單位，因而用人單位在享有遠(yuǎn)超于勞動者權(quán)利的同時，應(yīng)承擔(dān)組織體應(yīng)有的倫理責(zé)任與法律義務(wù)。

用人單位作為以“人合”與“資合”相統(tǒng)一的社會經(jīng)濟(jì)組織，勞動者入職意味著以個體方式加入到了企業(yè)組織體中，成為該組織體的內(nèi)部成員，用人單位即應(yīng)按照社會組織體的倫理要求，承擔(dān)起對勞動者的關(guān)懷、照顧與平等對待等組織倫理責(zé)任，勞動立法應(yīng)該基于勞動關(guān)系的這一特征，基于用人單位享有遠(yuǎn)大于勞動者權(quán)利從而應(yīng)承擔(dān)起更大倫理與法律責(zé)任的基本要求，在尊重雙方當(dāng)事人契約“合意”與勞資倫理要求的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確科學(xué)地設(shè)計(jì)勞資權(quán)利義務(wù)體系架構(gòu)。惟其如此，才能做到立法的公平正義與公正合理，才能真正符合勞動關(guān)系的內(nèi)在要求。正如馬克思所說的那樣，“如果立法不能明文規(guī)定什么是合乎倫理的行為，那末它就更不能宣布不合乎倫理的行為為法。”

用人單位與勞動者之間關(guān)系發(fā)生本質(zhì)變化乃是在勞動者入職之后，勞動者一旦進(jìn)入用人單位工作崗位，與用人單位發(fā)生實(shí)際用工關(guān)系，成為用人單位集體協(xié)作和分工勞動的團(tuán)隊(duì)成員后，雙方就不再是民事法律上的平權(quán)主體關(guān)系，而是勞動法上的身份隸屬關(guān)系，用人單位獲得了對勞動者的勞動力使用權(quán)、管理權(quán)和指揮權(quán)，勞動者應(yīng)當(dāng)要按照勞動契約約定和用人單位及其代理人的指令從事相關(guān)工作，使得用人單位在履約階段與勞動者形成了不平等的勞動法律關(guān)系，這種不平等性主要體現(xiàn)在用人單位對勞動者具有多方面的“控制性”，從而使勞動者不得不受制于用人單位。

用人單位對勞動者的“控制性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞動控制性。即勞動者的工作時間、崗位和工作內(nèi)容均決定于用人單位。即勞動者要按照用人單位的指令和安排從事相應(yīng)的工作，勞動指揮與協(xié)調(diào)構(gòu)成了用人單位的權(quán)利，勞動給付構(gòu)成了勞動者的義務(wù)，勞動者服從用人單位的統(tǒng)一指揮和工作安排，成為勞動關(guān)系的最顯著特征。

2.經(jīng)濟(jì)控制性。即勞動者的工資報(bào)酬、福利待遇等均決定和受制于用人單位。盡管按照契約約定給付勞動者工資報(bào)酬乃是用人單位的義務(wù)，但由于勞動者獲得的工資、福利等乃是用人單位經(jīng)營所得的內(nèi)部分配（初次分配），因而勞動者的報(bào)酬待遇往往要取決于用人單位的經(jīng)營狀況和內(nèi)部分配政策，用人單位有權(quán)利根據(jù)勞動者的實(shí)際工作情況和業(yè)績考核決定勞動者的報(bào)酬待遇和收益分配，享有對勞動者經(jīng)濟(jì)收入的決定權(quán)。

3.紀(jì)律控制性。即用人單位享有依據(jù)勞動紀(jì)律對勞動者進(jìn)行管理、考核、獎懲和約束的權(quán)利。勞動者接受和遵守用人單位勞動紀(jì)律，用人單位依據(jù)勞動紀(jì)律對勞動者行使管理權(quán)，這是雙方能夠履行勞動合同的前提條件，也是勞動合同與其他民商事合同履行的最大區(qū)別。

應(yīng)該說，勞資雙方一旦完成市場交易與訂立勞動契約，進(jìn)入勞動合同的履約階段，勞動者與用人單位的角色與地位就發(fā)生了根本性的變化，由締約階段的民事契約主體轉(zhuǎn)化為履約階段管理與被管理的雇傭關(guān)系主體，用人單位依據(jù)勞動契約和勞動紀(jì)律享有了對勞動者的管理權(quán)，勞動者則必須接受和服從用人單位的管理、約束與指揮，按照用人單位的要求和指令從事分工協(xié)作勞動。更重要的是，雖然勞資雙方均是通過企業(yè)平臺實(shí)現(xiàn)各自的私人利益，但由于用人單位處于主導(dǎo)者與控制者的地位，勞動者處于服從和被管理的狀態(tài)，且用人單位掌控著勞動者的工作與勞動安排、勞動報(bào)酬與福利的考核與核算、勞動者本人的晉升及其他待遇的享有等職場核心利益，從而使得用人單位享有了遠(yuǎn)比勞動者更大的主導(dǎo)權(quán)利與主動性，根據(jù)權(quán)利義務(wù)相對等和相適應(yīng)的基本原則，用人單位對于已與自己形成勞動關(guān)系的勞動者，即在勞動合同履約階段，應(yīng)承擔(dān)更大的倫理責(zé)任。

前已述及，勞資雙方客觀存在的社會力量和資源占有對比等形成的所謂“資強(qiáng)勞弱”，既是一種不可改變的社會現(xiàn)實(shí)存在，也恰恰是勞資雙方能夠形成勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)前提條件，這種社會客觀存在的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)實(shí)并不是用人單位應(yīng)該比勞動者承擔(dān)更多倫理的根據(jù)，更不是法律應(yīng)因此而對用人單位給予限制，而給勞動者予以傾斜保護(hù)的理由。即是說，我們不能也不可能試圖通過立法來改變“資強(qiáng)勞弱”的社會現(xiàn)實(shí)，不可能通過人為限制用人單位權(quán)利或“傾斜”保護(hù)勞動者的方式來改變這種現(xiàn)實(shí)。法律作為調(diào)整特定當(dāng)事人或特定社會關(guān)系的規(guī)則，只有依據(jù)和針對特定社會關(guān)系的基本特征和內(nèi)在要求進(jìn)行立法，才能真正起到規(guī)范和調(diào)整作用。對于勞資雙方而言，其倫理責(zé)任或法律義務(wù)承擔(dān)的依據(jù)在于雙方之間契約履行或內(nèi)部關(guān)系的特定要求。

由于用人單位享有對勞動者的管理權(quán)與控制權(quán)，勞動者在勞動契約履行中的各種活動和利益實(shí)現(xiàn)均取決于用人單位，因而用人單位在享有遠(yuǎn)大于勞動者的權(quán)利的情況下，應(yīng)承擔(dān)起比勞動者更大的義務(wù)與責(zé)任，這種義務(wù)與責(zé)任不是來自于雙方客觀社會力量的對比，而是雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的相對平衡，這是勞動立法的倫理基礎(chǔ)與邏輯前提。

三、誠信義務(wù)與契約責(zé)任：締約階段用人單位之契約倫理責(zé)任承擔(dān)

不可否認(rèn)，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型不斷推進(jìn)、信息化時代用工方式的日趨靈活等，使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出越來越多元與復(fù)雜的態(tài)勢，勞動糾紛與沖突也不斷增加。對此，中央文件也確認(rèn)，“我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，有的地方拖欠農(nóng)民工工資等損害職工利益的現(xiàn)象仍較突出，集體停工和群體性事件時有發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重?！?/p>

盡管從社會現(xiàn)實(shí)生活看，我國當(dāng)下的勞動關(guān)系矛盾確有其極為復(fù)雜的社會因素，而且不同勞動關(guān)系的矛盾及其產(chǎn)生原因也不盡相同。但是，無論是在理論界，還是立法實(shí)踐部門，對勞動關(guān)系本質(zhì)認(rèn)識誤區(qū)太多，定性錯誤，思考不清，尤其是至今都沒有能夠精準(zhǔn)界分勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)邊界及其范圍，這也是導(dǎo)致實(shí)踐中雙方矛盾“剪不斷、理還亂”的重要因素。

法律思維最大的特點(diǎn)在于注重當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的平衡，用人單位與勞動者作為勞動法律關(guān)系中的當(dāng)事人雙方，特定用人單位與特定勞動者之間并不存在“天然”的勞動關(guān)系，雙方是通過勞動力市場的“雙向選擇”，以相互認(rèn)可、意思自治地通過締結(jié)勞動契約的方式確立彼此間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，以此形成特定的勞動法律關(guān)系。從法律角度說，勞資雙方形成勞動關(guān)系的過程分為了兩個彼此分離同時性質(zhì)又截然不同的階段：即在市場領(lǐng)域，雙方通過平等協(xié)商締結(jié)勞動契約階段，在生產(chǎn)領(lǐng)域，雙方通過人身隸屬形成勞動關(guān)系階段。用人單位在這兩個不同的階段，承擔(dān)著不同的法律義務(wù)與責(zé)任。

我們知道，法律公平在于通過確認(rèn)主體人格、資格平等，通過尊重當(dāng)事人意思自治、自由選擇和誠實(shí)信用等方式實(shí)現(xiàn)交易各方的“形式正義”。就是說，只要當(dāng)事人在交易過程中做到了相互尊重與協(xié)商，沒有欺詐、脅迫、乘人之危等情形，通過意思自治締結(jié)了交易契約，這種契約本身就被法律承認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了雙方的“公平正義”，法律就承認(rèn)這種契約的約束力和法律效力。而對于締約當(dāng)事人之間客觀存在的實(shí)質(zhì)性、社會性不平等問題，這原本就是客觀存在的社會關(guān)系與社會現(xiàn)實(shí)，法律只能在尊重這種社會客觀存在與現(xiàn)實(shí)的前提下，設(shè)定當(dāng)事人交易與交往的基本準(zhǔn)則與規(guī)則，而不是試圖去改變這種社會關(guān)系現(xiàn)實(shí)。

就市場交易而言，勞動者作為勞動力的提供者，其交易對象為某一行業(yè)或領(lǐng)域的企業(yè)用工需求者。而企業(yè)作為商品生產(chǎn)與銷售的經(jīng)營者，其交易對象則為該市場領(lǐng)域的上下游經(jīng)營者以及社會消費(fèi)者。兩者之間最大的區(qū)別在于：勞動者與企業(yè)雙方以市場交易和勞動契約為手段或途徑，最終形成“緊密型”隸屬關(guān)系。雙方完成市場交易，形成勞動關(guān)系后，勞動者與企業(yè)即成為“內(nèi)部人”關(guān)系，成為企業(yè)員工或組織體成員。而企業(yè)與其他市場經(jīng)營者，則屬于普通的外部市場交易，除非雙方有特殊約定（如合并、兼并、聯(lián)營等），一般不會形成內(nèi)部法律關(guān)系。

在勞動合同締結(jié)的市場交易領(lǐng)域，用人單位與勞動者乃是平權(quán)市場主體，勞動雇傭契約與民事雇傭契約其實(shí)在法律上并沒有多少本質(zhì)的區(qū)別，正如馬克思批判性地認(rèn)識到的那樣，“勞動力所有者與貨幣所有者在市場上相遇，彼此作為身份平等的商品所有者發(fā)生關(guān)系，所不同的只是一個是買者，一個是賣者，因此雙方是在法律上平等的人”。用人單位與勞動者均應(yīng)按照合同締約的法律要求，遵循誠實(shí)信用、公平合理、意思自治等基本準(zhǔn)則，雙方在這一階段承擔(dān)的乃是合同義務(wù)與契約倫理責(zé)任。

因此，勞動者與用人單位在勞動力交易階段，即在雙方締結(jié)勞動契約的談判階段，用人單位對勞動者承擔(dān)的乃是契約倫理義務(wù)，即按照市場交易準(zhǔn)則，按照法律要求的規(guī)則，遵守誠實(shí)信用、意思自治、平等協(xié)商、等價(jià)交換等契約倫理。而勞動者作為與用人單位同等的民事平權(quán)主體，當(dāng)然要與用人單位承擔(dān)同樣的市場契約倫理責(zé)任。換言之，單就用人單位與勞動者而言，在市場交易階段，從勞企雙方的法律平權(quán)屬性與市場公平交易要求來看，用人單位應(yīng)承擔(dān)與勞動者大致同等的倫理責(zé)任，并不需要承擔(dān)比勞動者更多更大的法律義務(wù)。

正因?yàn)閯趧雨P(guān)系雙方在市場交易領(lǐng)域存在著平等協(xié)商的締約關(guān)系，因而對于雙方而言，均應(yīng)承擔(dān)契約上的法律義務(wù)，用人單位應(yīng)誠實(shí)信用，提供真實(shí)的招工與崗位用工信息，如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、薪資報(bào)酬、福利待遇等與勞動者切身利益緊密相關(guān)的具體情況，不得以欺詐、脅迫等手段與勞動者締結(jié)勞動契約。同時，應(yīng)按照誠信原則履行約定，安排勞動者入職上崗，給予勞動者約定的就業(yè)崗位，并按照足額及時地支付勞動者約定的薪資，與勞動者形成勞動關(guān)系。

可見，在勞動力市場交易領(lǐng)域，用人單位與勞動者乃是處于民事平權(quán)主體狀態(tài)，雙方在市場締約階段形成的乃是民事法律關(guān)系，雙方締結(jié)的勞動合同盡管與一般交易性質(zhì)的民事合同有著諸多重大區(qū)別，但由于勞動關(guān)系是以勞動者實(shí)際入職，與用人單位有了實(shí)際用工關(guān)系，才能表明勞動關(guān)系的正式確立。因而，勞動合同締結(jié)只是表明了雙方愿意形成勞動雇傭關(guān)系的意向與約定，并不代表雙方已經(jīng)形成了勞動關(guān)系，用人單位在締約階段只對勞動者承擔(dān)合同法上或民法上的義務(wù)，遵循的是一種契約倫理責(zé)任，而不是承擔(dān)勞動法上的義務(wù)。

四、保護(hù)責(zé)任與照顧義務(wù)：履約階段用人單位對內(nèi)倫理責(zé)任承擔(dān)

用人單位在勞動者入職，與之形成勞動雇傭與用工關(guān)系后，即擁有了對勞動者的管理權(quán)和控制權(quán)，勞動者相對于用人單位而言處于被管理與隸屬狀態(tài)。從雙方利益關(guān)系角度說，勞動者的利益實(shí)現(xiàn)必須要受制和決定于用人單位，因?yàn)楸M管每個勞動者需要獨(dú)立完成自己的份內(nèi)工作，獨(dú)立履行崗位職責(zé)，但勞動者的這種勞動不是以自己的名義和為自己的利益去完成的，而是要聽從用人單位指揮完成用人單位的協(xié)作勞動。每個勞動者的個別勞動構(gòu)成了用人單位整體勞動的一部分，勞動者的工作成果也歸屬于用人單位，這使得勞動者與用人單位存在著不可分離的人格與身份隸屬關(guān)系。對于勞動者而言，在不同用人單位入職，絕不僅僅意味著勞動者可以獲得不同的工資收入報(bào)酬與福利待遇，更在于勞動者選擇不同行業(yè)的用人單位，就是選擇了不同的職業(yè)，不同的人生道路與發(fā)展未來。在現(xiàn)代社會，尤其是在中國國情的現(xiàn)有體制下，用人單位對于勞動者而言有著極為特殊的意義，從某種角度說，用人單位就是表征著勞動者在社會中的身份、階層、地位與聲譽(yù)，勞動者在不同用人單位入職就業(yè)即意味著其擁有了不同的人生進(jìn)階，不同人生價(jià)值與技能發(fā)揮的舞臺，獲得了因職業(yè)和行業(yè)劃分而形成的不同社會地位與社會分層、不同人際關(guān)系交往與社會生活。

勞動合同履約階段或者說勞動關(guān)系正式確立后的雙方當(dāng)事人關(guān)系，已經(jīng)形成了特定的社會倫理關(guān)系。這種倫理關(guān)系有以下一些區(qū)別于其他社會關(guān)系的特點(diǎn)：

1.勞動者對于用人單位的身份依附性。勞動者入職用人單位后即成為用人單位的員工或組織體成員，成為特定用人單位的“內(nèi)部人”，由此就必然打上了用人單位的特定身份烙印，勞動者履行勞動合同的的工作職責(zé)活動就不再是個人行為，而是代表用人單位的職務(wù)行為。對于勞動者而言，用人單位不僅成為勞動者就業(yè)從業(yè)的行業(yè)與職業(yè)身份識別符號，而且成為勞動者對外交往與同業(yè)認(rèn)同、同事認(rèn)同以及特定社會階層、社會評價(jià)和社會地位的身份判別符號。即是說，勞動者入職后，實(shí)質(zhì)上就由個體人、自然人轉(zhuǎn)化為“單位人”“職業(yè)人”，就以單位名義從事職場工作與對外交往，勞動者的履職行為就成為單位行為，因而用人單位應(yīng)對勞動者的履職行為承擔(dān)后果與責(zé)任。

2.用人單位對勞動者的組織控制性。用人單位作為特定的經(jīng)濟(jì)組織與社會組織，勞動者入職不同的用人單位，即是以勞動契約方式加入特定的行業(yè)組織、工作團(tuán)隊(duì)與人際關(guān)系范圍。而任何組織，要想維持自身的正常運(yùn)行，就必須要以合法合規(guī)合理的組織體規(guī)則——組織紀(jì)律，規(guī)范組織體成員的工作、分配、獎懲與內(nèi)部交往，將組織體成員的行為約束與控制在內(nèi)部規(guī)則范圍內(nèi)?，F(xiàn)代工業(yè)化、信息化、專業(yè)化大生產(chǎn)和精細(xì)的崗位分工，尤其需要用人單位形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饕?guī)程、績效考核與獎懲辦法，以激勵員工，獎勤罰懶，維護(hù)生產(chǎn)與工作秩序，確保組織團(tuán)隊(duì)能夠正常運(yùn)行。因此，只要勞動者入職用人單位，就要接受用人單位管理和考核，用人單位可以依據(jù)勞動契約與本單位組織體內(nèi)部規(guī)則（勞動紀(jì)律與單位規(guī)章制度）對勞動者行使管理權(quán)、分配權(quán)與獎懲權(quán)，以此形成對勞動者的組織控制性。

3.勞動者與用人單位的“利益連帶性”。用人單位作為“資合”與“人合”相統(tǒng)一的營利性社會經(jīng)濟(jì)組織，不可否認(rèn)，用人單位錄用勞動者與勞動者入職用人單位，經(jīng)濟(jì)互利性構(gòu)成了雙方“雙向選擇”締結(jié)勞動契約的重要動因。盡管從雙方利益趨向的“自利性”角度說，用人單位的利潤最大化與勞動者報(bào)酬收入的最大化之間確實(shí)存在著財(cái)務(wù)與利益核算上的“對立性”與“矛盾性”。但是這種“矛盾”乃是用人單位集體勞動成果的內(nèi)部分配問題，本質(zhì)上乃是企業(yè)與員工之間對于效率與公平的權(quán)衡與取舍問題，而不是用人單位與勞動者之間的根本利益沖突。即用人單位如果留取的利潤較大，則有利于企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)、提升技術(shù)與改進(jìn)生產(chǎn)條件，從而提升企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模與效率，做大蛋糕利于員工今后更好的分配，但會在短期內(nèi)減損員工收入與福利，傷及員工現(xiàn)實(shí)利益。而用人單位如果減少利潤留成，增加勞動者收入，則可激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)其獲得感與歸屬感，但利潤減少則會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這就決定了企業(yè)利潤留成與勞動者收入之間存在著企業(yè)可分配收入的具體“切割”問題。

無論用人單位與勞動者之間如何就企業(yè)可支配收入進(jìn)行分配切割，有一個不可否認(rèn)的事實(shí)就是：企業(yè)乃是用人單位經(jīng)營管理者與勞動者共同擁有的經(jīng)濟(jì)組織體形式和利益共同體平臺，企業(yè)可分配收入來自于用人單位經(jīng)營管理者與勞動者的共同創(chuàng)造，用人單位利潤與勞動者收入均來自雙方的共同創(chuàng)收所得，屬于共同創(chuàng)收成果的內(nèi)部分配。對于勞企雙方而言，企業(yè)作為承載勞企雙方利益實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)組織平臺，勞企之間實(shí)質(zhì)上存在著“相互依存、榮損與共，互利共贏”的利益攸關(guān)關(guān)系。而勞動者作為用人單位員工，其勞動與工作成果、收益、后果等均歸屬用人單位享有或承擔(dān)，勞動者與用人單位之間始終存在著密不可分的“利益連帶關(guān)系”。

用人單位由此必須要對勞動者承擔(dān)起社會組織體應(yīng)有的倫理責(zé)任，即對勞動者的照顧與關(guān)懷責(zé)任。這種照顧與關(guān)懷責(zé)任至少包含以下幾個相互聯(lián)系的部分：

1.人身權(quán)保障。即用人單位應(yīng)尊重和保護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)、人身健康與安全，為勞動者提供符合安全衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，保護(hù)勞動者隱私不受侵犯，@確保勞動者能夠在符合健康安全標(biāo)準(zhǔn)的條件下工作，做到安全生產(chǎn)，“體面”勞動。因此，維護(hù)勞動者人格尊嚴(yán)和健康安全，這是用人單位必須要承擔(dān)的首要責(zé)任。

2.報(bào)酬權(quán)保障。毫無疑問，就業(yè)作為勞動者謀生途徑，通過就業(yè)工作獲取工資報(bào)酬乃是勞動者最為關(guān)注的切身利益，構(gòu)成了就業(yè)勞動者的首要“人權(quán)”。盡管用人單位可以依據(jù)勞動契約和內(nèi)部規(guī)章對勞動者進(jìn)行工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的考核，并以此確定勞動者可以最終獲取的報(bào)酬待遇，但勞動者的報(bào)酬待遇一旦確定，用人單位就必須要按時按約足額予以兌現(xiàn)。由于工資報(bào)酬獲取乃是勞動者維系本人及家庭生存的主要經(jīng)濟(jì)來源，因此用人單位一旦與締約勞動者約定了工資報(bào)酬，這種約定就構(gòu)成了用人單位特殊工資債務(wù)，用人單位必須要按照約定足額按時支付，勞動者享有的這種工資債權(quán)取決于雙方約定，而不取決于用人單位的營利狀況。即使用人單位資不抵債，經(jīng)營難以為繼導(dǎo)致破產(chǎn)等，勞動者工資報(bào)酬也應(yīng)享有優(yōu)位受償權(quán)。

3.平等權(quán)保障。入職勞動者作為用人單位員工，應(yīng)該享有各項(xiàng)平等權(quán)利。包括晉級、加薪、升職、培訓(xùn)、進(jìn)修、福利、知情、發(fā)言等正當(dāng)權(quán)利。盡管從法律角度說，由于用人單位享有對勞動者的管理與指揮權(quán)，勞動者對用人單位存在著隸屬與依附關(guān)系，使得勞動者在用人單位究竟是否享有，以及如何享有平等權(quán)問題，成為理論上難以界清、實(shí)踐中難以操作的問題。但從勞動者與用人單位組織體的內(nèi)在關(guān)系來看，用人單位應(yīng)給予每個組織體成員——勞動者以享有公平的、無差別的非歧視待遇，給予每個勞動者按照本單位成文規(guī)定與不成文慣例與通行做法應(yīng)享有的各項(xiàng)待遇與公平機(jī)會，照顧到每個勞動者的實(shí)際利益。

4.附隨義務(wù)。用人單位對勞動者承擔(dān)的附隨義務(wù)至少包括：

第一，雇主替代賠償義務(wù)。盡管每個勞動者必須要獨(dú)立完成崗位職責(zé)工作，但這種工作的成果歸屬于用人單位，行為后果也由用人單位承受。即從勞動者勞動的法律性質(zhì)角度說，勞動者不是以自己的名義從事工作勞動，而是以用人單位的名義從事崗位分工勞動?；趧趧诱吲c用人單位的勞動關(guān)系以及勞動者勞動的法律性質(zhì)，用人單位應(yīng)對勞動者因履職行為對第三方當(dāng)事人造成的侵權(quán)承擔(dān)雇主替代賠償責(zé)任。

第二，及時通知義務(wù)。由于勞動者履約具有親自履行、協(xié)作履行等特點(diǎn)，且這種履約又受制和決定于用人單位，因而需要用人單位及時告知勞動者工作性質(zhì)、時間、地點(diǎn)、內(nèi)容和要求等，而且應(yīng)將加班要求、調(diào)崗調(diào)薪、休息休假、單位規(guī)章、薪酬待遇、考核要求等及時告知，如果與勞動者解除勞動合同，應(yīng)將解除事實(shí)、理由、救濟(jì)程序等告知勞動者。

第三，建檔義務(wù)。由于用人單位對勞動者實(shí)行集體勞動的組織化管理，這種勞動用工管理乃是對勞動者在本單位工作過程或歷程的管理，勞動者在用人單位的工作情況構(gòu)成了勞動者的工作資歷，因而用人單位應(yīng)當(dāng)要為勞動者建立并保管用工檔案，記錄勞動者在這段時期的工作表現(xiàn)、績效考核、晉級加薪以及提職獎懲等情形。這種勞動關(guān)系檔案不僅構(gòu)成了勞動者工作的證明材料，而且也是勞動者以后求職或享受相關(guān)政策待遇的證明材料，這些材料對于勞動者而言，其重要性不言而喻。因此，用人單位在勞動者工作期間，應(yīng)承擔(dān)起對勞動者工作檔案進(jìn)行收集、整理和保管的責(zé)任。

第四，協(xié)助義務(wù)。用人單位在勞動者在職期間，應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動者辦理各種社會保險(xiǎn)手續(xù)及繳費(fèi)、需要有單位出具的證明材料（如買房按揭貸款需要的收入證明手續(xù)等）。勞動者如果離開用人單位，用人單位應(yīng)為勞動者出具包括解除或者終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等相關(guān)材料。

五、結(jié)語

用人單位義務(wù)承擔(dān)問題乃是勞動法理論與實(shí)踐必須面對的重要問題，對這一問題的思考既不應(yīng)基于對勞動者“弱勢”的簡單理論預(yù)設(shè)與道德同情的樸實(shí)情感，更不應(yīng)以扭曲勞動關(guān)系運(yùn)行的立法思維和方式來試圖改變“資強(qiáng)勞弱”的客觀現(xiàn)實(shí)。如果那樣的話，除了人為挑起和激化勞企矛盾外，會“經(jīng)常發(fā)現(xiàn)法律在世界‘硬繃繃的東西上碰得頭破血流?！睆纳鐣α繉Ρ冉嵌日f，“資強(qiáng)勞弱”確實(shí)是一種社會現(xiàn)實(shí)存在，但這種現(xiàn)實(shí)乃是勞企雙方得以形成勞動關(guān)系的重要社會條件，并不意味著勞動者權(quán)益因此而必然受到侵犯，因而勞動立法不能因此客觀現(xiàn)實(shí)存在而通過加大用人單位義務(wù)承擔(dān)，傾斜保護(hù)勞動者的方式來改變勞企間力量對比，實(shí)現(xiàn)雙方的“力量均衡”。

由于勞動關(guān)系乃是勞企雙方通過契約“合意”形成的勞動雇傭關(guān)系，立法對勞動者的保護(hù)主要應(yīng)通過設(shè)定勞動基準(zhǔn)制度保障勞動者的工資、休息和安全衛(wèi)生等基本人權(quán)，對于勞企雙方在履行勞動合同過程中的勞動關(guān)系，立法要做到既要保護(hù)勞動者的正當(dāng)合法權(quán)益，要求用人單位應(yīng)承擔(dān)起嚴(yán)格履約和照顧義務(wù)，也要尊重用人單位的勞動用工自主權(quán)，按照勞動關(guān)系倫理的基本要求，設(shè)定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，確保勞企雙方在倫理與法律規(guī)則內(nèi)運(yùn)行。由于用人單位在勞動關(guān)系確立，勞動合同履行過程中享有對勞動者的管理權(quán)、決定權(quán)與控制權(quán)，因而，勞動立法應(yīng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一與平衡的原則，要求用人單位承擔(dān)起更大的法律責(zé)任與義務(wù)，對勞動者給予照顧與關(guān)懷。但立法同樣不能對勞動關(guān)系運(yùn)行介入太深，干預(yù)過多，不能以法律手段壓縮和窒息勞企自治與企業(yè)用工管理自主權(quán)行使空間，不能以法律運(yùn)行代替市場機(jī)制。法律作為公道中立的社會關(guān)系調(diào)整手段，只能基于保護(hù)勞企雙方合法權(quán)益的立場，設(shè)計(jì)符合勞動關(guān)系和諧與自主運(yùn)行的行為與利益調(diào)整規(guī)則，做到既遏制用人單位違法喪德侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，也懲戒勞動者違約違法損害用人單位利益的行為，從而將勞企雙方行為均控制在良法之治的法治軌道內(nèi)，確保勞動關(guān)系和諧有序運(yùn)行。