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    事業(yè)單位實(shí)施績效管理相關(guān)問題的新探究

    2018-12-08 09:28:25
    新商務(wù)周刊 2018年3期
    關(guān)鍵詞:績效考核年度崗位

    1 當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

    1.1 對績效管理機(jī)制缺乏正確的認(rèn)識

    現(xiàn)階段,很多事業(yè)單位在開展績效管理工作過程中,還延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制,很多事業(yè)單位的員工對績效考核管理制度不夠理解,將績效考核管理等同于年終總結(jié)。在實(shí)施績效管理中,考核與管理的方式過于單一,員工不夠配合,導(dǎo)致考核管理工作長期流于形式,給事業(yè)單位人力資源整體管理造成很大的困擾。

    1.2 事業(yè)單位績效考核機(jī)制不夠完善

    績效考核機(jī)制不完善是當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在最主要的問題之一,很多事業(yè)單位尚未形成績效計劃、指導(dǎo)實(shí)施、評價與反饋的完整體系,現(xiàn)有的績效管理機(jī)制中還存在較大的問題。另外,很多事業(yè)單位甚至沒有制定年度或季度考核指標(biāo),對于單位各個崗位績效沒有進(jìn)行細(xì)分處理,導(dǎo)致績效考核工作執(zhí)行力弱,缺少約束性,考核中出現(xiàn)多個員工考核計分相同的問題。在具體考核過程中,公允性缺失也給績效管理工作作用的發(fā)揮造成很大的困擾,失去了其原本的工作意義。

    1.3 績效考核管理內(nèi)容相對落后

    根據(jù)我國事業(yè)單位績效管理工作的實(shí)際內(nèi)容來說,其主要集中在道德、出勤率、能力、業(yè)績等幾個大方面指標(biāo)上,對員工整體素質(zhì)以及水平的考核還有待提升。很多事業(yè)單位在重視員工業(yè)績考核的同時,忽視了員工職業(yè)道德考核、工作態(tài)度與能力考核,有時會給員工一種錯覺,不利于對員工工作熱情的激發(fā)。另外,在考核管理績效工作實(shí)施中,由于形式單一,內(nèi)容枯燥,員工參與度較低,也不利于績效考核結(jié)果的及時反饋。

    1.4 缺少與之配套的激勵機(jī)制

    很多事業(yè)單位都建立了相關(guān)的績效考核制度、管理制度,也構(gòu)建了員工績效評價體系等,工作側(cè)重于形式和內(nèi)容,忽視了考核結(jié)果的反饋,尚未形成有效的激勵機(jī)制。由于激勵機(jī)制的缺失,導(dǎo)致員工對績效考核管理工作不理解、不重視,甚至產(chǎn)生抵觸情緒等。盡管一些單位會在員工工資的基礎(chǔ)上,給予員工一定的獎金獎勵,但是這些還不能發(fā)揮激勵作用,還不能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性。

    2 事業(yè)單位實(shí)施績效管理的有效對策

    2.1 從思想層面上提升員工對單位績效管理工作的認(rèn)識

    事業(yè)單位人力資源部門需要根據(jù)單位實(shí)際情況,建立有效的績效考核管理機(jī)制,定期對員工展開績效考核宣傳與培訓(xùn)工作,提高員工對績效考核與管理工作的認(rèn)識。另外,人力資源部門更需要不斷的完善考核評價體系,讓全體員工樹立績效考核的意識,只有這樣,才能為事業(yè)單位績效考核工作奠定基礎(chǔ),才能提高事業(yè)單位績效管理的質(zhì)量與效率。

    2.2 建立有效的考核與激勵機(jī)制

    事業(yè)單位需要建立有效的績效考核機(jī)制,這對提高事業(yè)單位績效管理效率至關(guān)重要,同時細(xì)化考核目標(biāo),建立量化積分制度等,將具體的考核指標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕u分風(fēng)濕。根據(jù)單位中不同崗位的工作責(zé)任等,開展良好考核工作,為績效管理提供有效的依據(jù)。

    另外,事業(yè)單位為了強(qiáng)化績效考核工作的成果,發(fā)揮其應(yīng)有的作用,必須建立有效的激勵機(jī)制,對于在工作中積極認(rèn)真、態(tài)度端正,且為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的員工,單位需要給予一定的精神獎勵以及物質(zhì)獎勵,進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,挖掘員工的潛能。當(dāng)然,績效考核激勵方式必須創(chuàng)新,不僅需要從員工薪資待遇方面入手,也應(yīng)該與員工待遇、職位晉升等方面掛鉤,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的良好局面。

    2.3 做好關(guān)于事業(yè)單位年度考核的等次分配工作

    本文以本單位為例,提出了年度考核等次確定的幾種辦法,希望能夠得到有關(guān)人員的參考與指正:第一,本年度內(nèi)因?。ㄒ蚬聜猓?、事假累計超過半年,或當(dāng)年6月底前已退休的人員,不參加年度考核。第二,違紀(jì)或受處分工作人員的年度考核,按下列規(guī)定辦理:(1)受警告處分的當(dāng)年,參加年度考核,不得確定為優(yōu)秀等次;(2)受記過處分期間,參加年度考核,不得確定為合格及以上等次;(3)受降低崗位等級處分期間,年度考核不得確定為基本合格及以上等次。第三,單位派出或經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,由原單位依據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供的有關(guān)情況進(jìn)行年度考核并確定等次。第四,當(dāng)年調(diào)入事業(yè)單位的工作人員,由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核并確定等次,其調(diào)入前的有關(guān)情況,由調(diào)出單位提供。

    2.4 創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核制度

    第一,設(shè)置頂崗定制機(jī)構(gòu),對企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制增強(qiáng)了解,從而從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā),對薪酬進(jìn)行界定,保證企業(yè)工作開展過程中預(yù)留足夠的空間。企業(yè)薪酬包括員工的固定工資以及績效工資,員工的工齡、職位等因素有時也會成為員工基本工資的評定標(biāo)準(zhǔn)。在相同崗位等級下,完成績效人物相同,那么薪酬待遇也一定相同。在企業(yè)薪酬管理過程中,需要實(shí)施動態(tài)化的績效考核,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況等,及時的對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。同時,必須確定績效考核的目標(biāo),這樣更有利于崗位競爭機(jī)制的建立,讓員工認(rèn)識到自身工作與崗位要求的差距,引導(dǎo)其不斷的提高自身的工作能力,提高個人績效水平。

    3 總結(jié)

    通過上述分析可知,事業(yè)單位績效管理過程中,還存在認(rèn)識不足、制度缺失,管理水平較低、激勵作用不明顯等問題,對事業(yè)單位績效管理作用的發(fā)揮造成極大的影響。因此,必須從思想層面上提升對績效考核管理的認(rèn)識,加強(qiáng)制度建設(shè),創(chuàng)新績效管理模式等,為事業(yè)單位健康發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

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