高等學(xué)?？冃ЧべY改革的問題及對策研究

摘 要：高校肩負著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新及國際交流合作的重要使命，隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，高校實施績效工資制度是當前高校綜合改革發(fā)展的重要組成部分，也是全社會關(guān)注的民生問題。高?？冃ЧべY制度的成敗關(guān)系到高校教職工隊伍的穩(wěn)定、教職工工作的積極性和主動性；關(guān)系到高等教育事業(yè)的穩(wěn)定、高效發(fā)展。2010年起高校實施績效工資制度以來，績效工資的激勵效果確沒有達到預(yù)期的效果，其問題和弊端反而突顯出來，本文首先梳理了高?？冃ЧべY改革的歷程，現(xiàn)行的崗位績效工資制度下高等學(xué)校的工資構(gòu)成，然后分析我國高?？冃ЧべY改革存在的問題，最后針對存在的問題提出對策建議。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績效工資制度；問題；對策

1高等學(xué)?？冃ЧべY改革歷程

1949年，建國初期，我國的經(jīng)濟發(fā)展水平落后，整個國民經(jīng)濟處于恢復(fù)階段，這一時期的工資制度也處于一個比較混亂的狀態(tài)，主要實行的是供給制，以“工分”為主要計算單位。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國工資制度的改革主要經(jīng)歷了以下四個階段：

1.1第一階段：1956年，隨著社會主義改造基本完成，國務(wù)院全體會議第32次會議通過了《國務(wù)院關(guān)于工資制度改革的決定》，我國建立了職務(wù)等級工資制度，取消了建國初期建立的供給制工資分配制度。這次改革的重點是取消工資分，實行以貨幣計量的工資制度；對各個產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、部門之間的工資關(guān)系進行調(diào)整；全國范圍內(nèi)各產(chǎn)業(yè)和部門實行統(tǒng)一的工資等級制度。此時，高校教師的工資水平有所提高，這次改革，標志著我國工資制度改革步入一個新時期，同時，奠定了我國現(xiàn)行工資制度的基礎(chǔ)。

1.2第二階段：1985年，黨中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（中發(fā)[1985]9號），這次改革的重點是國家機關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，即將現(xiàn)行的標準工資加上副食品價格補貼、行政經(jīng)費節(jié)支獎金，與這次改革增加的工資合并在一起，按照工資的不同職能，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分；建立了正常的晉級增資制度，規(guī)定定期對工作人員的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核，對完成工作任務(wù)好的，可在每個職務(wù)的工資標準范圍內(nèi)升級；對沒有完成工作任務(wù)、成績很差的，則應(yīng)降級。增加的職務(wù)工資，在年度工資增長計劃指標中解決。同年，國務(wù)院工資制度改革小組、勞動人事部發(fā)布了《關(guān)于高等學(xué)校、中等專業(yè)學(xué)校、中小學(xué)教職工工資制度改革問題的公告》（勞人薪[1985]40號），并同時發(fā)布了《高等學(xué)校教職工工資制度改革實施方案》附件，明確規(guī)定了教職員實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。并且明確規(guī)定各個職務(wù)級別的工資標準，教學(xué)人員按教授、副教授、講師、助教的職務(wù)分列；科研人員和其它各類專業(yè)技術(shù)人員按照國務(wù)院各有關(guān)主管部門確定的職務(wù)名稱系列分列；實驗人員按高級實驗師、實驗師、助理實驗師、實驗員分列；行政人員，高等學(xué)校按正副院陳（校）長、研究生院正副院長、正副教務(wù)長、正副總務(wù)長、正副處長、正副科長（正副主任科員）、科員、辦事員分列。在此次的高校工資制度改革中，教師分類更加清晰、準確，奠定了教師行業(yè)工資收入的基本格局。

1.3第三階段：1993年，國務(wù)院下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)[1993]79號），這次改革的重點首先是將機關(guān)單位和事業(yè)單位工作人員工資制度分割開來，制定不同的工資制度改革方案。根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，此次改革重點如下：一是引入競爭、激勵機制，加大工資中活的部分，通過建立符合事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的津貼、獎勵制度，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結(jié)合起來，克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納入工資；二是根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。在工資構(gòu)成中，固定部分為百分之七十，活的部分為百分之三十。差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行。在工資構(gòu)成中，固定部分為百分之六十，活的部分為百分之四十。自收自支單位，有條件的可實行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經(jīng)營，自負盈虧。可見，已經(jīng)開始將工作數(shù)量和質(zhì)量與工資掛鉤，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬；三是國家根據(jù)工作人員的身份，制定了三大類工資制度，即專業(yè)技術(shù)人員的工資制度、管理人員的工資制度和工人的工資制度。針對高校的特殊性，1999年，教育部下發(fā)的《關(guān)于當前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》中指出：根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”，加大學(xué)校內(nèi)部分配力度，擴大學(xué)校分配自主權(quán)，結(jié)合全員聘用合同制，探索強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度，真正建立體現(xiàn)高校特點的具有激勵功能的工資分配機制，實現(xiàn)能上能下、能高能低的工資制度。

1.4第四階段：2006年，人事部、財政部聯(lián)合發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)[2006]56號）。這次改革的重點是體現(xiàn)崗位績效的工資制度和分級分類管理的收入分配制度。一是建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；三是建立崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。將事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、營理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準；四是實行工資分類管理。對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法；五是完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵約束機制；六是健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機制。實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，完善收入分配調(diào)控政策，規(guī)范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機制。2010年1月1日起，普通高等學(xué)校開始實施績效工資制度。高等學(xué)校是事業(yè)單位的重要組成部分，時代賦予了高等學(xué)校改革的重任，因此，我們必須高度重視高等學(xué)校績效工資的改革。

2現(xiàn)行的崗位績效工資制度下高等學(xué)校的工資構(gòu)成

自高等學(xué)校實行績效工資后，教職工工資由基本工資和績效工資兩部分組成。（一）基本工資

（1）崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、難易程度、勞動程度大小、責任大小、重要程度和崗位所需任職資格不同來劃分，并以此作為高等學(xué)校支付教職工工資的依據(jù)。高等學(xué)校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準，教職工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準，即“一崗一薪，崗變薪變”。

（2）薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級；對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。

2.1績效工資

2.1.1基礎(chǔ)性績效工資

基礎(chǔ)性績效工資由高校所在地區(qū)人力資源與社會保障廳進行等級核定，反映履行崗位職責的基本業(yè)績要求，主要體現(xiàn)工作能力與在崗狀況、地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等因素，并與教職工的職稱和職務(wù)掛鉤，固定按月發(fā)放。

2.1.2獎勵性績效工資

獎勵性績效工資是在不超過上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，各高校根據(jù)自身的實際情況，按照規(guī)范的程序和要求，根據(jù)自行制定的分配方法和分配方案，對履行崗位職責基本要求或是超額完成規(guī)定工作量并經(jīng)考核給予發(fā)放的工資。發(fā)放方式靈活，可按月、季或年度發(fā)放。因此，分配方法合理，那么就會很大程度的調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。反之，會給高校管理帶來嚴重的負面影響。

3高等學(xué)校執(zhí)行崗位績效工資制度存在的問題

3.1對績效工資的實施沒有明確的認識

每一項新制度的制定、推行和實施，都難免會出現(xiàn)支持和反對的意見，高校實施績效工資的改革無疑也會遇到這樣的問題，績效工資涉及到每一位教職工的切身利益，在推行的過程中無疑會比其他的一些制度更難以實施。高校實施崗位績效工資制度最重要的目的就是激勵教職工的工作積極性，提高工作效率。而對于教職工來說，有的人認為自己的工作已經(jīng)處于高水平、高效率的狀態(tài)，沒必要用績效來衡量，有的人則認為實施績效工資的過程也是漲工資的過程，但是在實際執(zhí)行過程有一些教職工的收入不但沒有增加，反而較之前還有一定程度的降低，并且對拿到當前的工資水平還設(shè)置了一定的障礙。因此，一些教職工對實施該項制度持有反對態(tài)度。

3.2缺少與績效工資實施的配套政策

3.2.1合理設(shè)置崗位的工作滯后

合理的崗位設(shè)置，直接影響到高校內(nèi)部收入的分配，也是實施崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。目前，雖然國家對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位都進行了不同級別的劃分，比如，專業(yè)技術(shù)崗位的高、中、初級職稱又分別細分為4 5 三個等級。但是，自2010年以來各個高校為了完成國家績效工資改革政策，導(dǎo)致政策在實施的過程中違背了先定崗、再以崗定薪、崗變薪變的正常程序。由于上級部門下達給高校的編制數(shù)目有限，又明確劃分不同崗位的比例，這就更加造成學(xué)校崗位設(shè)置及其不合理，造成高校只在填補崗位的空缺，而沒有根據(jù)學(xué)校的實際情況設(shè)置崗位。有時甚至沒有考慮相關(guān)的崗位需求和崗位要求，隨意進行調(diào)換，使績效工資難以落到實處。從目前來看，高校的崗位聘用大多流于形式，一旦被聘用就不存在落聘或解聘，若解聘一名在編教職工，很容易造成人事爭議和糾紛，并且會付出巨大的成本和代價。

3.1.2高等教育政策法規(guī)不完善

高校崗位績效工資制度改革，需要有專門的高等教育方面的政策作保障，比如英國和美國這樣的發(fā)達國家，為了推動績效工資制度的改革，政府部門在指定政策和法規(guī)上提供了強有力的支持，行政部門和司法部門也參與其中。而我國高?？冃ЧべY制度改革缺乏專門的政策法規(guī)作為有力保障，這必然引發(fā)績效工資改革過程中的諸多問題。

4.1高校績效工資總量的核定不盡合理

按照國家相關(guān)規(guī)定，政府確定各崗位人員的基本工資水平，對績效工資總量進行宏觀調(diào)控，高校可以在規(guī)定的總量范圍內(nèi)按照一定規(guī)范的程序自主分配?？冃Э偭渴且阅甓仍诰幦藛T基本工資額度、規(guī)范后的年津補貼額和特殊崗位津補貼額進行確定。但是，高校教職工的收入在市場上缺乏競爭力，高校作為一種高人力資本投入和知識密集型行業(yè)，近年來，教職工都是具有碩士研究生以上學(xué)歷，在就職前已有大量的時間、精力、金錢等的投入，然而收入與同等學(xué)歷的從事其他行業(yè)的人卻相差甚遠，甚至同樣職稱級別的與市場上其他行業(yè)相比也是較低的。那么，高校實行績效工資改革也是為了學(xué)校的發(fā)展，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，收入的高低是教職工決定去留的關(guān)鍵因素，因此，績效工資總量決定著這次改革能否順利實施的關(guān)鍵，這就要求績效工資總量的核定方法應(yīng)做到科學(xué)、合理、綜合地考慮高校的實際情況。

5.1工資結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和合理性問題日益顯現(xiàn)

高校作為一個知識密集型行業(yè)，教師的勞動非常復(fù)雜，無法簡單地用量化的指標來衡量和評價教師的工作。國家政策工資部分在高校工資結(jié)構(gòu)中所占比重偏小，按照現(xiàn)行的退休政策，校內(nèi)績效不計入退休人員收入核算，這就導(dǎo)致退休人員心理落差較大，容易引發(fā)矛盾，不利于安定團結(jié)。同時，我國高校教師工資的層級差距較大。具體表現(xiàn)為：資歷、職稱、職務(wù)高的教師收入高，并且不同級別之間差距較大；學(xué)科或院（系）教師之間收入差距大，文理科教師之間收入差距大；科研經(jīng)費多的教師收入高；青年教師收入較低等等。這些因素都會造成學(xué)校各類教職員工之間產(chǎn)生很大的不和諧，不利于高校的健康發(fā)展。

5.2績效評價體制方面的問題突出

5.2.1政府財政投入力度不足

高校屬于公益性事業(yè)單位，高校的主要經(jīng)費來源渠道是省級財政按在校生人數(shù)進行撥款和學(xué)費收入，當然，地方政府對高等學(xué)校的支持力度也會受到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平的影響，政府負責人的重視程度也會對高校的發(fā)展有一定的影響。同時，高校在步入市場化的進程中，全國高校普遍進行擴招，學(xué)生數(shù)量大幅度增長，為了保證學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)，高校不斷加大對教學(xué)樓、宿舍樓、實驗樓等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時還要維護軟件實施的建設(shè)，比如維持學(xué)校的榮譽和聲譽、教學(xué)環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍、文化氛圍等。高校的貸款額度不斷增加，生存壓力逐年增大，學(xué)校可支配資金減少。因此，在財政撥款有限、學(xué)校面臨硬件和軟件設(shè)施建設(shè)的壓力下，學(xué)校能夠進行自主分配的績效工資制度也因此受到影響。

5.2.2績效工資制度體系不健全

績效工資制度是一個理論與實踐相結(jié)合的制度。目前，績效工資理論基礎(chǔ)還比較欠缺，高校對績效也沒有足夠地重視，對于已有的理論也沒有結(jié)合實際進行探索和研究，在績效工資制度的執(zhí)行過程中更多的是進行經(jīng)驗的借鑒或是片面簡單的歸納。導(dǎo)致許多理論研究起不到應(yīng)有的作用，績效工資制度的實施也得不到突破性進展。

在評價時，需要建立一個客觀科學(xué)合理的標準體系，而高校教職工教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的特殊性和復(fù)雜性給評價內(nèi)容及標準的選擇帶來了困難。有的教職工提供虛假的材料，評價者對評價的標準認識不統(tǒng)一，造成評價數(shù)據(jù)差異，影響評價的結(jié)果和質(zhì)量。如果評價結(jié)果稍有偏差，就會降低教職工的積極性。比如在研究生培養(yǎng)方面：導(dǎo)師帶的研究生數(shù)相同，但是在整個的研究生培養(yǎng)過程中，有的教師定期給研究生上課，在理論知識和科研論文等方面給予教育和指導(dǎo)，對學(xué)生全面了解之后有針對性的進行培養(yǎng)，花費了大量的時間和精力，而有的導(dǎo)師忙于自己的課程或是科研項目的研究，并未對研究生給予應(yīng)有的教育和指導(dǎo)。而在考核中僅僅只用了研究生數(shù)對導(dǎo)師進行考評，導(dǎo)致教師不同的付出程度卻換來了相同的考評結(jié)果。

評價結(jié)束后，大多高校只重視簡單數(shù)據(jù)的考核結(jié)果來進行檔次的劃分，卻忽略了考核的反饋作用。對于評價過程中有問題的教職工也不給予指正和幫助，對于優(yōu)秀的教職工也起不到任何的激勵作用，教職工對績效評價沒有參與的熱情。很多高校的考評流于形式，評價結(jié)果與教職工的利益關(guān)系不大，也與教職工職稱職務(wù)的晉升毫無關(guān)系，這在很大程度上降低了績效工資激勵性和導(dǎo)向性作用。

5.2.3績效評價指標體系問題突顯

績效工資制度要想達到預(yù)定目的，基礎(chǔ)在于科學(xué)合理的績效評價，并將評價結(jié)果用于績效工資的分配中。但是目前我國高校的績效評價體系中，仍然存在著很多問題。第一，績效評價指標的設(shè)計缺乏科學(xué)性，科學(xué)的評價指標構(gòu)建要基于科學(xué)的理論，科學(xué)分析崗位的工作內(nèi)容、工作流程及工作職責等，設(shè)計出最重要、最具有代表性的評價指標，評價指標要符合教職工勞動的特點和實際情況，而現(xiàn)有的績效評價往往忽略了這一點。第二，績效評價指標不夠全面?，F(xiàn)行的高?？冃гu價指標基本上趨于量化，比如，教師上課課時量、科研項目的數(shù)量與級別、發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量、擔任班主任班級的數(shù)量、指導(dǎo)研究生的數(shù)量等可量化的指標，不易于量化的指標根據(jù)政策制定者的主觀意志給予一定比例的量化或者主觀給予定性的評價，但是，高校工作的特殊性、復(fù)雜性、長期性、成果滯后性等，很多潛在的重要的指標可能被忽略，導(dǎo)致教職工為了應(yīng)付績效評價，重量輕質(zhì)，同時，高校也忽略了教師教職工應(yīng)該具備的其他素質(zhì)，使評價結(jié)果有失公正，無法調(diào)動教師工作的積極性。第三，評價指標的設(shè)計與高校發(fā)展目標不統(tǒng)一。高?？冃гu價指標體系的設(shè)計應(yīng)以高校發(fā)展戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，績效評價指標應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校不同時期的工作重心和辦學(xué)特色，不斷調(diào)整績效指標或權(quán)重系數(shù)等，使教職工的個人績效目標與高校發(fā)展有機結(jié)合。而目前很多高校的績效評價指標比較單一，或者就是其他學(xué)校的照搬照抄，在實施過程中沒有結(jié)合本校的實際發(fā)展。績效評價指標也不能一成不變，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高校發(fā)展目標的改變及各部門的需要，績效評價指標也要不斷更新和補充完善。

5.3高?？冃ЧべY收入的利益主體矛盾突出

現(xiàn)行的高校教職工主要分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤崗位人員?？冃ЧべY制度執(zhí)行至今，大多數(shù)高校都建立了自己的評價體系，有的比較籠統(tǒng)，但大部分高校都針對各類人員制定出不同的評價指標體系。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標，學(xué)校在制定分配政策的時候必然向教學(xué)科研人員這類專業(yè)技術(shù)人員傾斜，學(xué)校管理人員收入渠道單一，職稱職務(wù)晉升難度較大，一些學(xué)校還對管理人員從事相關(guān)工作進行了限定，管理人員提高自身的收入的渠道非常有限。盡管在這種情況下，一些教師認為只有他們自己為學(xué)校做出貢獻，對學(xué)校一般管理人員意見很大，認為管理部門效率低下，人浮于事，管理人員的績效工資標準應(yīng)該更低。而作為管理人員來說，不但工作量很大，還得不到應(yīng)有的理解，在績效工資分配中，同等學(xué)歷、職稱、工齡的教學(xué)人員績效（不包括科研獎勵）是管理人員兩、三倍，進一步拉大了教學(xué)人員和管理人員的收入差距，管理人員又會認為教師崗位人員工作時間較短，有更多的閑暇時間，能更好的做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我。各類人員都站在對自己有利的角度看問題，導(dǎo)致兩類人員之間的矛盾不斷激化，造成整個校園的不和諧氛圍。因此，績效工資在分配的過程中雖然會有所傾斜，但也要做到相對的公平。

5.4引發(fā)教職工急功近利心理和道德風(fēng)險

績效工資制度實施后，教職工往往只關(guān)注與績效工資掛鉤的評價項目，較少關(guān)注與績效工資不掛鉤或界定不清晰的項目。目前，高校重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象嚴重，教職工只注重與績效工資和職稱評定掛鉤的科研項目與科研論文，在教學(xué)上只要完成規(guī)定課時量即可，但一個高質(zhì)量的科研項目和科研論文不是在短時間內(nèi)可以完成的，有的教師在利益的驅(qū)使下，降低論文質(zhì)量、盜用他人成果，導(dǎo)致教師道德風(fēng)險的產(chǎn)生，教學(xué)、科研過程中重量輕質(zhì)。同時，為了追求自身利益最大化，形成自私自利的校園風(fēng)氣，降低了教師團隊協(xié)作精神。呈現(xiàn)出教學(xué)、科研的畸形發(fā)展。

6完善高等學(xué)校崗位績效工資制度改革的對策

6.1進一步做好實施績效工資制度的前期工作

高校一些教職工對績效工資制度的認識不足，高校應(yīng)加強對績效工資制度的宣傳力度，可以利用網(wǎng)站、QQ、微信等先進的互聯(lián)網(wǎng)手段，或是宣傳欄、宣傳冊、校報等工具對國家關(guān)于績效工資制度的文件以及本校關(guān)于該制度的實施辦法進行宣傳，讓教職工了解實施績效工資制度不是單純的漲工資或是給教師獲得工資的過程設(shè)置障礙，它的目的是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。運用科學(xué)的手段對教職工的貢獻大小進行評價，再根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放不同水平的績效工資，實現(xiàn)教職工對獲得工資的合理性和公平性，激勵教職工為了獲得更多的績效工資而努力工作，這是一種科學(xué)的收入分配制度。

除了做好宣傳工作之外，還要進一步完善民主管理，增強教職工在績效工資制度改革中的參與力度?？梢酝ㄟ^多種方式在教職工隊伍中收集改革的意見和建議，或是轉(zhuǎn)變工會和教職工代表大會職能，不讓會議流于形式。這樣，在績效工資制度改革中工會和教職工代表大會的意見才能真正被考慮進去，既了解和滿足了教職工的需求，也讓教職工對制度有了深刻的認識。同時，從心理學(xué)的角度出發(fā)，教職工參與整個績效工資制度的改革過程，了解績效工資制度的制定背景和優(yōu)缺點、存在的問題和改革的難點等方面，更能提高教職工對該項制度的認同度，更能接受這一項制度，并且參與其中，增強了自身的公平感，提高了績效工資制度的激勵作用。

6.2妥善處理教學(xué)科研人員和管理人員合理的收入差距

教學(xué)科研人員和管理人員都是高校的重要組成部分，每一類人員對高校的發(fā)展都發(fā)揮著重要作用，任何一類人員出現(xiàn)問題都會阻礙學(xué)校的正常運行。高校為了達到教學(xué)、科研、社會化服務(wù)等職能目標，優(yōu)先保障教學(xué)科研人員的收入水平，但管理人員的收入也是不容忽視的，高校應(yīng)當將兩者的收入差距保持在一定的合理范圍內(nèi)，既保證了教學(xué)科研人員的待遇，也使管理人員感到滿意，確保兩類人員之間不會發(fā)生沖突。

6.3多渠道籌措高校的各項經(jīng)費

目前，高校的收入主要來自財政的生均撥款，學(xué)費、住宿費收入、部分經(jīng)營收入和附屬單位上繳收入，總的來說，高校的收入渠道來源單一，支出不斷增加，在發(fā)放績效工資方面，很大程度上無法滿足教職工日益增長的需求。由此高校要在國家允許的范圍內(nèi)想方設(shè)法創(chuàng)收，尋求更多的增收渠道。第一，提高校辦產(chǎn)業(yè)的實力。對現(xiàn)有的校辦產(chǎn)業(yè)進行資產(chǎn)評估，根據(jù)具體情況進行市場化運營，不斷增加學(xué)校校辦產(chǎn)業(yè)的收入；第二，創(chuàng)辦獨立院校，增加高校資金收入。隨著獨立院校招生人數(shù)的增加和學(xué)校規(guī)模的擴大，收入也隨著增加；第三，高?？梢岳弥苣┖秃罴?，將學(xué)校閑置下來的教室、多媒體設(shè)備、機房、操場、游泳館、籃球館等固定資產(chǎn)出租，不但為校外各單位提供了會議、培訓(xùn)等場所，也可以為學(xué)校帶來創(chuàng)收；第四，高校可以利用自身的優(yōu)勢，開設(shè)各種培訓(xùn)班、輔導(dǎo)班和各類人員的進修班，這也是高校社會服務(wù)職能的重要體現(xiàn)，同時也一定程度地為高校帶來了資金收入；第五，多方面的吸引社會捐贈。加大宣傳，不斷提高高校知名度，吸引更多的企業(yè)在高校成立基金會，幫助學(xué)校進行軟硬件設(shè)施的建設(shè)、人才培養(yǎng)、科研等方面。同時，加強校企合作，不但能解決高校學(xué)生實習(xí)問題，還可以更快地實現(xiàn)科研成果的轉(zhuǎn)化，獲取更大利益，企業(yè)也可以更好的利用高校的科研成果，在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，實現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)的雙贏。這些都能一定程度上直接或間接地減輕高?？冃ЧべY資金壓力，確保實施績效工資的經(jīng)費到位。

6.4完善高?？冃ЧべY制度改革的配套政策

6.4.1進一步完善崗位設(shè)置和全員聘用制度

崗位設(shè)置和全員聘用制度是績效工資分配制度的基礎(chǔ)性工作，高校要在上級部門核定的編制數(shù)內(nèi)，先進行崗位調(diào)查，分析各類崗位類型，明確崗位職責、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作任務(wù)和工作權(quán)限等進行綜合性、科學(xué)性的測評分析，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，以編制為手段促進教職工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。然后根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重程度及每個崗位應(yīng)符合的條件，堅持公開、公正、公平、競爭上崗、擇優(yōu)錄用的原則，緊密結(jié)合崗位設(shè)置情況，對全校教職工實行全員聘任，充分挖掘每個教職工的內(nèi)在潛力，結(jié)合每個教職工自身的特點，給他們安排合適的工作崗位，最大限度的合理利用資源。同時，使每一個教職工都有一個發(fā)展的平臺，利于學(xué)校團隊建設(shè)，實現(xiàn)教職工個人與學(xué)校的雙贏。

6.4.2建立健全高校政策法規(guī)，確保績效工資實施的法律保障

我國目前實行崗位績效工資制度的依據(jù)是《事業(yè)單位收入制度改革方案》和《勞動合同法》，在改革過程中缺少相關(guān)法律制度的約束和監(jiān)督，造成整個績效工資改革進度遲緩，執(zhí)行效果不佳。因此必須制定與高?？冃ЧべY改革配套的政策法規(guī)，讓績效工資改革過程有法可依、有章可循，對績效工資的執(zhí)行效果有獎有罰。

6.4.3建立促進高?？冃е贫雀母锏墓芾碇贫?/p>

現(xiàn)代管理制度更加重視“以人為本”，高校作為知識密集型行業(yè)，學(xué)校更應(yīng)該建立人性化的管理制度。從關(guān)心教師的成長入手，完善各種管理制度和健全運行機制，為教職工的發(fā)展創(chuàng)造公平、和諧的競爭環(huán)境。為教職工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立公正、公平的職稱、職務(wù)晉升制度。并且制定合理的激勵制度，不斷激發(fā)和調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，讓全體教職工努力工作，保證學(xué)校的人力資源得到充分利用。

6.5合理確定績效工資總量

科學(xué)核定績效工資總量是績效工資改革實施的關(guān)鍵，上級部門在核定總量時應(yīng)充分考慮該地方的經(jīng)濟發(fā)展水平，高校的行業(yè)特性以及高校教職工較高的前期投入等因素，保證高校教職工工資水平在市場上具有競爭力。并且不斷提高績效工資總量，有效調(diào)動高校教職工的積極性。

6.6完善績效評價體制

6.6.1選擇定量與定性相結(jié)合的教職工績效評價方法

高校教職工績效評價是一個全面而復(fù)雜的過程。目前國內(nèi)對事業(yè)單位績效實施的過程沒有統(tǒng)一標準，高校只有根據(jù)自身的實際情況對績效工資實施過程中的業(yè)績進行有針對性的評價，高校作為承擔著教學(xué)、科研、社會服務(wù)功能的特殊行業(yè)，在績效評價過程中有可量化的部分，比如課時數(shù)、科研項目數(shù)量與級別、發(fā)表論文數(shù)量與質(zhì)量、擔任班主任班級的數(shù)量、指導(dǎo)研究生的數(shù)量等。也有不可量化的部分，比如教師的工作態(tài)度、教學(xué)過程中的表現(xiàn)、講課過程中投入的熱情、教學(xué)成果以及管理人員、工勤崗位人員的工作業(yè)績都很難用量化的指標來衡量?？闪炕笜藴蚀_度較高，使績效評價能得到一個合理的評價結(jié)果，不可量化指標存在主觀因素，使考核結(jié)果有失公正。因此，高校在進行績效評價時要定量評價與定性評價相結(jié)合，更加真實地反映教職工的貢獻。

6.6.2建立公正、公平、科學(xué)、合理的績效考評體系

構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效評價體系是績效工資改革和分配的基礎(chǔ)，也是績效評價結(jié)果公平性和公正性的前提。這就需要科學(xué)合理的績效評估，制定出有激勵效果的績效分配方案。然而，績效考核始終是高校改革過程中的難點和重點，由于各個高校發(fā)展方向、發(fā)展重點和發(fā)展層次等方面的不同，使用統(tǒng)一的一套評價指標體系來量化不同高校的教職工是不可取的，因此，各個高校必須根據(jù)自己的實際情況設(shè)計一套符合自身發(fā)展的績效評價體系，使高校的目標和教職工個人行為保持一致。并且針對不同崗位類別的人員如專任教師、管理人員、工勤人員等制定出不同的績效評價方案。在實際操作中，建立一種得到大家認可、絕對公平的績效評價體系幾乎是不可能的。有的高校也針對不同崗位類別的人員建立了一套評價指標，雖然科學(xué)但太過復(fù)雜，增加了績效評價的人力和財力，可操作性不強，最終使績效評價體系流于形式。因此，高校必須從學(xué)校實際出發(fā)，充分了解各個崗位的工作模式、工作職責和工作特點，充分利用學(xué)校教代會和工會組織，加強各類教職工在績效評價制定過程中的參與和決策，制定出一套公正、公平、科學(xué)、合理的績效考評體系。

6.6.3建立有效的績效評價反饋機制

高校全體教職工都應(yīng)該充分了解績效評價程序、標準和辦法，使相關(guān)的職能部門如人事部門和教職工在績效評價過程中消除誤解、培養(yǎng)相互信任。雙方通過對績效評價結(jié)果的溝通和反饋，讓教職工明確自己的不足和今后工作中努力的方向，提高教職工的能力和工作水平。并且，人事部門根據(jù)績效評價結(jié)果，建立與之相適應(yīng)的教職工晉升機制，達到績效工資的激勵目的。這樣既有利于教師的個人成長，又有利于學(xué)校整體目標的實現(xiàn)，形成個人與學(xué)校雙贏的局面。同時，可以對績效考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進行公示，提高績效評價的透明性，接受全校教職工的監(jiān)督。

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作者簡介：楊永梅（1987.02—），女，漢族，籍貫：云南昌寧，單位：大理大學(xué)人事處。