關(guān)于對(duì)內(nèi)部分配考核體系的思考

趙業(yè)軍

摘要：內(nèi)部分配是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的組成部分之一，優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，構(gòu)建有效的內(nèi)部分配考核體系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展、良性發(fā)展的重要一環(huán)。特別是鐵路企業(yè)基層站段管轄范圍大、點(diǎn)多線長(zhǎng)、人員分散，考核體系必須有針對(duì)性，應(yīng)根據(jù)站段實(shí)際，本著激勵(lì)職工生產(chǎn)積極性，最大限度調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性，全面實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)為目的，制定切實(shí)可行、行之有效的考核體系?，F(xiàn)以我段執(zhí)行路局工效掛鉤辦法的情況為例進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：分配；考核；體系；思考

1.前期內(nèi)部分配考核中存在的問題

1.1崗位技能工資制度不適應(yīng)鐵路發(fā)展新形勢(shì)的需要

自1993年鐵路工資制度改革以來，一直實(shí)行崗位技能工資制度。2006年實(shí)行的新增崗位工資制度是目前職工工資增長(zhǎng)的主要途徑，崗位工資在工資收入中所占比重也逐年提高。但是由于鐵路提速改革，設(shè)備修程修制的改變，同一崗位檔序無法體現(xiàn)出安全責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境等區(qū)別，只是一種“靜態(tài)”的體現(xiàn)。

1.2考核辦法政出多門，個(gè)別單項(xiàng)獎(jiǎng)激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)

在月度生產(chǎn)獎(jiǎng)考核清算辦法的基礎(chǔ)上，各專業(yè)管理部門和職能科室又立足本職制定相應(yīng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等，造成關(guān)鍵項(xiàng)點(diǎn)指標(biāo)不突出。同時(shí)由于考核指標(biāo)不夠明確統(tǒng)一，導(dǎo)致考核流于形式，分配上出現(xiàn)搞平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象，考核辦法發(fā)揮不出應(yīng)有的激勵(lì)作用。

1.3考核辦法缺乏對(duì)超欠員因素的考慮，車間班組提高勞動(dòng)生產(chǎn)率主動(dòng)性不高

現(xiàn)行的工效掛鉤清算辦法在對(duì)車間的工效掛鉤清算上，只參照車間現(xiàn)員水平，有多少人給多少錢，而未考慮車間定員，考核的激勵(lì)約束機(jī)制作用發(fā)揮不充分，導(dǎo)致人人都喊人不夠用，造成所有車間都要求增加人員的窘迫情況，向邊遠(yuǎn)、交通不便地區(qū)調(diào)劑人員無法順暢進(jìn)行，同時(shí)在勞動(dòng)生產(chǎn)率提高上，對(duì)缺員的車間難以真正起到激勵(lì)作用，對(duì)超員車間難以充分發(fā)揮約束作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主觀能動(dòng)性不高。

1.4考核辦法缺乏對(duì)人員素質(zhì)的動(dòng)態(tài)考核，職工提高業(yè)務(wù)水平的意愿不高

作為設(shè)備維修單位，只有設(shè)備安全良好的應(yīng)用，才能滿足運(yùn)輸生產(chǎn)。通信安全的保障是設(shè)備質(zhì)量，而設(shè)備質(zhì)量的提高必須依靠過硬的職工隊(duì)伍。現(xiàn)行的各類技術(shù)技能津貼只有靜態(tài)的考核條件，缺乏日常動(dòng)態(tài)考核，易造成職工得過且過，不求上進(jìn)的思想，無法調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、增強(qiáng)自身素質(zhì)的積極性主動(dòng)性。

2.問題存在成因的探究

對(duì)于上述問題的成因，我們進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，主要有以下幾個(gè)方面：一是近年來鐵路發(fā)展迅速，大量新技術(shù)、新設(shè)備的投入使用，基于1993年崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和2006年實(shí)行的新增崗位工資已不適應(yīng)鐵路發(fā)展形勢(shì)的需要，經(jīng)過近年連續(xù)的政策性工資調(diào)整，在拉大各崗位之間工資差距的同時(shí)，也形成同檔序縱向、橫向間的新矛盾；二是對(duì)挖潛提效不夠重視，在貫徹定員上缺乏有效的獎(jiǎng)懲手段；三是在鐵路發(fā)展新形勢(shì)下，對(duì)職工素質(zhì)的提高不夠重視，無法有效調(diào)動(dòng)職工提升素質(zhì)的積極性和主動(dòng)性。

3.適應(yīng)新形勢(shì)的需要，建立完善的內(nèi)部分配考核體系

3.1健全組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一體化考核平臺(tái)

為確保內(nèi)部分配考核工作的有效實(shí)施，我段成立了由班子成員、各科室負(fù)責(zé)人組成的考核小組，由勞人科牽頭負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)考核工作，同時(shí)負(fù)責(zé)處理考核過程中車間、班組及職工的申訴答疑工作，以確保工效掛鉤考核工作公平公正公開地開展。

將所有科室對(duì)車間班組各項(xiàng)考核內(nèi)容分類歸并，制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，納入一體化考核中，有效地解決了政出多門、考核指標(biāo)重復(fù)的問題，使考核的激勵(lì)約束作用得以充分發(fā)揮，促進(jìn)了車間管理工作的規(guī)范化。段對(duì)車間以日?？己?、月度檢查、季度評(píng)估的方式按周期進(jìn)行考核，月度檢查所扣分?jǐn)?shù)按比例納入季度評(píng)估，保證了考核的連貫性，突出了對(duì)車間整體工作的綜合考核。

3.2制定崗位清算系數(shù)，調(diào)節(jié)崗位收入差別

為調(diào)節(jié)因管內(nèi)線路的繁忙程度、安全責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境及技術(shù)含量等因素的不同所帶來的差異，制定不同的崗位清算調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)，以保障分配的公平公正，體現(xiàn)“按勞取酬，多勞多得”，杜絕平均主義，同時(shí)根據(jù)工作量變化不斷完善修改崗位系數(shù)，使考核分配逐步的趨于科學(xué)、合理。

3.3綜合評(píng)價(jià)車間定現(xiàn)員，貫徹多勞多得的分配原則

從車間歷史成因、線路級(jí)別、人員年齡結(jié)構(gòu)等多方面綜合評(píng)定車間定現(xiàn)員水平，同時(shí)為保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定，對(duì)于生產(chǎn)人員缺員的車間按照缺員人數(shù)增加工效掛鉤工資清算，對(duì)于生產(chǎn)人員超員的車間暫不核減工效掛鉤工資清算。這樣就有效緩解了缺員車間因人手不足增加工作量的矛盾，也使內(nèi)部分配日趨向著“多勞多得”的分配原則靠近，提高了職工的生產(chǎn)積極性。

3.4加大技術(shù)技能考核力度，重視職工業(yè)務(wù)素質(zhì)提高

為引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，每年組織一次對(duì)中級(jí)工和高級(jí)工的應(yīng)急處置及標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序考試，對(duì)考試不及格人員停發(fā)次年的技能津貼。

為加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮高技能人才作用，每半年組織對(duì)班組內(nèi)具備資格的技師（高級(jí)技師）、技術(shù)干部進(jìn)行考試考核，作為次年聘任技師和技術(shù)干部的依據(jù)。對(duì)于設(shè)備發(fā)生故障在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能及時(shí)處理的扣發(fā)當(dāng)月的技師津貼和技術(shù)津貼。

4.取得的初步效果

4.1崗位收入差別日趨合理，職工隊(duì)伍保持穩(wěn)定

由于實(shí)行一體化考核辦法，考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、考核形式都明確統(tǒng)一，作為設(shè)備維護(hù)單位，設(shè)備安全可靠運(yùn)用是關(guān)鍵，安全就是效益，通過辦法的實(shí)施，職工安全意識(shí)大大增強(qiáng)。由于工資分配向一線主要工種傾斜，合理拉開職工收入差距，在日常管理中，無論是對(duì)車間還是職工本人考核，均沒有引起職工的強(qiáng)烈不滿和不穩(wěn)定現(xiàn)象，職工隊(duì)伍保持穩(wěn)定。

4.2有利于人力資源挖潛提效，解決結(jié)構(gòu)性缺員問題

由于對(duì)缺員車間單獨(dú)增加工資清算，職工雖然因缺員造成工作量增加，但是由于個(gè)人收入的提高而調(diào)動(dòng)起來了生產(chǎn)積極性，從而在一定程度上有效地解決了車間缺員的問題。