社會科研單位人才引進工作的現狀及對策分析

申鵬輝

【摘 要】科研單位作為我國經濟發(fā)展，科學進步的重要承載力，他影響著我國綜合國力的提升，和經濟實力的穩(wěn)步向上。因此，抓住人才，重視人才，留住人才是科研單位最重要的任務。人才是其發(fā)展的不竭動力，也是創(chuàng)新發(fā)展的唯一路，因此必須重視人才發(fā)現，人才引進，不斷提升人才質量，建設一流人才隊伍，才能保證科研單位發(fā)展。但是我國科研單位仍存在很多問題，對人才的管理存在很多漏洞，因此，本文主要闡述了科研單位人才引進工作的現狀及對策分析。

【關鍵詞】科研單位；人才；現狀；對策分析

人才推動經濟的發(fā)展，我國綜合實力不斷向上攀登離不開我國人才的培養(yǎng)，離不開人才隊伍的建設。因此，發(fā)展人才優(yōu)勢就是發(fā)展經濟優(yōu)勢。在我國，科研單位擔當著我國自助產品，自主科技的主要研發(fā)角色，為了提升科研單位的研發(fā)能力，必須引入高層次人才，保留住高層次人才。但是人才引入和保留并非易事，這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。我國的企業(yè)性質有國營企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)和科研單位?？蒲袉挝幌鄬τ谄渌愋推髽I(yè)，有非常大的劣勢，就是不能提供豐厚的工資待遇。更多的人才希望在企業(yè)中獲得優(yōu)厚的待遇，因此都愿意選擇前者。因此導致科研單位缺乏人才。因此，科研單位應該高度重視人才的培養(yǎng)、人才的引進、人才的保留，才能保證自己不斷的發(fā)展。

一、科研單位人才工作的現狀

（一）初步建立起一支素質較高、創(chuàng)新能力較強的蠶業(yè)專業(yè)技術人才隊伍

我國科研單位種類非常多，例如冶金、機械、紡織、計算機、網絡安全、自動化、動植物等等，幾乎囊括了我國全部行業(yè)，也是這些行業(yè)發(fā)現的基礎。據不完全統(tǒng)計，我國科研單位平均員工數量在300人左右，其中具有博士及以上學歷占比為5%、碩士學位的占比為10、學士學位的占比為15%，因此具備高學歷的人才占比達到30%，這一數據代表我國科研單位的人才隊伍學歷仍需提升，科研人員的學歷雖然不能代表一個人的實力，但是學歷越高的人，對待科研的態(tài)度越正確，他們能夠正視自己的工作不是為了掙錢，而是為了促進行業(yè)的發(fā)展，科技的進步，是著眼于一定高度的大事。

（二）初步建立了育才、聚才、用才的科技人才管理機制

我國科研單位對人才管理引進制度的認識僅限于初始階段，還沒有形成完善的介入制度，因此還不能充分的調動人才，管理人才。在崗位職責和崗位津貼上分的不是特別輕易，很容易讓人才流失。

二、科研單位人才工作存在的問題

人才建設是一項非常復雜的系統(tǒng)工作，不是短時間就能達成任務目標的。因此應該逐漸發(fā)現人才工作中存在的問題然后提出解決措施，并給出時間一一解決，才能實現人才工作的順利開展。

（一）引進高層次人才難

科研機構的高層人才引進存在一定困難，高層次人才大多不愿意進入科研單位，他能更多的選擇創(chuàng)業(yè)，或者進入世界頂尖跨國企業(yè)，這樣更能夠鍛煉自己的工作能力，交往能力以及更為突出的管理能力。因此造成了科研單位很難引進高層次的人才。

（二）留人難

即便科研單位引入高層次人才很順利，但是留住人才缺成為難題，很多人才將科研單位的工作經歷作為一個基礎平臺，等到更好的單位時，便選擇離開。因為他們覺得離開會獲得更多的人力資源，專業(yè)知識等資源。因此，在留人才方面，科研單位還沒辦法留住人才。

（三）人才的年齡結構老化

我國科研單位發(fā)展全面步入老齡化，45歲以上研究員占比達到50%，很大程度上限制了科研單位的創(chuàng)新發(fā)展。年輕，有動力的高層次人才占比達不到10%，因此老齡化的科研單位工作框架是不容忽視的。

三、加強蠶業(yè)科研單位人才工作的對策

（一）充分認識人才工作的重要性，樹立科學的人才觀

人才的實力代表著科研的創(chuàng)新力，人才工作能力的強弱直接影響科研機構的工作水平。因此必須提高人才工作在科研單位的重要地位，充分認識到人才的重要性。在科研單位樹立正確的人才觀。對人才的選擇和提供的待遇方面要因人而異，對有業(yè)績有實力的人才就要給予足夠的待遇，對于高學歷卻不能完成創(chuàng)新工作的人才，要適當給予壓力。這樣才能給想發(fā)展的人才提供公平的平臺，也會留住人才。

（二）堅持改革創(chuàng)新，完善人才工作的機制

人才隊伍的建設需要根據相應的規(guī)章制度，科研單位應該及時的制定并完善自身的人才管理工作制度，給人才一個有利于發(fā)展的平臺，幫助其個人成長。人才的成長就是單位的成長。首先對人才的培養(yǎng)應該放在首位，高層次的人才應該接受高等學府或者海外更為專業(yè)性的培養(yǎng)。其次要建立人才考核評價制度，這樣能夠對人才進行因材施教，給人才找到最合適工作崗位，將其知識，能力發(fā)展到極限。最后要完善晉升選拔制度，人才晉升對于他們來說是對他們的肯定，因此更容易激勵人才更好的發(fā)展。

（三）突出重點學科，帶動整個人才隊伍的建設

不同的科研單位應該發(fā)覺自身的學科優(yōu)勢，在優(yōu)勢領域更能吸引人才，因此針對自身優(yōu)點，突出培養(yǎng)相關人才，帶動整個人才隊伍向上發(fā)展?，F如今的國家政策對人才的培養(yǎng)非常支持，科研單位應該利用這個時間點，加大人才隊伍的建設，為日后競爭激烈的市場發(fā)展提供源源不斷的動力。

（四）落實完善政策，加大高層次人才的引進力度

新人往往都會被人才政策所吸引，因此對待高層次人才方面，應該提供更優(yōu)厚的待遇。例如提供租房補貼，買房補貼，購車補貼，落戶政策等等。這樣完善新人引入政策更能吸引高層次人才。

（五）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以待遇、事業(yè)、感情留人

科研單位的工作環(huán)境可能比不上高檔寫字樓，但是應該朝著這方向發(fā)展，優(yōu)厚的工作環(huán)境是吸引人才的另一個重要因素?？蒲袉挝粦撧饤墏鹘y(tǒng)上下級關系，要改變傳統(tǒng)工作方式，才能留住人才。

四、結語

人才是所有企業(yè)、單位發(fā)展的源源不斷的的動力來源，因此建設一流的人才隊伍是企業(yè)單位向上發(fā)展的重要手段，本文主要闡述了科研單位人才引進的現狀以及對策分析。

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