商業(yè)銀行人事管理若干問題探討

趙玉影

摘要：現(xiàn)代企業(yè)中人力資源是企業(yè)的核心，同時也是制約商業(yè)銀行發(fā)展的重要因素。隨著國內(nèi)外迅速變化環(huán)境，商業(yè)銀行現(xiàn)行的人事制度仍然沒有擺脫原有的模式，績效考核制度管理機(jī)制仍然比較模糊，員工在實際的工作中晉級渠道比較狹窄，所以在現(xiàn)代化的人力資源管理中，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度就顯得尤為重要，合理的人事管理有利于商業(yè)銀行能夠在激烈的競爭中謀得生存與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人事管理；績效考核；商業(yè)銀行

現(xiàn)代生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源是其核心的要素，也就是“人”對于一個企業(yè)來說比較重要，企業(yè)之間的競爭也已經(jīng)演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。商業(yè)銀行是人力資源密集型的極具特殊地位的企業(yè)，商業(yè)銀行已經(jīng)見證了我國金融體系的改革，陪伴著金融體系度過了幾十年艱苦的創(chuàng)業(yè)歷程。但是商業(yè)銀行在人事管理中仍然存有較多的問題，需要商業(yè)銀行能夠及時發(fā)現(xiàn)人事管理中存有的問題并采取積極的措施。

一、商業(yè)銀行人事管理中存有的問題

（一）人員聘用和崗位管理機(jī)制僵硬

商業(yè)銀行在人事招聘方面都是由人事管理的工作人員統(tǒng)一負(fù)責(zé)的，這樣的招聘制度存有很多缺陷。首先，招聘中都是帶有經(jīng)驗色彩的，不能夠保證所招聘的人員能夠滿足崗位的需求，其次在人事調(diào)動方面，人事決定無法兼顧到每個員工的個人意愿，這就容易影響到員工工作積極性，在崗位調(diào)配方面存有一定的盲目性以及客觀性，人員招聘以及崗位管理制度不夠靈活。

（二）業(yè)績考核不夠明確

商業(yè)銀行所執(zhí)行的考核是目標(biāo)考核，其中也存有眾多的不足，首先，這種考核的方式缺乏科學(xué)的考核觀念，只是僅僅將考核作為了工資發(fā)放以及晉升的依據(jù)，沒有將其看作是提高員工績效水平手段的重要功能，并且考核只是進(jìn)行到科室沒有與員工個人實際績效掛鉤，考核的制度不夠明確并且會頻繁地出現(xiàn)變動，沒有一個系統(tǒng)科學(xué)的考核依據(jù)與辦法，最后考核的結(jié)果與懲罰機(jī)制不能落實到實處很難起到“獎罰分明”的作用。

（三）發(fā)展晉級渠道狹窄

商業(yè)銀行員工要想晉升一般有看三個條件，即技術(shù)、行政和員工等級。但是每個途徑都是由工資分配所決定，工資分配又是歸為行政這一條途徑上，這就形成了比較濃厚的“官本位”的意識，對于員工來講，這樣的晉級渠道實際上是比較狹窄的。

二、提高商業(yè)銀行人事管理效率的策略

（一）建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

對管理進(jìn)行創(chuàng)新實際是強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)，觀念對于人們的行為起著重要的引導(dǎo)作用，因此商業(yè)銀行要樹立以人為本的管理新理念，將人力資源管理落實到員工身上，一切的人力管理應(yīng)以調(diào)動員工工作積極性為目的，提高員工工作的主觀能動性能夠更深層次對員工的潛能進(jìn)行挖掘，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，在提高員工綜合素質(zhì)的同時實現(xiàn)銀行的進(jìn)一步發(fā)展。

加強(qiáng)對人力資源管理人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多有效管理的人才。所以必須從改變?nèi)肆Y源管理者的知識結(jié)構(gòu)入手，通過各種手段力爭在近幾年內(nèi)迅速培養(yǎng)出一批知識結(jié)構(gòu)全面，管理能力強(qiáng)，專業(yè)水平高的人力資源管理隊伍。

（二）建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的用人新機(jī)制

商業(yè)銀行在招聘時應(yīng)杜絕關(guān)系招聘，從根源上遏制這種不良現(xiàn)象。銀行應(yīng)在人員錄用過程中面向社會實行公開招聘，嚴(yán)格考核制度秉著擇優(yōu)錄取的原則，能夠更多地錄用真正有能力，有工作經(jīng)驗的工作人員，并且加強(qiáng)對優(yōu)秀人才的引進(jìn)，為商業(yè)銀行的可持續(xù)性發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。改革用人機(jī)制，將人權(quán)能夠逐漸下放到各級銀行中，讓銀行自身能夠在自身需求的情況下去選拔人才，使得工作人員與崗位做到匹配，發(fā)揮員工工作的熱情，調(diào)動員工工作的積極性，在銀行工作中發(fā)揮出自身最大的潛能。

（三）創(chuàng)建多元化的報酬體系 提高員工工作積極性

商業(yè)銀行應(yīng)提高現(xiàn)有的工資待遇，優(yōu)秀的薪資報酬系統(tǒng)能夠在人才爭奪中具有較強(qiáng)的核心競爭力，因為能不能吸引人才，留住人才，薪資待遇是其中較為重要的一個因素。所以通過提高國有商業(yè)銀行行員的工資待遇，以勞動力的市場價格為基礎(chǔ)來確定員工的收入水平，縮小國有商業(yè)銀行員工收入與股份制銀行，非銀行金融機(jī)構(gòu)及外資銀行員工收入的差距，必將極大地提高國有商業(yè)銀行在人才競爭中的實力，可以成功地吸引外部人才和保住現(xiàn)有人才。工資分配與績效掛鉤，這樣能夠?qū)崟r準(zhǔn)確地反應(yīng)員工在工作崗位上的貢獻(xiàn)。在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)上根據(jù)員工對組織貢獻(xiàn)的大小，確定員工工資。對中高層經(jīng)理人員采取年薪制，促使他們發(fā)揮最大的管理潛能為銀行服務(wù)；對一般員工則推行崗位工資與績效浮動工資相結(jié)合的分配方法，激勵員工的工作積極性。注重非經(jīng)濟(jì)的報酬因素對員工的激勵作用，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性報酬對外競爭的不足。非經(jīng)濟(jì)的報酬主要包括工作輪換以及對工作內(nèi)容的豐富，這樣能夠有效地避免工作的枯燥無味，增加工作的趣味性與挑戰(zhàn)性，實行彈性的工作機(jī)制，為員工分配決策權(quán)，這樣也能夠從內(nèi)心提高員工的歸屬感，以自身更加積極的態(tài)度投入到工作中。結(jié)語：總之，在商業(yè)銀行人力管理過程中要認(rèn)清我們所面臨的挑戰(zhàn)，對于其中存在的問題要及時發(fā)現(xiàn)，積極地制定相應(yīng)的決策，用創(chuàng)新以及發(fā)展的戰(zhàn)略眼光來對商業(yè)銀行人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)公平有效的競爭與激勵機(jī)制，不斷對人力資源是第一資源這一觀念進(jìn)行鞏固，這樣才能夠使商業(yè)銀行在激烈的金融業(yè)國際競爭中保持一種可持續(xù)發(fā)展的姿態(tài)。

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