薪酬激勵管理工作現狀及思考

薛高建

【摘 要】在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬分配是最核心、最敏感，也是最根本的一個問題。而好的薪酬體系不僅可以吸引并留住優(yōu)秀的人才，也能充分調動企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作績效，推動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。所以，如何建立、優(yōu)化和調整企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)管理者和人力資源管理者一直以來認真探索和解決的問題。筆者就南陽能源化工有限公司現行的薪酬分配辦法進行分析，對基本薪酬的運行、績效考核的落實、員工參與管理、人才通道建設等內容提出自己的一些粗制拙見。

【關鍵詞】薪酬管理；現狀及思考

薪酬激勵問題關系到企業(yè)與員工的利益，直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。對于員工來說，薪酬不僅具有物質保障作用，還有心理激勵功能；而對于企業(yè)來說，薪酬不僅可以促使員工改進個體行為，提高企業(yè)績效，還可以傳遞和強化企業(yè)文化，推動企業(yè)變革和發(fā)展。好的薪酬體系不但可以吸引并留住優(yōu)秀的人才，也能充分調動企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作績效，推動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。而如何建立、優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系是一直以來企業(yè)管理者和人力資源管理者探索和解決的問題。筆者以南陽能源化工有限公司（以下簡稱能化公司）為例，提出自己的一些粗制拙見，供專家和同行們探討。

一、能化公司薪酬狀況

能化公司現行薪酬結構由基本薪酬、績效工資和津補貼等部分組成，對經營管理、專業(yè)技術和技能操作崗位人員制定統(tǒng)一的基本薪酬標準?；拘匠暝O23個等級，每個等級設17-24個檔次；績效工資主要由月度績效工資、年終績效工資和單項獎勵三部分組成。績效工資以“績效工資崗位系數+經濟責任制考核”的形式進行掛鉤提取，公司只確定各單位的單位績效工資系數，公司屬各單位內部每個崗位的績效工資系數由所在單位按照有關民主程序，自行制定辦法，自主分配；津補貼包括通訊補貼、毒害津貼、夜班津貼、加班費等。

二、目前薪酬管理存在的問題

1.薪酬運行辦法操作復雜易錯

基本薪酬是核心內容，它體現了不同序列、不同崗位、不同工齡之間的薪酬差別。在2011年對基本薪酬進行套改時，由于新的崗位歸級與原崗位歸級之前的級數和崗位有明顯差別，在涉及到新聘技術職務（技能等級）調整時，特別是不同序列之間進行崗位變動時按新崗位執(zhí)行的基本薪酬時，要追溯自2011年以來的崗位工資、生活保障費、增資部分和2011年以來歷次考核進檔部分，操作復雜易錯，同時產生系列不平衡和矛盾。

2.薪酬分配中績效考核難以落實

盡管公司里對車間、部門都確定了績效系數，也與日常工作考核掛鉤，但仍多有流于形式的現象。表現在：一是大部分人認識里，早已將績效工資做為自已固定收入一部分來看待；二是部門的績效考核過于“寬、松、放”，講客觀的多，嚴考核硬兌現的少，有些基層單位的分配，還是進行平均分配；三是評先評優(yōu)仍不同程度出現論資排輩、輪流坐莊的現象，導致績效考核不能有效激發(fā)每一名職工的積極性，績效考核也就缺乏了指導意義。

3.薪酬水平偏低，工作量加大與薪酬總額不協調

現行的薪酬水平與周邊區(qū)域和同行業(yè)相比仍然偏低，薪酬增長比例偏小，低于物價上漲幅度；同時，能化公司人員隨著隊伍年齡逐年增大，每年都有30-50人退休，加上辭職、調走的人員，用工總量在不斷減少，工作量卻在增加，工作量與收入不對稱，但局里按照實有人數核定工資總額，每減人一人核減一人工資總額，無法體現多勞多得的精神，進而影響職工的工作積極性。

4.對管理技術崗位人員激勵不足

從職工個人年終收入統(tǒng)計來看，由于績效系數向一線傾斜、加班加點工資發(fā)放、倒班十年以上人員獎勵等政策的實施，操作序列人員特別是倒班人員收入增幅較大，而管理技術人員基本上是零增幅或微增幅。從內部公平性上看，這部分人員的收入偏低，激勵效應在弱化。同時對科研人員長期激勵不足，未能將科研人員與技術創(chuàng)新、疑難公關、新產品開發(fā)、產品銷量、單位效益等捆綁在一起，未形成激勵與約束相結合的長效機制。

三、優(yōu)化薪酬管理的對策

1.完善并實施薪酬體系運行辦法

根據2011年的薪酬歸級表進行系統(tǒng)的研究和分析，重新平衡各等級、崗位之間的薪酬關系，首先修定和調整各崗位的崗位工資標準，如：盡管9級、10級有大量的重疊的薪酬標準，但同工齡的10級崗位工資應調整為比同工齡的9級崗位工資標準要高一個級差，在技術職務和崗位調整時，就避免由于增減級差而產生矛盾；再如要平衡主管師、副主任師、主任師之間的薪酬關系等。在合適的機會將各等級、各崗位的薪酬關系梳理清楚、調整到位，然后按照新的薪酬運行辦法實施。逐步拋棄以崗位工資和基本生活保障費為主要內容的原有薪酬運行辦法。這樣以來，一方面確保薪酬體系的規(guī)范操作，為今后薪酬體系的修訂和延續(xù)打下基礎；另一方面確保在現行薪酬體系下更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，激發(fā)職工的工作積極性。

2.績效考核重在執(zhí)行和落實

我們目前的績效考核制度不可謂不全，不可謂不細，但卻不能對職工日常工作所顯示出的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行詳細的考察，形成以翔實的事實為依據的評價，考核結果往往趨于平庸，以其結論為依據的獎懲自然也就不分明，績效分配形成大鍋飯的現象。只有重視并強化績效考核的執(zhí)行力和考核結果，將績效考核與組織目標、個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來，績效考核的執(zhí)行落實和績效考核的激勵效果才能互相影響，互相促進，績效考核才能發(fā)揮出人力資源管理中的重要作用。

3.構建“內部公平、外部有競爭力”的薪酬體系

所謂“內部公平”的薪酬體系，利用績效工資系數調整、單項獎勵等手段，平衡管理序列、技術序列、操作序列三個序列、各級崗位之間的薪酬收入水平，收入水平的差額控制在適當的范圍內，再針對特殊情況進行浮動。內部公平可以實現職工對薪酬體系的信任感。所謂“對外有競爭力”是指想方設法使本單位職工的薪酬收入或福利持平或略高于周邊區(qū)域或本行業(yè)的薪酬水平，較高的薪酬會帶來更高的滿意度，還有較低的離職率。同時爭取上級機關能夠實行減人不減資的政策，人減少了，工資總額留下來，做為由于人員減少、工作量增加、勞動效率提高的獎勵，從而提高職工工作積極主動性。

4.以良好的福利為輔，完善薪酬制度

福利待遇可以使職工產生安全感，有利于吸引和留住人才。除了薪酬，還有一些人看重的是企業(yè)的福利待遇，因此福利待遇是整個薪酬制度中非常重要的一環(huán)。目前，我們實行的年休假療養(yǎng)補貼、加班餐、職工體檢、生日蛋糕卡等做法都起到了良好的效果。此外，還可以增加其它的一些補充福利，如職工結婚禮品或節(jié)日費、年度聚餐費等。福利項目實施得好，不僅能使員工增強對企業(yè)的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了企業(yè)的社會聲望。

5.加快人才通道建設步伐

近年來，油田按照集團公司總體部署，完善了經營管理、專業(yè)技術和技能操作三個序列職位的設置與套入，拓寬了各類人才成長通道，有力地激勵了員工立足崗位成才的積極性，但人才成長通道建設工作還需進一步完善，主要表現在：一是由于受人數、專業(yè)（工種）及評選標準等條件的限制，專家和首席技師評選專業(yè)范圍小、人員少；二是首席技師的管理、考核、激勵等制度未能配套；三是技師、高級技師在單位與單位之間、工種與工種之間分布不均衡。給一些在崗位或專業(yè)上成績優(yōu)異者冠名并提高工資福利待遇等方法（雖然沒有當領導，但是地位和待遇有了），來緩解技術人員當領導了，原專業(yè)力量削弱甚至空白了；或者干好了，由于職數有限，擠不上為官“獨木橋”而影響積極性或直接跳槽走了這一矛盾。

隨著科學合理的薪酬體系的建立，公司的薪酬體系必將進一步完善。總之，一套科學的、完善的薪酬體系，可以吸引來、保留住、激勵起企業(yè)所需要的人才資源，也就是要激發(fā)起職工良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。