“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理的變化與轉(zhuǎn)型

□ 趙 玉 姚漣漪

根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）第41次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，截至到2017年12月，中國網(wǎng)民數(shù)量達(dá)到7.72億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)55.8%。過去的十年間，中國網(wǎng)民規(guī)模及互聯(lián)網(wǎng)普及率一直保持平穩(wěn)增長的態(tài)勢（見圖1）。高速發(fā)展的現(xiàn)代社會已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)科技覆蓋的新時代。

圖1 中國網(wǎng)民規(guī)模及互聯(lián)網(wǎng)普及率

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的主要特征

高速發(fā)展的現(xiàn)代社會已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)科技覆蓋、移動互聯(lián)崛起的新時代。而中國網(wǎng)民規(guī)模及互聯(lián)網(wǎng)普及率一直保持平穩(wěn)增長的態(tài)勢（見圖 1）。

順應(yīng)時代發(fā)展大勢，中國政府制定了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計(jì)劃。“互聯(lián)網(wǎng)+”指的是推動移動互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合，促進(jìn)電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)金融健康發(fā)展，引導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)拓展國際市場。在風(fēng)起云涌的“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮下，專業(yè)化走向整合，跨界聯(lián)合愈演愈烈，大數(shù)據(jù)技術(shù)和移動社交網(wǎng)絡(luò)成為推動互聯(lián)網(wǎng)時代迅猛發(fā)展的生力軍，智能化網(wǎng)絡(luò)平臺加速了個性化、互動消費(fèi)方式的蓬勃發(fā)展。

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)動跨界整合的平臺時代

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，加劇了資源的整合，淡化了行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的邊界。傳統(tǒng)社會中，隔行如隔山，而今天的市場上，各行各業(yè)都在進(jìn)行著跨界融合的工作，主要盈利手段正在加速向網(wǎng)絡(luò)化、服務(wù)化靠攏，并產(chǎn)生了多種多樣的互聯(lián)網(wǎng)平臺。以“人+信息”為基礎(chǔ)的百度，以“人+商品”為基礎(chǔ)的淘寶，以“人+人”為基礎(chǔ)的騰訊，都是基于互聯(lián)網(wǎng)搭建起來的平臺，互聯(lián)網(wǎng)是核心，而強(qiáng)大的平臺核心則來自“+”（見圖 2）。

圖2 “互聯(lián)網(wǎng)+”的基本運(yùn)作模式

依托互聯(lián)網(wǎng)平臺，積累和構(gòu)建龐大的用戶群體，并為其提供源源不斷的增值服務(wù)，隨著未來信息技術(shù)的飛速發(fā)展，必然會給企業(yè)帶來豐厚的收益。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”開啟大數(shù)據(jù)驅(qū)動的數(shù)字化生存時代

大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型，帶來了一場生活、工作與思維的大變革，給各行各業(yè)帶來全新的機(jī)會。首先，人們可以更快地了解市場的變化，反應(yīng)迅速便可以捕捉到市場機(jī)會，同時降低戰(zhàn)略風(fēng)險，從整個市場來看，資源的流動和配置會更加透明、有效和迅速；其次，踐行“客戶至上”原則成為商業(yè)競爭中成敗的關(guān)鍵，大數(shù)據(jù)技術(shù)讓企業(yè)更加貼近客戶，更加準(zhǔn)確地把握客戶需求，識別市場價值，以客戶為中心的市場被細(xì)分，推動開展體貼入微的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購和營銷活動；第三，大數(shù)據(jù)時代，整個商業(yè)社會的節(jié)奏大幅加快，叢林法則將會以更加直接而殘酷的方式上演。

（三）“互聯(lián)網(wǎng)+”開啟彰顯個性的客戶至上時代

互聯(lián)網(wǎng)的開放和透明，對傳統(tǒng)壟斷性行業(yè)無疑是一種顛覆；而信息獲取的便利，購買轉(zhuǎn)化的零成本，使消費(fèi)者面臨更大的主動權(quán)。企業(yè)為了保留客戶，提高客戶黏性，必須提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，強(qiáng)調(diào)用戶體驗(yàn)。近年來出現(xiàn)的主題化、個性化、定制化商業(yè)模式，進(jìn)一步增加并迎合了消費(fèi)者的個性化需求。據(jù)微軟發(fā)布的《2015數(shù)字趨勢白皮書》，中國市場數(shù)據(jù)表明，中國消費(fèi)者對于個性化在線業(yè)務(wù)的需求領(lǐng)跑全球，表現(xiàn)得十分開放和活躍（見圖3）。

圖3 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代用戶的個性化訴求

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式也將受到挑戰(zhàn)，人力資源管理領(lǐng)域勢必發(fā)生深刻的變化，具體體現(xiàn)在：

（一）人力資源市場更加開放，充分整合

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源市場逐步形成并日趨成熟。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源市場將更加開放，人才資源將得到充分整合。這主要有以下幾方面的原因：一是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，人力資源的供求雙方能夠利用互聯(lián)網(wǎng)平臺更加直接、充分地溝通彼此的需求，而不必依賴于人才中介機(jī)構(gòu)和服務(wù)機(jī)構(gòu)。二是隨著新的應(yīng)用技術(shù)、新的市場環(huán)境的變化，政府部門基于促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，將會出臺新的政策來完善新的人力資源市場體系。例如，北京市政府早在2014年就出臺了《北京市人民政府關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》，提出“實(shí)施更加開放的人力資源市場準(zhǔn)入制度，在更大范圍發(fā)揮資源配置和輻射帶動的作用”。三是隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的充分發(fā)展，國際范圍內(nèi)的人力資源市場壁壘將被打破，全球范圍內(nèi)的人力資源市場將會形成。

（二）人力資本價值得到空前提升

隨著互聯(lián)網(wǎng)在各行各業(yè)得到廣泛應(yīng)用，各行各業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出新的面貌，創(chuàng)造出新的發(fā)展模式，也被注入了強(qiáng)大的活力。在這個過程中，人的知識、技術(shù)、創(chuàng)造性將得到充分開發(fā)，人力資本的價值將會得到空前發(fā)揮，企業(yè)之間對于核心人才的競爭也將變得異常激烈。有專家認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)時代是人的一場革命，逆勢而為必被時代懲罰。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人才作為價值創(chuàng)造中最活躍、最具價值和潛能的要素，處于優(yōu)先和主導(dǎo)位置；人力資源的投資與開發(fā)要先于貨幣資本，靠智慧參與企業(yè)治理、經(jīng)營決策和利潤分享。

（三）雇傭關(guān)系發(fā)生深刻變革

互聯(lián)網(wǎng)平臺改變了人與組織的關(guān)系，也改變了人與組織的力量對比。個體與組織的關(guān)系不再是簡單依附與絕對服從關(guān)系，每一個員工都是獨(dú)立自主、高度自治的個體。企業(yè)不應(yīng)過度強(qiáng)調(diào)員工的忠誠，而應(yīng)將合作期內(nèi)共同的價值創(chuàng)造作為追求目標(biāo)，建立一種合作共贏的新型雇傭關(guān)系。在這一關(guān)系下，企業(yè)得到價值增值，員工得到個人品牌增值，企業(yè)從封閉的人才觀轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放的人才觀，面向的是整個行業(yè)、整個人才市場的人才，不再強(qiáng)調(diào)人才專有，而是追求知識共享；不再追求人才絕對擁有，但求絕對所用。

（四）復(fù)合型人才成為緊缺人才

隨著市場競爭的不斷演變，復(fù)合型人才在人力資源市場上呈現(xiàn)“供不應(yīng)求”的趨勢，各行各業(yè)對復(fù)合型人才 “求賢若渴”。在“互聯(lián)網(wǎng)+”和萬眾創(chuàng)業(yè)的背景下，兼具互聯(lián)網(wǎng)背景的各類專業(yè)人才將會成為市場上的“搶手貨”。這一局面在新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)中已經(jīng)開始凸顯。根據(jù)《2014年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人才緊缺度報(bào)告》顯示，產(chǎn)品經(jīng)理和運(yùn)營經(jīng)理稀缺度最高，和其他行業(yè)只有某幾個崗位稀缺度70%左右相比，作為新興行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)金融有10個崗位的稀缺度在70%以上。因此，如何吸引和保留復(fù)合型緊缺人才，將成為互聯(lián)網(wǎng)時代各行業(yè)人力資源管理中的一個難題。

（五）社交網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)肆Y源管理模式

在互聯(lián)網(wǎng)時代，社交網(wǎng)絡(luò)越來越普及，微博、微信等社交手段的發(fā)展與豐富，給人力資源管理帶來了新的變化。目前，很多企業(yè)已通過社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告，收集求職者信息進(jìn)行人員甄選，甚至利用社交網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控員工行為，盡管這些做法引起了頗多爭議。在這種背景下，人力資源管理的模式和和焦點(diǎn)都將發(fā)生變化，如何利用社交網(wǎng)絡(luò)開展各項(xiàng)人力資源活動，如何規(guī)范社交網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用，如何防止勞動風(fēng)險，都應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的探索

人力資源作為價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)這一理念已經(jīng)被廣泛接受?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展深刻地改變著人力資本的類型和結(jié)構(gòu)，而新型人力資本也反過來推動互聯(lián)網(wǎng)時代進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐將發(fā)生革命性的變化。

（一）動態(tài)平衡的人力資源規(guī)劃和職位體系

高速發(fā)展的企業(yè)和高速流動的人才市場，使傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃和人才戰(zhàn)略的作用開始變得滯后。人力資源規(guī)劃面臨著一個劇烈變化的環(huán)境，需要更快的反應(yīng)速度。正如大數(shù)據(jù)技術(shù)改變著客戶關(guān)系管理系統(tǒng)一樣，人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì)也要基于快速變化的環(huán)境做出反應(yīng)。比起長期規(guī)劃，中短期規(guī)劃更加適合今天的企業(yè)。規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略布局，設(shè)計(jì)具有前瞻性的人力資源供給和配置戰(zhàn)略，并建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制。同時規(guī)劃的邊界也將消失，不僅對于內(nèi)部人力資源進(jìn)行監(jiān)測，對于外部勞動力市場、同行業(yè)乃至跨行業(yè)的需求人才也要納入規(guī)劃中來。

傳統(tǒng)高度標(biāo)準(zhǔn)化的崗位分析、任職資格體系和一成不變的工作說明書，已然不再適應(yīng)這個高度變化的時代。傳統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，是站在昨天看明天。崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，來源于優(yōu)秀績效表現(xiàn)者的總結(jié)和標(biāo)桿研究。而迅速變化的今天卻要求我們摒棄過去的成功，并基于對未來的判斷，來為明天選拔人才，即站在后天看明天。任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要有超前性，需要基于未來，要基于企業(yè)戰(zhàn)略演繹、文化演繹，不再僅僅是關(guān)鍵成功事件的簡單提煉。

圖4 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的組織結(jié)構(gòu)演化

互聯(lián)網(wǎng)思維對組織結(jié)構(gòu)的影響也是深刻的，扁平化結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)繼續(xù)炙手可熱，而新涌現(xiàn)的實(shí)踐包括社會網(wǎng)絡(luò)化、客戶和員工互相轉(zhuǎn)化等（見圖4）。有一個新名詞叫作“粉絲人力資本”，例如，小米的粉絲軍團(tuán)、維基百科的編輯們，既是客戶，也是價值貢獻(xiàn)者。在某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產(chǎn)品的迭代創(chuàng)新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找粉絲，在與粉絲的互動過程中掌握消費(fèi)者真正的需求。

（二）人才招聘新思維

互聯(lián)網(wǎng)時代是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本地位上升至空前高度，成為價值創(chuàng)造的主導(dǎo)，企業(yè)對人才的渴慕非常強(qiáng)烈，企業(yè)愿意為人才所付出的成本也達(dá)到了非常高的程度，對于招聘部門或?qū)I(yè)化招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，既是難得的機(jī)遇，又是一個需要轉(zhuǎn)變思維觀念、升級技術(shù)的挑戰(zhàn)。

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)融合趨勢的不斷加快，企業(yè)需要更多的復(fù)合型人才。在任何行業(yè)中，那些理解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，具有互聯(lián)網(wǎng)式的開放互聯(lián)思維的人才，往往能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來開創(chuàng)性的價值?；ヂ?lián)人才，不僅要具有專業(yè)技能，同時要成為一個資源聯(lián)結(jié)者，須擁有與世界“互聯(lián)”的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)思維是“能人邏輯”，那些在商業(yè)活動中，具有感知用戶需求、充分調(diào)動各行各業(yè)的資源能力、進(jìn)行重新整合并形成商業(yè)新模式、最終實(shí)現(xiàn)用戶需求的人，越來越為今天的企業(yè)家所青睞。

大數(shù)據(jù)技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展為人才的招募與評價插上了雙翼，未來人才招聘網(wǎng)站或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)必須充分發(fā)揮信息技術(shù)手段的優(yōu)勢，依靠大數(shù)據(jù)分析走向?qū)I(yè)化。如今大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅速發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)廣告精準(zhǔn)投放，節(jié)約成本而且可以直達(dá)目標(biāo)客戶。企業(yè)在招募人才的時候，也可以通過海量大數(shù)據(jù)分析找到目標(biāo)人才，對其進(jìn)行鎖定和跟蹤，運(yùn)用數(shù)據(jù)手段就目標(biāo)人才的日常習(xí)慣、誠信記錄、履職情況等進(jìn)行立體化分析，分析結(jié)果比傳統(tǒng)背景調(diào)查、性格測評更有說服力，結(jié)合結(jié)構(gòu)化的面試和考核，從而更加精準(zhǔn)地選出理想的候選人。

與大數(shù)據(jù)技術(shù)一樣，社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對傳統(tǒng)人才招聘技術(shù)升級更加具有建設(shè)性意義。社交網(wǎng)絡(luò)的普及，使招聘信息和人才信息的傳播和共享更快捷，波及面更大，而且通過社交網(wǎng)絡(luò)搜集人才綜合評價信息也日益成為一種有效方式。很多企業(yè)已經(jīng)通過微招聘方式將招聘廣告在微信朋友圈或微博傳播，取得了令人滿意的速度和效果。還有很多企業(yè)意識到，利用員工的人脈網(wǎng)絡(luò)獲取人才信息非常有效，不僅如此，員工的社交網(wǎng)絡(luò)在收集業(yè)務(wù)、競爭對手的情報(bào)等方面也能給公司帶來收益。

（三）培訓(xùn)管理的多元模式

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的影響更加明顯。大數(shù)據(jù)加劇了組織學(xué)習(xí)的迫切程度，也為組織學(xué)習(xí)能力的提升提供了可能性，大數(shù)據(jù)的三個重要特征（數(shù)量、種類和速度）所帶來的規(guī)模性、多樣性和實(shí)效性幫助組織更快獲取數(shù)據(jù)，并提供自動分析結(jié)果以及實(shí)時報(bào)告。移動學(xué)習(xí)給培訓(xùn)部門提供了全新的視角，也解決了很多傳統(tǒng)培訓(xùn)無法克服的問題，如培訓(xùn)資源不夠開放、培訓(xùn)針對性和個性化不足、交互性不足、培訓(xùn)時間和員工工作沖突等。

總體來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型需要轉(zhuǎn)變?nèi)齻€思維（見圖5）：第一是去中心化思維，培訓(xùn)形式以眾籌為主，相信高手在民間，以學(xué)員為中心，以自主學(xué)習(xí)為主要方式，構(gòu)建一個平臺而非組織安排一系列必修課程。第二是持續(xù)改進(jìn)思維，也許我們剛開始的起點(diǎn)不夠高，卻能夠不斷吸收用戶的反饋進(jìn)行微創(chuàng)新和迭代改進(jìn)，這是一個滾雪球的過程，直到超越期望。第三是社交化學(xué)習(xí)思維，移動互聯(lián)網(wǎng)改變了學(xué)習(xí)的兩個方面，一個是知識的鏈接方式，一個是人和人的鏈接方式。傳統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)研究證實(shí)，人與人的互動有助于推動學(xué)習(xí)效果的達(dá)成。但傳統(tǒng)培訓(xùn)中很難提供像今天這么密切的關(guān)系以及如此廣大的社交網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)上學(xué)習(xí)資源的共享結(jié)合社會人際交往中的正向激勵作用，比如分享知識、合作解決問題、知識互補(bǔ)、教與學(xué)的相長關(guān)系等，可以有效提高人們學(xué)習(xí)的效果。

圖5 “互聯(lián)網(wǎng)+”學(xué)習(xí)的思維和障礙

但是要想真正使“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)取得良好效果，必須解決多系統(tǒng)融合、高度交互性、大社群運(yùn)營、人性的弱點(diǎn)等技術(shù)難題。隨著學(xué)習(xí)系統(tǒng)和平臺越來越多而繁雜，學(xué)習(xí)資源的跨邊界整合問題能否解決，決定了當(dāng)前的在線培訓(xùn)產(chǎn)品是否能夠做到在去中心化的前提下持續(xù)改進(jìn)組織學(xué)習(xí)。去中心化學(xué)習(xí)與社交化學(xué)習(xí)在契合點(diǎn)上，需要一種無論在思維上還是在技術(shù)實(shí)施手段上都便捷的高度交互模式。當(dāng)前市場上的在線學(xué)習(xí)平臺，雖然開發(fā)了此方面的功能，但使用率和用戶認(rèn)可度都比較低。人與人的社交關(guān)系在線上能否與現(xiàn)實(shí)高度擬合甚至超越現(xiàn)實(shí)，仍然存在質(zhì)疑，這也是許多人對移動學(xué)習(xí)產(chǎn)生懷疑的原因之一。社交化學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)所面臨的技術(shù)障礙是社群運(yùn)營。社群本身就有小規(guī)模的屬性，英國牛津大學(xué)的羅賓·鄧巴教授根據(jù)實(shí)驗(yàn)推出，人類智力將允許人類擁有穩(wěn)定社交網(wǎng)絡(luò)的人數(shù)約是150人。隨著社交化的普及，社區(qū)化學(xué)習(xí)的人群越來越大，信息的浪費(fèi)和低效傳播也在加劇，有悖于小而精的效率原則。比如，每個人參加一次培訓(xùn)班就會建立一個以學(xué)習(xí)交流為目標(biāo)的微信群，這種學(xué)習(xí)群的低效率甚至給人們正常生活造成了干擾，傳統(tǒng)交流的功能變味。因此，在技術(shù)上解決大社群運(yùn)營的難題，或許能夠矯正目前的偏差，塑造新型學(xué)習(xí)方式?？傊ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在改造學(xué)習(xí)方面面臨最大的挑戰(zhàn)是人性的弱點(diǎn)。人類渴望以個性化、去中心化、社區(qū)化、持續(xù)改進(jìn)的方式學(xué)習(xí)，建立在人與人之間交往和獲取認(rèn)同的需求基礎(chǔ)上，但在冷冰冰的技術(shù)障礙面前，學(xué)習(xí)效果將大打折扣。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)需要進(jìn)一步解構(gòu)人性以及人在學(xué)習(xí)過程中的心理需求。

（四）由內(nèi)而外建立激勵體系

由于互聯(lián)網(wǎng)社會下放大了人們彰顯個性、要求尊重的需求，企業(yè)在構(gòu)建員工激勵體系時，必須充分考慮這一特點(diǎn)，構(gòu)建激勵系統(tǒng)，由內(nèi)而外激勵員工。

在精神層面，提升人才價值體驗(yàn)。企業(yè)要打造面向未來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同價值為目標(biāo)的內(nèi)在激勵體系。企業(yè)不僅要充分尊重人才的價值，打造面向未來、強(qiáng)化以創(chuàng)造、學(xué)習(xí)、變革能力為基礎(chǔ)的新型績效管理機(jī)制，積極創(chuàng)新適合新型人才成長與提升的工作環(huán)境，營造一種開放包容、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化。文化作為一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)揮的激勵作用不可小覷。

在物質(zhì)層面，按照貢獻(xiàn)給予人才合理的回報(bào)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的多元性為物質(zhì)層面激勵提供了豐富的選擇，企業(yè)可以設(shè)計(jì)靈活的薪酬福利體系，多角度滿足物質(zhì)層面需求，同時要緊密結(jié)合員工未來個人發(fā)展需要，探索長期激勵機(jī)制，構(gòu)建員工與企業(yè)發(fā)展的利益共同體。企業(yè)薪酬體系要與績效指標(biāo)掛鉤，而績效指標(biāo)直接反映企業(yè)期待員工做出的行為和價值創(chuàng)造。在充滿不確定性的互聯(lián)網(wǎng)時代，摸著石頭過河可能是許多初創(chuàng)企業(yè)或是企業(yè)初創(chuàng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的常態(tài)，而跨界人才、復(fù)合型人才、互聯(lián)網(wǎng)人才等人才的價值評價也往往是模糊而滯后的。在薪酬設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該本著保障基本、高額激勵回報(bào)、允許試錯的原則，充分尊重和認(rèn)可人才，通過高額激勵回報(bào)，鼓勵員工積極投入，發(fā)揮價值，同時給員工一個夠用的準(zhǔn)備期和緩沖期，允許試錯。此外，豐富的互聯(lián)網(wǎng)平臺給企業(yè)選擇福利項(xiàng)目提供了多樣性的選擇，如圖書網(wǎng)站、食品生鮮、洗車按摩、音樂會，還有許多一站式企業(yè)福利網(wǎng)站等，可以在總額控制的前提下實(shí)現(xiàn)員工個性化定制。

隨著傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)的高度交互融合，隨著整個人力資源市場的充分融合與開放透明，企業(yè)需要重新思考留住核心人才的有效措施，讓員工在各個成長階段，都能夠獲得滿意的回報(bào)，目前的實(shí)踐包括股權(quán)激勵、股票期權(quán)、現(xiàn)金分紅、建立共同投資基金等。如前所述，在企業(yè)價值的創(chuàng)造要素中，人力資本已經(jīng)成為價值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素，理應(yīng)在價值分配中占據(jù)同樣地位。一些公司正是成功地厘清了這層關(guān)系，迅速走向人才與企業(yè)的共贏。華為、騰訊、百度、阿里巴巴的合伙人制度通過制度創(chuàng)新，充分發(fā)揮了人力資源在價值創(chuàng)造中的作用，是互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)長期激勵的有效實(shí)踐。

（五）企業(yè)與員工聯(lián)盟

新時代的雇傭關(guān)系特征是通過聯(lián)盟建立信任與忠誠，也就是常說的合伙人關(guān)系。里德·霍夫曼等人在其《聯(lián)盟——互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》一書中闡釋了“聯(lián)盟”的概念。當(dāng)前，員工和雇主之間的關(guān)系，及其強(qiáng)勢或弱勢的地位，相比以前發(fā)生了較大的變化，但員工和雇主都需要彼此合作，才能共同成長。兩者之間不是零和博弈，而是合作共贏的關(guān)系。

終身雇傭制這種傳統(tǒng)模式非常適合相對穩(wěn)定的時期，但對于當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)時代來說過于死板。20世紀(jì)90年代開始，自由雇傭制成為主流，跳槽被認(rèn)為是取得加薪和提升職位的捷徑?；ヂ?lián)網(wǎng)時代為我們提供了重塑雇傭關(guān)系的機(jī)會。一種新型的忠誠觀，意味著既承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，又允許雇傭雙方基于共同的目標(biāo)和利益綁定彼此承諾。員工和企業(yè)的關(guān)系將從勞動力的交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ莼ダ膽?zhàn)略合作，這種關(guān)系最大的好處是面向未來，致力于雙方的增值。

在合伙人式的雇傭關(guān)系里，員工的職業(yè)生涯管理不是一個通道，而是一系列任期的管理。與傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展體系和項(xiàng)目導(dǎo)向不同的是，任期制是有明確的時間框架、工作重點(diǎn)和績效要求的，其基礎(chǔ)是一系列漸進(jìn)式的績效改進(jìn)計(jì)劃。波士頓咨詢集團(tuán)的首席執(zhí)行官里奇賽萊稱之為“選擇性加入”文化，身為雇主并不意味著你要讓員工感到有義務(wù)留下，而是雇傭能找到的最優(yōu)秀人才，創(chuàng)造環(huán)境讓他們決定留下并專心投入工作。麥當(dāng)勞加拿大區(qū)首席人才官萊恩吉拉德說：不管你在我們這里干一年還是幾年，我們都將幫助你迎接未來。我們將對你和你的成長投資。任期制讓員工承擔(dān)一系列對個人有意義的不同任務(wù)，幫助他們謀求在一家公司的長期職業(yè)發(fā)展。因?yàn)殡S著每一階段任期的完成，信任和忠誠逐步建立，在這個過程中，具有共同目標(biāo)和價值觀的企業(yè)和員工也將逐步達(dá)成聯(lián)盟。

總之，通過聯(lián)盟，公司幫助員工改變職業(yè)生涯，員工幫助公司發(fā)展并提高公司適應(yīng)力。員工和公司之間的關(guān)系，不再是企業(yè)和員工之間的從屬關(guān)系，而更像球隊(duì)和球員之間的關(guān)系，球隊(duì)有整體品牌，然而球員也致力于成為球星，擁有個人品牌，球員和球隊(duì)之間也是相互投資共同受益的關(guān)系。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，社會和商業(yè)世界所發(fā)生的巨變，對各行各業(yè)都產(chǎn)生了巨大的影響，人力資源管理概莫能外，實(shí)踐中許多新事物已經(jīng)潛移默化地改變著傳統(tǒng)人力資源管理的工作方式，這對于人力資源管理從業(yè)者、人力資源管理部門以及專業(yè)從事人力資源管理服務(wù)的機(jī)構(gòu)來說，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢是比競爭對手學(xué)得更快并基于所學(xué)采取行動。先人一步，將這個移動互聯(lián)、數(shù)字化、彰顯個性的新商業(yè)世界之規(guī)則為我所用，迅速行動，推動組織變革，才是互聯(lián)網(wǎng)時代的最大競爭優(yōu)勢。今日的人力資源管理已經(jīng)比以往任何時候更加站在與時俱進(jìn)、引領(lǐng)創(chuàng)新、推動變革的制高點(diǎn)上。