跨國公司的人性化裁員對中國企業(yè)裁員管理的啟示

李媛 傅珍珍

【摘要】裁員對于很多中國企業(yè)來說都是意見很頭疼的事，而很多跨國企業(yè)采用人性化裁員的方法總能讓員工自愿或高興地離開。本文通過研究國外企業(yè)的裁員案例，總結(jié)其值得借鑒的經(jīng)驗，為我國企業(yè)的裁員管理提出相應(yīng)的意見。

【關(guān)鍵詞】人性化裁員 跨國公司 裁員管理

公司的經(jīng)營發(fā)展離不開大量的人才，他們?yōu)楣镜倪\作擴張做出了很大的貢獻。而當公司面臨危機時，效益的減少甚至虧損往往會使公司采取裁員的方式來應(yīng)對。企業(yè)人力資源管理工作中的剛性裁員就會很大程度上破壞和諧的人際關(guān)系，甚至還會產(chǎn)生勞資糾紛。但同時，為了企業(yè)的發(fā)展、工作效率的提高，企業(yè)人力資源管理部門必須精簡員工隊伍，“裁員”日益成為人力資源工作中的重難點。

1 跨國企業(yè)的人性化裁員

1.1 惠普公司的人性化裁員之道

1.1.1 細致的溝通

在惠普，管理者完成了評估報告初稿后，會將報告交給員工閱讀，并且抽出專門的時間與員工面對面的溝通。雙方都同意簽字后，會交給管理者的上級查看。針對績效的評估是采取的面談溝通的做法，不僅可以減少員工對于績效的疑惑增強公平感，也可以讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點。在經(jīng)營困難或者戰(zhàn)略調(diào)整時期，企業(yè)需要削減開支，降低成本，惠普公司會反復(fù)向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什么幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業(yè)不景氣的時候，任安捷倫首席執(zhí)行官，為了讓員工理解公司的行為，每天用接連不斷的電子郵件，兩周一期的內(nèi)部新聞稿.不僅減少了員工的猜疑，也讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對于他們的關(guān)懷增加歸屬感，讓員工與公司共度難關(guān)。

1.1.2 妥善的裁后事宜

（1）高于預(yù)期的經(jīng)濟補償

戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性裁員、經(jīng)濟性裁員，惠普會認為這是公司的責(zé)任，因此補償通常都會遠遠超出國家的標準。國家規(guī)定員工每工作滿一年，公司應(yīng)當補償一個月的薪酬，但是惠普通常會在國家規(guī)定的基礎(chǔ)上，多補償2～4個月的薪酬，最多的時候甚至加6個月薪酬。惠普公司在招聘員工時選用了很優(yōu)秀的人才，這些人才為公司做出了一定的貢獻，因此在裁掉他們的時候通過高于員工預(yù)期的經(jīng)濟補償可以在一定程度上彌補員工的心里不平衡感，這時候的經(jīng)濟補償就已經(jīng)是一種促進滿意度的因素了。

（2）幫助員工再就業(yè)

惠普公司在裁員的時候，會為員工提供一項服務(wù)措施，就是邀請獵頭公司進駐公司一周，在一個會議室里為被裁員工提供咨詢服務(wù)，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務(wù)，教他們怎樣寫簡歷，并把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流，甚至?xí)樗麄兘榻B新的工作。

1.2 彈性裁員

彈性裁員法是通過減薪、員工向下派遣等方式達到企業(yè)裁員的目的，但企業(yè)并沒有真正裁減員工。雷曼兄弟公司因經(jīng)營環(huán)境不利堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金。該公司員工2011年增加17%，但工資開支減少10%。自愿減薪代替裁員，雖然讓員工減少了收入，但他們明白受整個大環(huán)境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情味而進一步增加凝聚力，同時又達到了經(jīng)濟性裁員的目的。

2 跨國企業(yè)的人性化裁員對中國企業(yè)的啟示

2.1 做好績效管理

公司在遇到危機裁員時最主要的依據(jù)應(yīng)該就是員工的績效了，從而剔除那些績效差的員工。要使得這一裁員依據(jù)得到員工們的認可，就需要公司在日常的管理中做好這一方面的管理。員工的績效盡量的公開透明，多采用定量的績效方式，績效的過程中盡可能的做到公平、公正、公開。績效反饋很重要，對員工的績效的最后一步就是進行績效反饋，同構(gòu)績效反饋上級可以給下級提出他們工作中的優(yōu)缺點，從而改進他們的工作。

2.2 注重事前的溝通、協(xié)商

作為企業(yè)的成員，每一位員工都想要了解企業(yè)的狀況，當企業(yè)出現(xiàn)危機時應(yīng)該首先想到員工的狀況，及時與員工溝通讓他們了解到企業(yè)的狀況，就像惠普的巴恩霍特一樣，當公司需要節(jié)約成本來應(yīng)對危機時他就每天以郵件的方式向員工傳播的企業(yè)的問題和節(jié)約成本的方法。這樣就讓員工感到他們是參與到了公司的經(jīng)營中去的，增加他們的歸屬感。事前的溝通不僅僅針對員工，對于公司的公關(guān)人員更是應(yīng)該提前做好溝通甚至說是培訓(xùn)。當公司決定要裁員前期，應(yīng)該召集公司所有的公關(guān)人員開會，向他們說明情況，并且同意所有公關(guān)人員的口徑，讓他們能夠用完全標準化的方式來回應(yīng)員工和媒體的問題，從而可以起到維護企業(yè)形象的作用。

2.3 裁員后的安撫管理

裁員的影響不僅會表現(xiàn)在被裁掉的員工身上，對于留下來的員工也有一定的影響，可能會導(dǎo)致裁員后留崗人員在生產(chǎn)率、激勵水平、心理健康、工作滿意度和對管理層的信心方面明顯下降等。因此留崗員工的安撫關(guān)系到企業(yè)將來的發(fā)展，裁員會讓留崗員工產(chǎn)生被辭退的恐懼感；在缺乏安全感的情景中員工無法安心工作。留崗員工的安撫就是要消除員工的焦慮，讓員工安心工作。可以對員工進行培訓(xùn)，幫助其提高績效，提高企業(yè)的生產(chǎn)率，同時也向員工表明了企業(yè)對他的重視。把公司未來的愿景、戰(zhàn)略目標傳遞給員工，增加員工對企業(yè)的信任，穩(wěn)定組織氣氛。對企業(yè)的核心員工可用員工控股等方式激勵和留住員工。

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