論新時期教師動態(tài)管理機制的構建

摘 要：教師是學校最重要的資源。教師動態(tài)管理涵蓋教師人力資源分配使用、調(diào)節(jié)、激勵、控制與開發(fā)的全過程?，F(xiàn)代管理理論是構建中小學教師動態(tài)管理機制的重要理論來源。以慈溪市為例，圍繞教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展目標談教師資源配置、人才資源培養(yǎng)、開發(fā)與激勵等方面，對中小學教師動態(tài)管理機制構建進行探索。

關鍵詞：教育優(yōu)質(zhì)均衡；教師動態(tài)管理；機制構建

一、教師動態(tài)管理機制的基本概念和特征

所謂教師動態(tài)管理機制，就是針對教師的人與事的過程與服務的管理，根據(jù)教育外部環(huán)境變化和學校內(nèi)部以及教師個體因素的改變，對教師人力資源的動態(tài)進行平衡與調(diào)節(jié)、分析與控制的管理機制。

（一）教師動態(tài)管理是高效、靈活的現(xiàn)代管理

動態(tài)既指管理者管理理念的靈活變動，又指教師素養(yǎng)的發(fā)展過程及教育方式的靈活變動。管理者應不斷更新管理觀念，兼顧彈性、創(chuàng)新和權變原則，針對具體的教育現(xiàn)實和教育狀況提出切實有效的管理舉措。動態(tài)管理機制是對傳統(tǒng)的教師管理模式的繼承與發(fā)展，強調(diào)管理者管理觀念應將柔性與傳統(tǒng)管理方式的剛性相結合，同時將現(xiàn)代管理理念的創(chuàng)新與實事求是的思想融入日常的教師隊伍的動態(tài)管理過程。

（二）教師動態(tài)管理是以人本管理為核心的科學管理

學校以其培養(yǎng)人的特殊社會組織性質(zhì)，決定管理的重要目標之一是實現(xiàn)人本管理。動態(tài)管理機制的基礎就是以人為本。作為現(xiàn)代管理理論的重要思想，人本管理的核心是：“給組織中的每一位成員提供充分的空間，使得個體充分施展才能，通過管理者與被管理者的配合，將組織中的成員培養(yǎng)成技術加管理型的人才?！爆F(xiàn)代管理制度強調(diào)實現(xiàn)個體價值和對每一個成員的全方位多元化關注，為構建中小學教師動態(tài)管理機制提供了科學依據(jù)。

二、構建中小學教師動態(tài)管理機制的必要性

（一）構建教師動態(tài)管理機制是深化教育改革的需要

《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發(fā)〔2012〕41號）中指出：“圍繞促進教育公平、提高教育質(zhì)量的要求，加強教師工作薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新教師管理體制機制?！爆F(xiàn)代教育要求學生從單一重視知識掌握，向復合型、素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，教師由簡單的“教育學知識+學科知識”模式，過渡為融入自身生命體驗、興趣愛好的綜合型、人本型的教育者，從而為實現(xiàn)素質(zhì)教育目標奠定基礎。動態(tài)的教師管理機制正是基于教師個體積極性和能動性的最大發(fā)揮，充分挖掘教師隊伍的內(nèi)在潛能，通過全面提升教師隊伍的整體素質(zhì)，培養(yǎng)時代所需要的、富有創(chuàng)造性的學生。

（二）構建教師動態(tài)管理機制是促進公平教育的基礎

教師動態(tài)管理機制以實現(xiàn)高效、靈活管理為目的，把教師資源的分配進行優(yōu)化整合，增強管理的公平、效率，是對現(xiàn)代管理制度的補充和發(fā)展，為新時期教師管理指明了方向，為教育事業(yè)的發(fā)展提供的巨大動力。一方面，長期以來由于城鄉(xiāng)生活、工作環(huán)境條件存在自然差異，造成區(qū)域內(nèi)中心（及城區(qū)）學校教師數(shù)量超編，優(yōu)質(zhì)師資集中，而村鎮(zhèn)特別是農(nóng)村偏遠學校骨干流失，甚至部分學校嚴重缺編。另一方面，由于人口流動性加劇，流動人口子女入學不穩(wěn)定導致現(xiàn)行中小學教師管理體制的不適應。傳統(tǒng)的教師調(diào)動機制已不能滿足教師合理配置的需求，只有實施教師動態(tài)管理，才能最大限度地優(yōu)化當?shù)氐慕處熧Y源，實現(xiàn)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展，促進教育公平。

（三）構建教師動態(tài)管理機制是完善改革制度的要求

目前正在實施的是教職工全員合同聘用制、教師績效工資制度以及教師職務崗位聘任等級制度等，在一定程度上打破了教師“鐵飯碗”“平均主義”“終身制”等觀念，改變了傳統(tǒng)的“班位”模式，為全面構建中小學教師動態(tài)管理機制奠定了基礎，但要實現(xiàn)改革的初衷和目標仍需要漫長的過程。在這一過程中要解決所面臨的新的問題和困難，就需要多措并舉，通過多種機制有機配合來完善改革制度，發(fā)揮人的主觀能動性，有效地激發(fā)廣大中小學教師的活力。

三、我市中小學教師動態(tài)管理機制構建的探索

（一）探索輪崗交流機制，優(yōu)化教師資源配置

以改革創(chuàng)新為動力，慈溪市率先在2011年出臺《關于在義務教育學校建立教師輪崗制度的試行意見》，探索建立域內(nèi)中小學教師在城鎮(zhèn)學校和農(nóng)村學校、優(yōu)質(zhì)學校和薄弱學校之間雙向流動的長效機制。輪崗交流使教師成長環(huán)境由相對靜止狀態(tài)轉(zhuǎn)為流動狀態(tài)，對克服職業(yè)倦怠、豐富工作經(jīng)歷以及煥發(fā)工作激情起到助推作用。2013年，我市全面實施義務教育學校教師校長交流，引導超編學校向缺編學校流動、初中超編教師向本鎮(zhèn)（街道）缺編小學流動。以慈溪市坎墩街道為例，2013學年超編初中教師到小學任職情況如下表：

通過建立義務教育學校教師校長科學、合理、有序的交流機制，進一步優(yōu)化全市教師資源配置。建立城鄉(xiāng)教育共同體、教育集團化辦學等多元化辦學模式，促進教師有序流動，發(fā)揮教師優(yōu)質(zhì)資源輻射帶動效益，保證了城鄉(xiāng)義務教育協(xié)調(diào)均衡可持續(xù)發(fā)展。我市的教師輪崗、交流機制，為目前全國正在推行的“縣管校聘”改革制度提供了許多經(jīng)驗，并為實施這一制度奠定了基礎。教師流動雖然能夠極大地激發(fā)人才活力，提高資源效率，但同時必須看到，全面實施“縣管校聘”要有充分的思想保障，克服傳統(tǒng)的慣性思維；要統(tǒng)一明確對象，形成流動制度；要有合理的區(qū)域范圍，落實相應的政策保障。

（二）建立鄉(xiāng)村學校教師補充機制，促進教育公平和諧

為促進教育均衡發(fā)展，加快推進教育現(xiàn)代化進程，應以促進公平為重點，完善教師招錄辦法，積極探索實施鄉(xiāng)村教師崗位“定校”“定崗”公開招聘。如慈溪市教育局公開招聘2015年小學教師數(shù)情況如下表：

加大偏遠地區(qū)缺編教師的招聘數(shù)量，著力縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域和學校之間的教育差距，為辦好每一所學校，關注每一個學生的成長，全面推進素質(zhì)教育提供有力的支撐，促進了教育公平和社會和諧。

（三）構建成長發(fā)展機制，提升多元化的教師素質(zhì)

動態(tài)管理機制包含教師素養(yǎng)的提升發(fā)展的含義，教師素養(yǎng)隨著動態(tài)管理機制不斷更新和充實。動態(tài)管理機制也只有不斷開發(fā)和挖掘教師的素養(yǎng)，才能最大限度地發(fā)揮教師個體在教育中的主導作用。

我市以農(nóng)村教師在教育教學實踐中的實際問題為突破口，以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點，落實《農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升工程實施辦法》，加強教師專業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理，滿足建構多元教師素養(yǎng)結構的需求，為構建適應基礎教育改革發(fā)展需要的新型農(nóng)村教師隊伍打下堅實基礎。根據(jù)《國家中長期教育改革發(fā)展綱要（2010—2020）》，“十二五”期間，我市實施新教師成長工程，加快新教師的專業(yè)成長和專業(yè)發(fā)展。目前，全市正在構建名校長工作室6個、名教師工作51個、名班主任工作室3個的慈溪“三名工程”，以“本土孵化“的方式培養(yǎng)一支慈溪教育強軍。

（四）圍繞教師心理需求，健全激勵機制

馬斯洛需要層次理論告訴我們，需要的層次越高，個性活動的自覺性和積極性也就越高。它的本質(zhì)就是自我完善，發(fā)揮人的最大潛能。

1.建立良好的激勵機制和獎勵制度，鼓勵優(yōu)秀教師脫穎而出，滿足教師自我實現(xiàn)的需要。我市實施中小學“名師工程”已有二十余年，市級形成“教壇新秀—中青年學科骨干教師—名教師名校長”梯級人才建設機制，在省特級教師、寧波市名教師等骨干教師評選中不斷有新的突破。目前，我市的省特級教師、寧波市名教師名校長、寧波市中等職業(yè)學校首席教師、寧波市名班主任、學科骨干教師、優(yōu)秀“雙師型”教師及骨干班主任等一支數(shù)量足、質(zhì)量高，在寧波領先、省內(nèi)知名的名師名校長骨干隊伍日益壯大。為創(chuàng)新教育人才培養(yǎng)機制，2015年4月，我市確定65人為慈溪市名特教師培養(yǎng)工程指導教師，建立名師工作室，由名特教師和培養(yǎng)對象雙向選擇進行培養(yǎng)，探索一條“名師帶教”的教師培養(yǎng)培訓的新途徑與新方法，充分發(fā)揮了我市各級各類名師和優(yōu)秀教師資源的引領、示范、輻射的積極作用，為骨干教師成長搭建平臺，有力地促進了學校教育教學改革與質(zhì)量的提升。

2.以課題研究帶動教師在實踐中成為教育行動研究者，極大地激發(fā)了廣大教師的學習和工作熱情。我市坎墩、勝山兩鎮(zhèn)（街道）于2010年聯(lián)合組織開展了中國教育學會“十一五”教育科研規(guī)劃課題《發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)義務教育均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展研究》，參與教師326人，立項大小子課題多達128個，涵蓋中小學各年段所有學科（包括學校層面的各個領域）。據(jù)“均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展研究”總課題結題報告匯總統(tǒng)計，這一輪已論證通過106項研究成果，其中30項獲評寧波市級優(yōu)秀成果，14個課題組與18位教師獲得科研先進榮譽。獲得的研究成果受到中國教育學會及寧波、慈溪教科所專家和領導的高度肯定。經(jīng)過前一輪的研究實踐，相繼在2014年開展了第二輪延伸研究——《種植幸福，收獲希望：沿海城鎮(zhèn)學校幸福教育的探索》聯(lián)合研究課題，有500余位教師參加，收獲了135個課題成果。正如國家督學、浙江教育學會張緒培會長所說的那樣：“實踐證明，通過教科研，不但讓我們找到了問題，解決了問題，更重要的是提高了校長教師們的專業(yè)水平和業(yè)務能力，提高了他們的幸福指數(shù)?！?/p>

2017年底，中國教育學會“十三五”教育科研規(guī)劃兩鎮(zhèn)（街道）深化研究課題《基于全人理念的農(nóng)村學校課程開發(fā)與實踐研究》立項并通過論證。在共同實踐研究的氛圍中，讓廣大教師不斷獲得工作和科研成就，實現(xiàn)自我價值。

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作者簡介：壽煥云（1963.1—），男，本科，單位：浙江省慈溪市坎墩街道教育辦公室，研究方向：教育管理。

編輯 張曉婧