企業(yè)員工福利對員工歸屬感的影響研究※

劉婷 朱紅兵 金聲瑯

（1.黃山學(xué)院，安徽 黃山 245021；2.澳門城市大學(xué)，澳門 999078）

引言

現(xiàn)代企業(yè)中人才已經(jīng)成為體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要最關(guān)鍵的因素，企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于能否留住人才。然而，企業(yè)特別是酒店離職率一直居高不下，這不僅產(chǎn)生了崗位空缺、提高了人員成本，甚至可能導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降、商業(yè)秘密泄露、客戶流失等巨大損失。相比簡單的工資，企業(yè)員工最想到的是福利。很多上班族抱怨他們的工作任務(wù)重、加班現(xiàn)象嚴(yán)重、工資低等。員工福利、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)的認(rèn)可和激勵、生活和工作的平衡，這四項內(nèi)容是員工最想在企業(yè)中獲得的，而后三項也都是可以通過合理的福利系統(tǒng)來實現(xiàn)的。[1]通過改善企業(yè)的福利能不能改善員工的歸屬感，能在多大的程度上增加員工的歸屬感，是人力資源管理中面臨的一個困惑，也是企業(yè)當(dāng)前迫切需要解決的問題之一。

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查來驗證員工福利和員工歸屬感之間的關(guān)系。若兩者之間有正向的關(guān)系，則說明企業(yè)可以通過完善其福利系統(tǒng)來增強員工的歸屬感，進(jìn)而減少員工的離職率。若二者之間關(guān)系不大或者成反向聯(lián)系，則建議企業(yè)通過其他渠道加強員工歸屬感。

一、相關(guān)概念

（一）員工福利

員工福利制度在國外人力資源管理中研究廣泛，其作為企業(yè)薪酬的必要組成部分，既能彌補薪酬不足的缺陷，又可以有效地提升組織忠誠度和滿意度。MichaelArmstrong(2009)認(rèn)為員工福利包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保障、交通補助和一定數(shù)量的額外津貼，也包括年假等非直接酬勞，它們共同組成了除現(xiàn)金以外的多樣化的薪酬支付方式。同時，還有精神角度的收獲，如成就感、贊賞、培訓(xùn)、職業(yè)晉升的機會等，這就從物質(zhì)和精神兩方面來構(gòu)建更綜合的福利體系。[2]GaryBlau(2001)則是將員工福利分為基本福利（各類保險、津貼等）和職業(yè)發(fā)展型福利（培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)等）兩類，現(xiàn)在的員工越來越重視自身的職業(yè)發(fā)展，因此他們對于職業(yè)發(fā)展型福利的偏好越來越明顯。[3]美國商會則認(rèn)為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態(tài)津貼而言的。[4]中國學(xué)者李懷康從更廣義的角度指出，福利就是用以改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的一切措施。[5]相對比薪酬、報酬來說，福利對員工明顯更具有激勵作用。

（二）員工福利滿意度

福利滿意度是用來衡量個體對組織福利的認(rèn)知程度，西方經(jīng)典人力資源管理理論認(rèn)為福利滿意度是衡量員工對企業(yè)福利的滿意程度的標(biāo)尺，可以用來識別員工對組織福利制度正向或負(fù)向的心理評價[6]。工作滿意度的組成要素中包括了福利滿意度這一要素。目前學(xué)者對員工福利滿意度的研究角度主要有兩種：一是通過設(shè)計量表測量員工的福利滿意度，并分析其與組織行為或工作滿意度之間的關(guān)系；二是呼吁企業(yè)建立彈性福利制度的研究。Jenkins&Lawler通過研究指出，如果企業(yè)的員工薪酬福利管理工作做得好，那么員工的滿足感可以延伸到其他相關(guān)構(gòu)面的滿意上，也更確信薪酬福利是保證員工滿意的最佳來源。[7]胡陽、夏彩云提出彈性福利作為當(dāng)代企業(yè)福利管理的一種創(chuàng)新模式，讓員工對自己的福利組合自主選擇，能夠更好地滿足員工的多種需求，與現(xiàn)有的基本員工福利相比具有一定的激勵效用及競爭優(yōu)勢。[8]

（三）員工歸屬感

員工歸屬感也稱為員工承諾，是在心理契約中員工對企業(yè)的角色期待滿足后產(chǎn)生的一種基本心理感受，是員工對組織的一種依戀、承諾和忠誠。一直以來，關(guān)于員工歸屬感分成了行為說和態(tài)度說兩種學(xué)派。行為說認(rèn)為歸屬感是“企業(yè)中的每一個員工對企業(yè)的依存并由此表現(xiàn)出來的相應(yīng)行為”[9]。我國大部分學(xué)者則是站在態(tài)度說角度，主要關(guān)心個人對企業(yè)價值觀的堅定信念，為了企業(yè)利益而努力工作并且不愿離開企業(yè)的意愿等[10]。

員工歸屬感的作用總結(jié)主要有下幾個方面：第一、員工能夠從企業(yè)和個人兩方面進(jìn)行思考；第二、員工能夠主動的從事勞動；第三、歸屬感是由于滿意度的累積而產(chǎn)生的，這就表示擁有歸屬感的員工的流動性很低，也就減少了新工人培訓(xùn)費用和因為人員流失所造成的各種損失。

（四）相關(guān)研究述評

國外對于企業(yè)員工福利的研究起步更早，程度更深，也更為細(xì)致。在員工歸屬感的研究中，一部分學(xué)者在調(diào)查員工歸屬感的影響因素時，或者是在探討彈性福利計劃的研究中，將員工福利作為薪酬的一部分進(jìn)行定性分析，來闡述兩者之間的關(guān)系。還有一部分學(xué)者認(rèn)為福利滿意度是工作滿意度的一個維度，并通過設(shè)計問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工福利滿意度會增加他們對企業(yè)的歸屬感和對管理人員的信任感。

在員工福利和歸屬感這兩方面的研究中，西方國家的理論研究較為成熟，但是這兩個方面都是針對人的研究，由于文化背景不同，具體到我國的相關(guān)研究中，還需要結(jié)合中國特色，找出符合我國國情的研究視角。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，個體差異對于個體需求有顯著影響，對其所享受的福利認(rèn)知感受也會具有一定的差異性，導(dǎo)致不同的福利滿意度。[11]為此，將個體特征因素（性別、年齡、婚姻狀況、職位、收入等）作為研究的控制變量，在明確了研究架構(gòu)和研究變量的基礎(chǔ)上，建立第一個假設(shè)：

H1:個體特征變量與員工歸屬感顯著相關(guān)。

根據(jù)赫茨伯格的“激勵保健理論”也叫雙因素理論，保健因素和激勵因素是驅(qū)動人們工作的兩個關(guān)鍵因素，而激勵因素更能促使員工產(chǎn)生歸屬感，更加努力工作。有關(guān)員工歸屬感和員工福利等研究也表明，員工福利會對員工的歸屬感產(chǎn)生一定影響。據(jù)此，提出第二個假設(shè)：

H2:員工福利滿意度與其歸屬感顯著相關(guān)。

圖1 研究概念模型圖

（二）問卷設(shè)計與發(fā)放

員工福利與歸屬感關(guān)系問卷是基于研究目的，根據(jù)黃山市某五星級酒店（X酒店）員工福利的實際情況，借鑒Danehower和Lust(1995)所設(shè)計的員工福利滿意度量表BSQ，對福利質(zhì)量滿意度和福利費用滿意度兩個維度進(jìn)行測量。[12]員工歸屬感題項設(shè)計則是采用Hall DT&Schneider B的態(tài)度說這一視角設(shè)計問卷的。[13]

問卷采用李克特5點計量尺度，從非常滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個程度進(jìn)行測量，分別對應(yīng)的分值為5分、4分、3分、2分、1分。問卷主要分為三大部分:第一部分個人基本信息，第二部分是對員工福利滿意度的測量，第三部分員工歸屬感的測量。本次調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，收回有效問卷80份，有效回收率為80%。采用SPSS19.0對有效問卷進(jìn)行處理分析。本研究是通過測量Cronbach系數(shù)來檢驗問卷的信度，如果α值大于0.7，那么問卷的信度就高，數(shù)據(jù)就具有穩(wěn)定性和可靠性；如果α值小于0.7，則說明問卷的信度不高，需要重新設(shè)計。本問卷Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.722，大于0.7，因此問卷的內(nèi)部一致性較好，可以根據(jù)此問卷做下一步的分析。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）樣本特征分析

從性別來看，男女比例35:45；從年齡來看，被調(diào)查員工集中在26—30歲這個年齡段，其所占比例為50%，其次是31—40歲，所占比例為22.5%；從婚姻狀況來看，已婚的員工占到71.3%；從工作年限來看，0—2年的占18.8%、3—5年的占53.8%、6—8年的占21.3%、8年以上的占6.3%；從職位類型來看，普通員工占61.3%、一線經(jīng)理人員占23.8%、中層經(jīng)理人員占12.5%、高層經(jīng)理人員占2.5%；從收入來看，月工資在2001—4000這個階段的員工所占的比例較多，為57.5%，這是因為調(diào)查的大部分員工為基層工作人員。

表1 樣本個體特征描述性統(tǒng)計分析

（二）個體特征因素與員工歸屬感的相關(guān)性分析

本部分用Pearson相關(guān)分析法，探討個體特征變量與員工歸屬感之間的相關(guān)程度，以驗證假設(shè)1。由數(shù)據(jù)分析得知，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限與員工歸屬感無顯著相關(guān)，因此，拒絕部分H1。收入與員工歸屬感正相關(guān)(r=0.371，p=0.001＜0.01)；職位與員工歸屬感正相關(guān)(r=0.370，p=0.001＜0.01)。因此，員工中收入越高、職位越高，其歸屬感程度越高。

表2 個體特征變量與員工歸屬感的相關(guān)分析

（三）福利滿意度與員工歸屬感的相關(guān)性分析

本部分研究員工福利變量與員工歸屬感的相關(guān)性情況，并根據(jù)分析結(jié)果驗證假設(shè)2。

表3 員工福利滿意度與員工歸屬感的相關(guān)分析

由數(shù)據(jù)分析可知，福利的程序滿意和結(jié)果滿意與員工歸屬感有較高的相關(guān)性（r=0.589,p=0＜0.01;r=0.595,p=0＜0.01）?？傮w的福利滿意度與員工的歸屬感也成高度相關(guān)（r=0.62,p=0＜0.01）。因此H2成立，當(dāng)員工對其所享受的福利越滿意時，員工的歸屬感程度越高。

根據(jù)以上研究結(jié)果，我們知道了福利滿意度的2個維度與員工歸屬感成正向相關(guān)，那么高的福利滿意度究竟能夠提升多大程度的歸屬感，這部分我們通過交叉分析來分析，如表4。

由分析數(shù)據(jù)顯示可以看出，在員工福利滿意度較低的員工中，有44.4%的員工歸屬感程度較低，55.6%的員工歸屬感程度較高；而在福利滿意度較高的情況下，員工有較低歸屬感的程度下降到3.3%，有較高歸屬感的程度上升到86.7%，也即是當(dāng)員工福利滿意度提高1個百分點時，其歸屬感程度上升了1.74個百分點。其由此我們也可以知道員工福利的滿意度高低對其歸屬感的形成有較大的影響。這進(jìn)一步驗證了H2的成立。

表4 福利滿意度與員工歸屬感的交叉分析

（四）福利滿意度與員工歸屬感的回歸分析

為了進(jìn)一步檢驗員工福利的各變量對員工歸屬感的預(yù)測力，本研究以福利的程序滿意、結(jié)果滿意為自變量，加入控制變量即性別、婚姻、年齡、收入、工作年限、職位通過逐步進(jìn)入進(jìn)行多元回歸分析。最后再探討一下總的福利滿意度和員工歸屬感的相關(guān)情況。如表5。

表5 福利滿意度與員工歸屬感的回歸分析

由分析顯示的數(shù)據(jù)可知，第三個模型為最終的方程。如果顯著性水平為0.05，那么回歸方程顯著性檢驗的P值小于顯著性水平，因此，被解釋變量和解釋變量間的線性關(guān)系顯著，建立線性模型是恰當(dāng)?shù)?。而且這個模型調(diào)整后的R方為0.428，這說明了被解釋變量可以被模型解釋的部分較多，而且主要是由福利的結(jié)果滿意解釋的，福利在一定程度上影響著員工歸屬感的形成。最終的回歸方程為：

員工歸屬感高低=2.214+0.216*結(jié)果滿意+0.278*收入+0.234*程序滿意。

該方程表示福利滿意度每增加一個單位，員工的歸屬感就會上升2.942個單位。這同時也和上文的交叉分析時得出的結(jié)論相互印證。

四、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

本研究假設(shè)的驗證結(jié)果如下：假設(shè)H1部分成立，僅收入和職位與員工歸屬感成正向相關(guān)，假設(shè)H2成立。這說明被調(diào)查的酒店具有較高的員工福利滿意度，且福利滿意度對員工歸屬感有較強的影響作用。其次是以員工福利滿意度為自變量，員工歸屬感的高低為因變量，個體特征變量為控制變量進(jìn)行相關(guān)分析的結(jié)果表明：員工群體的個體特征因素與員工歸屬感相關(guān)度不高，進(jìn)一步證明了個體特征不同對員工歸屬感的影響有限。

（二）建議

研究結(jié)果顯示，企業(yè)員工福利對員工歸屬感的形成有很大的貢獻(xiàn)。為了通過提高員工福利滿意度來增加員工的歸屬感，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面采取相應(yīng)對策。

第一，完善員工福利項目的調(diào)查工作，根據(jù)員工的需求建立福利項目。調(diào)查顯示，在福利方面，其結(jié)果滿意是影響員工歸屬感的主要原因。因此要建立形式多樣、自主靈活的彈性福利計劃，以滿足員工不同的需要。

第二，加強與員工溝通，爭取使員工福利內(nèi)部公開透明化。企業(yè)內(nèi)部管理人員在福利制度設(shè)計的過程中，可采取內(nèi)部調(diào)查方式，了解員工對福利制度的看法及其需要，也可讓員工參與福利制度和項目的設(shè)計，使其充分了解福利制度，提高員工歸屬感。

第三，為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過培訓(xùn)拓寬其晉升空間。由分析結(jié)果可以看出，員工的組織歸屬感是和職位成正向相關(guān)的，所以給員工提供一個合理的職位晉升對員工歸屬感的提升有很大的意義。

第四，時刻掌握外界工資動態(tài)，保持員工收入的競爭性和公平性。在外部公平滿意方面，企業(yè)必須了解同地區(qū)、同行業(yè)的工資動態(tài)，使企業(yè)員工的收入保持競爭性。