社會(huì)工作小組介入企業(yè)凝聚力建設(shè)探析

【摘 要】 本文以企業(yè)凝聚力建設(shè)為切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)陜西省榆林市J公司的員工進(jìn)行訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)企業(yè)凝聚力主要存在以下問(wèn)題：一是員工娛樂(lè)時(shí)間和活動(dòng)較少；二是企業(yè)員工間有效溝通缺失；三是員工對(duì)企業(yè)歸屬感低。就以上問(wèn)題社會(huì)工作者通過(guò)小組工作介入，研究工作小組介入企業(yè)凝聚力建設(shè)的可能性和探尋企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的可行性：寓教于樂(lè)，激活員工精神動(dòng)力；角色扮演，加強(qiáng)員工間有效溝通；增強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高員工對(duì)企業(yè)歸屬感?？偨Y(jié)了小組工作介入J企業(yè)凝聚力建設(shè)效果與不足。

【關(guān)鍵詞】 社會(huì)工作；工作小組；企業(yè)凝聚力

一、文獻(xiàn)回顧與問(wèn)題提出

企業(yè)凝聚力又稱(chēng)企業(yè)內(nèi)聚力，是企業(yè)對(duì)其員工的內(nèi)在的聚合力量。它可激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、準(zhǔn)則、觀念的認(rèn)同感和作為企業(yè)一員的使命感，它能使企業(yè)士氣旺盛，“上下同欲”，對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有決定性的作用（曾紅燕、劉運(yùn)，2008）。企業(yè)凝聚力提升建設(shè)研究由來(lái)已久。有學(xué)者認(rèn)為，影響企業(yè)凝聚力的因素有：1.企業(yè)成員的相容性；2.企業(yè)成員的需要；3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式；4.企業(yè)規(guī)范；5.企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境（阮志娟，2012）。有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)凝聚力主要存在以下問(wèn)題：一是管理制度中的規(guī)定缺失人性化；二是凝聚人心的文化建設(shè)滯后；三是偏向于物質(zhì)等片面的激勵(lì)；四是有效溝通普遍缺失。（黃建桂，2010）

從社會(huì)工作的視角來(lái)看，企業(yè)社會(huì)工作以企業(yè)單位及其職工為服務(wù)對(duì)象，通過(guò)調(diào)動(dòng)和利用各種資源，預(yù)防和解決企業(yè)及其職工所面臨的問(wèn)題，并培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工互助精神和自主能力，提升員工福利、提高企業(yè)效率，以促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展（周沛，2005；周沛、曲紹旭，2012）。所以通過(guò)企業(yè)社會(huì)工作介入企業(yè)凝聚力建設(shè)已經(jīng)成為一個(gè)嶄新的、十分有價(jià)值的研究領(lǐng)域。

本文以企業(yè)凝聚力建設(shè)為切入點(diǎn)，通過(guò)在J企業(yè)的開(kāi)展的針對(duì)提高企業(yè)凝聚力的小組活動(dòng)，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和員工歸屬感。同時(shí)，評(píng)估此次小組活動(dòng)的成功和失敗之處，探索出適合社會(huì)工作小組介入企業(yè)凝聚力建設(shè)的方法。

二、J企業(yè)企業(yè)凝聚力建設(shè)存在的問(wèn)題

本文所研究的陜西省榆林市J企業(yè)創(chuàng)立于2011年，從企業(yè)所有制看，該企業(yè)為私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)類(lèi)型為有限責(zé)任公司，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍為礦山物資銷(xiāo)售及工程機(jī)械維修服務(wù)，企業(yè)勞動(dòng)力多以技術(shù)性人員為主。企業(yè)員工日常工作主要以維修工程機(jī)械為主，企業(yè)管理人員工作主要以銷(xiāo)售礦山物資為主，分工較為明確。從企業(yè)營(yíng)利規(guī)?？?，最近兩年隨著煤炭市場(chǎng)的逐漸蕭條以及政府政策的管理，企業(yè)盈利較少，且主要資金用于企業(yè)轉(zhuǎn)型和對(duì)外學(xué)習(xí)兩方面。從企業(yè)招工的難易程度看，企業(yè)近些年在用工旺季較為缺人，但勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏技術(shù)性人才，因此招來(lái)的員工質(zhì)量往往參差不齊，所以企業(yè)用人多以熟人介紹為主，外招較少。因此隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)逐漸深入，該企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)新型式下轉(zhuǎn)型普遍缺乏信心，不能團(tuán)結(jié)起來(lái)克服問(wèn)題，員工流動(dòng)性開(kāi)始增大，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展造成很大的影響。因此，社會(huì)工作者在與企業(yè)管理者進(jìn)行溝通后，介入J企業(yè)的企業(yè)凝聚力建設(shè)，運(yùn)用工作小組方法解決企業(yè)凝聚力建設(shè)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

1、J企業(yè)員工娛樂(lè)時(shí)間和活動(dòng)較少

筆者通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行走訪(fǎng)發(fā)現(xiàn)，J企業(yè)員工普遍反映娛樂(lè)時(shí)間較少。主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：首先是工作時(shí)間長(zhǎng)，工作量大，按照員工的形容：“忙起來(lái)太累人了，有時(shí)候能做到半夜一兩點(diǎn)，六點(diǎn)半就又要起來(lái)修?！薄耙坏矫旱V休工的時(shí)候活就多了，修完這個(gè)又要焊那個(gè)……”因此大量的工作使企業(yè)員工較難去擁有娛樂(lè)時(shí)間。其次，企業(yè)較少組織員工進(jìn)行非生產(chǎn)性集體活動(dòng)，企業(yè)員工在工作閑暇時(shí)間一般是在宿舍內(nèi)看電視、玩手機(jī)、打牌、聊天，幾乎沒(méi)有企業(yè)組織的集體活動(dòng)。當(dāng)問(wèn)及企業(yè)員工時(shí)，大部分人反映很少有集體活動(dòng)：“娛樂(lè)活動(dòng)？沒(méi)有啊，附近都是工廠(chǎng)，有的比我們還累，哪個(gè)人也想玩，干我們這行的，大都是外地來(lái)的，這么累，都不指望有那些活動(dòng)了，就想著回家一趟就好了?！痹谠L(fǎng)談中不難發(fā)現(xiàn)，部分員工屬于外來(lái)務(wù)工人員，工作地點(diǎn)離家遠(yuǎn)，往往只有在過(guò)年時(shí)才能和家人團(tuán)聚，缺少家庭的關(guān)愛(ài)。而幾乎沒(méi)有的集體活動(dòng)和大量的工作也使他們沒(méi)有能傾訴的地方。最后，企業(yè)外部娛樂(lè)場(chǎng)所和設(shè)施的缺失，企業(yè)位于新建的產(chǎn)業(yè)新區(qū)，位置偏僻，娛樂(lè)設(shè)施較少，很大程度上限制了員工的活動(dòng)。據(jù)企業(yè)管理者描述“工廠(chǎng)附近啥也沒(méi)，沒(méi)地方去玩，就偶爾出去吃一頓好的就滿(mǎn)足了?！逼髽I(yè)管理者并不重視企業(yè)內(nèi)部的集體活動(dòng)，認(rèn)為“吃頓好的”就能滿(mǎn)足員工的精神需求。

從企業(yè)社會(huì)工作的視角來(lái)看，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為五個(gè)層次，即生存的需要、安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)企業(yè)員工而言，安全的需求表現(xiàn)為工作環(huán)境的安全與穩(wěn)定，表現(xiàn)為企業(yè)工作環(huán)境是否安全，據(jù)員工受訪(fǎng)說(shuō)：“安全是肯定的，老大（企業(yè)管理者）會(huì)給我們買(mǎi)安全帽和專(zhuān)門(mén)的衣服，我們修理的時(shí)候老大（企業(yè)管理者）在旁邊盯著……”愛(ài)與歸屬的需求包括對(duì)友情、愛(ài)情、親情的的需求，J企業(yè)大部分員工常年離家，聚少離多，企業(yè)內(nèi)部集體活動(dòng)也少，因此不能滿(mǎn)足這項(xiàng)需要，直接導(dǎo)致后兩者的缺失。因此社會(huì)工作者要在介入時(shí)重點(diǎn)解決愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2、企業(yè)員工間有效溝通缺失

“我們除了在中午晚上吃飯睡覺(jué)前能拉上話(huà)（聊天），其他時(shí)間都在工作，說(shuō)的也都是關(guān)于修理的事情。有時(shí)候外地人話(huà)不一樣，講不清楚，愁死人了。”當(dāng)社會(huì)工作者問(wèn)及員工間是否能進(jìn)行有效溝通時(shí)，一位員工這樣表示。而通過(guò)社會(huì)工作者走訪(fǎng)所有員工和企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，在J企業(yè)內(nèi)有一位技術(shù)較高、年齡較大的員工P，由于P為外省人，在語(yǔ)言上與其他員工溝通有障礙，另外，此員工性格比較孤僻，因此不愿過(guò)多與人接觸，這種溝通模式導(dǎo)致當(dāng)其他員工咨詢(xún)其工作問(wèn)題時(shí)，“他經(jīng)常不說(shuō)話(huà)，問(wèn)起來(lái)也就敷衍兩句，弄的人問(wèn)也不是，不問(wèn)也不是。讓人郁悶?！痹谠L(fǎng)談中不難發(fā)現(xiàn)，雖然不同的被訪(fǎng)者關(guān)于員工間溝通問(wèn)題的回答不同，但相當(dāng)共同的一點(diǎn)是大家都認(rèn)為目前的溝通缺乏有效性，溝通模式不理想。

在企業(yè)近兩年轉(zhuǎn)型升級(jí)期間，企業(yè)不停地在招納年齡較小、掌握新技術(shù)的新員工，因此大多數(shù)年齡較大的老員工認(rèn)為自己可能會(huì)在企業(yè)的不斷發(fā)展的過(guò)程中被淘汰。如年齡最大的員工Z表示：“年輕人做甚都快，人家一學(xué)就會(huì)，感覺(jué)自己老了，被淘汰了?！比绾伟l(fā)揮企業(yè)社會(huì)工作的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建一套完整的企業(yè)組織內(nèi)部的溝通體系，對(duì)加強(qiáng)員工之間的信任，增加員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，是工作小組介入企業(yè)凝聚力建設(shè)需要解決的重要問(wèn)題。

3、企業(yè)員工對(duì)企業(yè)歸屬感低

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工日常工作主要以維修工程機(jī)械為主，大型機(jī)械維修任務(wù)重，時(shí)間短，因而員工的短期目標(biāo)都是一致的，但長(zhǎng)期組織目標(biāo)模糊，且企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)章制度，所以該企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工表示對(duì)企業(yè)歸屬感較低?！疤哿?，能會(huì)修各個(gè)零件的人少，我一個(gè)人做兩個(gè)人的事，工資還一樣，有時(shí)候?qū)嵲谑遣幌敫闪??！眴T工X表示該企業(yè)由于員工人數(shù)少且多人專(zhuān)攻特長(zhǎng)專(zhuān)一，在面對(duì)大型機(jī)械維修任務(wù)時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)部分工作無(wú)人安排到且一些較為繁雜的工作少有人能勝任，因此在工作分配上，往往會(huì)出現(xiàn)一人身兼多職的不公平現(xiàn)象。甚至在與管理者溝通中發(fā)現(xiàn)曾有一次長(zhǎng)達(dá)12小時(shí)的大型維修作業(yè)之后，其中兩位技術(shù)較高的員工與企業(yè)經(jīng)理于晚上23點(diǎn)仍到另一家煤礦進(jìn)行工作，凌晨三點(diǎn)回到公司后，早上七點(diǎn)半繼續(xù)工作。這樣高負(fù)荷量的工作在該企業(yè)最為常見(jiàn)，有些員工甚至習(xí)以為常。且該企業(yè)管理人員也表示在煤炭市場(chǎng)旺季時(shí)，管理人員和后勤人員都要加入到工作中去。另外，社會(huì)工作者在訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)多數(shù)員工面對(duì)企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型，普遍存在信心不足的問(wèn)題?！伴L(zhǎng)期這樣（傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式下）肯定是不行的，但是靠我們也支撐不起來(lái)，畢竟在這兒，也不會(huì)長(zhǎng)期干下去?！币晃辉谠L(fǎng)談過(guò)程中不怎么說(shuō)話(huà)的員工W表示，可見(jiàn)員工長(zhǎng)期在傳統(tǒng)體制下工作導(dǎo)致他們思想僵化，難以適應(yīng)時(shí)代需要。當(dāng)社會(huì)工作者問(wèn)及企業(yè)管理者是否對(duì)員工有進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)管理者表示很少對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)，同時(shí)也很無(wú)奈?！疤y了，年輕的（員工）都會(huì)，老的（員工）你怎么教也還是按照他那一套來(lái)?！币虼耍绾涡纬珊侠碛行虻墓ぷ髦刃蚝凸ぷ鳝h(huán)境成為社會(huì)工作者需要考慮的重點(diǎn)問(wèn)題。

三、小組工作介入J企業(yè)凝集力建設(shè)的介入過(guò)程

以上是筆者對(duì)陜西省榆林市J公司企業(yè)員工的訪(fǎng)談，對(duì)企業(yè)凝聚力建設(shè)存在問(wèn)題的分析。通過(guò)分析可以看得出來(lái)，當(dāng)前J企業(yè)的凝聚力建設(shè)存在不少問(wèn)題。社會(huì)工作者針對(duì)J企業(yè)進(jìn)行小組方案設(shè)計(jì)，以開(kāi)展小組活動(dòng)的形式開(kāi)展活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力。

1、寓教于樂(lè)，激活員工精神動(dòng)力

員工娛樂(lè)時(shí)間和生活匱乏，主要原因是娛樂(lè)和文化設(shè)施、活動(dòng)少，長(zhǎng)期在外工作與家人分離，新的人際網(wǎng)絡(luò)未能建立，精神得不到寄托。因此社會(huì)工作者主要用以下幾點(diǎn)介入：

第一節(jié)小組活動(dòng)時(shí)，社會(huì)工作者為給員工樹(shù)立長(zhǎng)期目標(biāo)，堅(jiān)定其信心，制定了“目標(biāo)樹(shù)”環(huán)節(jié)，通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)促使小組成員在小組內(nèi)建立目標(biāo)，且在制定目標(biāo)時(shí)對(duì)員工進(jìn)行積極地鼓勵(lì)，引導(dǎo)其寫(xiě)下自己的需要。另外，在小組活動(dòng)之前社會(huì)工作者通過(guò)走訪(fǎng)了解員工的興趣愛(ài)好，然后根據(jù)員工的興趣愛(ài)好，通過(guò)小組契約書(shū)的形式民主討論協(xié)商制定常規(guī)活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)部分活動(dòng)內(nèi)容。

社會(huì)工作者在第二節(jié)小組活動(dòng)中，與企業(yè)管理者溝通后，折中各小組成員的意見(jiàn)后，制定了以個(gè)人工時(shí)和作業(yè)難度為基礎(chǔ)的記錄表。員工在工作時(shí)互相監(jiān)督并在每日工作結(jié)束后由企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理員登記在檔，月底公司結(jié)工資時(shí)在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上參考記錄表的內(nèi)容發(fā)放相應(yīng)金額的獎(jiǎng)金的辦法。且由于J企業(yè)員工大部分都是外地務(wù)工人員，因此社會(huì)工作者與企業(yè)管理者協(xié)商，量化員工工作業(yè)績(jī)。根據(jù)員工業(yè)績(jī)的好壞，評(píng)選出一名當(dāng)年表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)勵(lì)措施是允許員工帶薪回家探親，或?qū)⒓覍俳觼?lái)企業(yè)居住參觀一段時(shí)間，費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。這樣既增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也有助于企業(yè)留住人才。

社會(huì)工作者作為員工領(lǐng)袖和企業(yè)管理者的橋梁，在第三節(jié)小組活動(dòng)中，社會(huì)工作者借企業(yè)的工廠(chǎng)空地做了“車(chē)輪滾滾”的游戲，令企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)場(chǎng)地既可以用來(lái)工作也可以用來(lái)做企業(yè)員工的娛樂(lè)場(chǎng)所。因此活動(dòng)結(jié)束后，社會(huì)工作者組織雙方就員工的娛樂(lè)、文化活動(dòng)時(shí)間、設(shè)施進(jìn)行協(xié)商，根據(jù)員工工作時(shí)間和興趣愛(ài)好，制定了一份文娛活動(dòng)時(shí)間表，并采購(gòu)了一些物資如籃球、羽毛球等。另外，社會(huì)工作者與企業(yè)管理人員協(xié)商后，將企業(yè)工廠(chǎng)的一處場(chǎng)地作為每次娛樂(lè)活動(dòng)的場(chǎng)所。

在所有小組活動(dòng)結(jié)束后，通過(guò)在活動(dòng)中對(duì)每個(gè)組員的觀察和與企業(yè)管理人員溝通后，社會(huì)工作者選出在小組內(nèi)表現(xiàn)好的兩名員工，定期給兩位員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)并制定相關(guān)計(jì)劃。讓兩位員工擔(dān)當(dāng)社會(huì)工作者和輔工的角色，開(kāi)展相應(yīng)的小組活動(dòng)，并制定社會(huì)工作者輪流當(dāng)?shù)闹贫?，?zhēng)取讓每位員工在今后的小組活動(dòng)中都當(dāng)一次社會(huì)工作者，這樣有利于員工在社會(huì)工作者的視角中感悟到有別于置身小組活動(dòng)當(dāng)小組成員的感受，產(chǎn)生更多的同理心從而促進(jìn)個(gè)人對(duì)小組和企業(yè)的歸屬感。

2、角色扮演，加強(qiáng)員工間有效溝通

企業(yè)組織內(nèi)部溝通模式主要是偏重非正式型和非正式型，企業(yè)員工之間因?yàn)榉窖越涣鞑粫?，形成小團(tuán)體現(xiàn)象。企業(yè)員工不理解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)管理者的實(shí)施策略不能準(zhǔn)確向下傳達(dá)。造成這些問(wèn)題的主要原因是沒(méi)有建立良好的信息傳遞機(jī)制。

從橫向溝通上來(lái)說(shuō)，社會(huì)工作者首先打破小團(tuán)體結(jié)構(gòu)，在各個(gè)小組活動(dòng)環(huán)節(jié)里隨機(jī)安排搭檔，增進(jìn)互相之間的了解，在小組活動(dòng)中破解小組成員之間的誤解，互相尊重互相理解，例如在第二節(jié)小組活動(dòng)中，社會(huì)工作者發(fā)現(xiàn)上文提到的員工P在員工W扮演其角色時(shí)情緒較為激動(dòng)并產(chǎn)生不認(rèn)可態(tài)度，社會(huì)工作者及時(shí)停止了W的表演并對(duì)P進(jìn)行情緒梳理，讓其尊重他人的感受和行為表達(dá)并安撫其繼續(xù)看W的表演以及接下來(lái)他人的扮演。在之后的小組成員單獨(dú)發(fā)言后，社會(huì)工作者特別讓員工P進(jìn)行發(fā)言表達(dá)意見(jiàn)，并鼓勵(lì)其他小組成員表達(dá)其平時(shí)個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)，通過(guò)小組成員之間的溝通和問(wèn)題表達(dá)，P對(duì)自己的行為進(jìn)行了解釋并表示今后會(huì)注意自己的情緒，不為別人帶來(lái)困擾。其次，在第五節(jié)小組活動(dòng)中，社會(huì)工作者通過(guò)游戲“你來(lái)指揮我來(lái)做”，讓小組成員在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)更多地問(wèn)題，例如由年齡較大的成員和年齡較小的成員組成的隊(duì)伍往往溝通不協(xié)調(diào)，彼此間不信任，因此出現(xiàn)的問(wèn)題比較多?；顒?dòng)結(jié)束后小組成員一起討論時(shí)也意識(shí)到除工作時(shí)必要的溝通后，大家在生活上溝通較少，通過(guò)大家推心置腹的談話(huà)，大家都意識(shí)到這種錯(cuò)誤，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)在這個(gè)過(guò)程中員工之間的信任度也是重點(diǎn)，只有彼此互相信任工作效率才能提高。

從縱向溝通上來(lái)說(shuō)，社會(huì)工作者引導(dǎo)員工與企業(yè)管理者溝通。一方面，社會(huì)工作者將企業(yè)管理者加入到每次小組工作中去，加強(qiáng)雙方的溝通了解；另一方面社會(huì)工作者督促后期選出的兩位表現(xiàn)較好的員工與企業(yè)管理者多進(jìn)行溝通，將員工需求及時(shí)與企業(yè)管理者反映。

3、增強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高員工對(duì)企業(yè)歸屬感

從培養(yǎng)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)企業(yè)目標(biāo)來(lái)說(shuō)，J企業(yè)員工絕大多數(shù)都屬于農(nóng)民工，他們文化素養(yǎng)低下，往往沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)和期待，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面，社會(huì)工作者在第四節(jié)“寓教于樂(lè)”小組活動(dòng)中，邀請(qǐng)企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工認(rèn)識(shí)自我，幫助認(rèn)識(shí)職業(yè)環(huán)境，引導(dǎo)啟發(fā)員工制定和企業(yè)目標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相關(guān)咨詢(xún)服務(wù)與專(zhuān)業(yè)建議。相應(yīng)的，在企業(yè)內(nèi)部建立員工薪資增長(zhǎng)制度，給員工以后在本企業(yè)的發(fā)展提供更有力的指引，這不僅有益于員工個(gè)人發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)培養(yǎng)人才、增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感、降低員工流失率具有十分長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。

另一方面，社會(huì)工作者就企業(yè)新員工入職教育與企業(yè)管理者單獨(dú)溝通，幫助其聯(lián)系一些教育機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)中心，在每次招新員工時(shí)先到機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可以迅速提高新員工的職業(yè)技術(shù)能力，快速適應(yīng)工作環(huán)境，另一方面可以在入職前就培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，協(xié)調(diào)個(gè)人與整個(gè)組織環(huán)境的關(guān)系。

從企業(yè)管理制度的制定來(lái)說(shuō)，社會(huì)工作者作為資源連接者，可以為企業(yè)管理者鏈接很多的學(xué)習(xí)途徑和專(zhuān)家指導(dǎo)機(jī)會(huì)，提升企業(yè)管理者的制定規(guī)章制度的科學(xué)性，同時(shí)，可以邀請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)輔助企業(yè)管理者制定企業(yè)管理的規(guī)章制度。例如，企業(yè)員工存在一人多職的現(xiàn)象，可以制定合理的企業(yè)招聘制度和優(yōu)惠政策吸引人才；針對(duì)工作時(shí)間不規(guī)律的現(xiàn)象，可以預(yù)估企業(yè)訂單的旺季和淡季，建立合理安排工作任務(wù)的制度，使每個(gè)員工都能得到適度的休息時(shí)間。但對(duì)于企業(yè)管理制度的完善，由于筆者的工作能力有限，無(wú)力鏈接廣泛而專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)，所以筆者在小組工作介入時(shí)只是做了專(zhuān)業(yè)設(shè)想而沒(méi)有真正實(shí)施。

四、小組工作介入J企業(yè)凝聚力建設(shè)效果與不足

社會(huì)工作服務(wù)的有效運(yùn)作離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工作。專(zhuān)業(yè)且系統(tǒng)的評(píng)估不僅可以協(xié)助當(dāng)前凌亂的社會(huì)工作服務(wù)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，同時(shí)還可以促進(jìn)社會(huì)工作服務(wù)朝著專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展（劉江，2015）。鑒于筆者的專(zhuān)業(yè)能力和掌握的評(píng)估資源，本文所做的介入評(píng)估僅限于服務(wù)效果評(píng)估，評(píng)估方法主要是運(yùn)用對(duì)服務(wù)對(duì)象進(jìn)行訪(fǎng)談和參與式觀察兩種方法。

1、達(dá)成服務(wù)目標(biāo)

小組工作介入企業(yè)凝聚力建設(shè)的核心目標(biāo)就是要是企業(yè)員工形成和諧融洽的工作環(huán)境，員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，將緊密團(tuán)結(jié)的團(tuán)體觀念轉(zhuǎn)化為高效的工作行動(dòng)。首先，建立了員工個(gè)體內(nèi)部的親密關(guān)系。在小組工作介入服務(wù)完成之后，筆者通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)本次活動(dòng)感到滿(mǎn)意，受到的啟發(fā)很大，對(duì)以后的工作有較大的幫助。在參與式觀察中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的集體活動(dòng)增多了，以前在工作之余每個(gè)人都獨(dú)處，現(xiàn)在會(huì)潛意識(shí)的進(jìn)行集體行動(dòng)，交流增多，對(duì)每個(gè)人不同的方言包容開(kāi)始增多，每周員工會(huì)自己組織一次集體活動(dòng)，如看電影、打撲克牌、燒烤，每個(gè)人都能很好的融入集體活動(dòng)。不論是在生活中還是工作上學(xué)會(huì)了互相幫助。其次，實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)的上下信息有效交換。員工群體學(xué)會(huì)了向企業(yè)管理者表達(dá)自己的訴求。在社會(huì)工作者的觀察、輔助下，企業(yè)員工通過(guò)社會(huì)工作者向企業(yè)表達(dá)了需要娛樂(lè)活動(dòng)時(shí)間的需求，并通過(guò)與企業(yè)管理者協(xié)商成功達(dá)成了目標(biāo)，制定了娛樂(lè)時(shí)間表。同時(shí)，企業(yè)管理者也意識(shí)到了應(yīng)及時(shí)向員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、宣揚(yáng)企業(yè)精神，使員工理解企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的措施，并上下一心，達(dá)到企業(yè)的階段性發(fā)展目標(biāo)。例如，企業(yè)管理者通過(guò)第四節(jié)“寓教于樂(lè)”活動(dòng)利用影像資料、案例分析、發(fā)展模型等多種方式展示、闡釋了企業(yè)的五年發(fā)展計(jì)劃和十年發(fā)展目標(biāo)。員工在這次講座中也了解了時(shí)代的發(fā)展需求和企業(yè)的改革措施。

2、建立長(zhǎng)效工作機(jī)制

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理溝通的力式及力法都相對(duì)比較單一，采用書(shū)而力式的居多，而且大多數(shù)都是以?xún)?nèi)部通知的書(shū)而形式來(lái)進(jìn)行溝通的，然而通知比較正式，對(duì)于需要進(jìn)行溝通的內(nèi)容來(lái)說(shuō)則不能達(dá)到較好的溝通效果（趙建國(guó)，2013）。為了確保企業(yè)的所有管理溝通行為能夠健康穩(wěn)定運(yùn)行，企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，就必須建設(shè)一個(gè)長(zhǎng)效工作機(jī)制。在員工集體活動(dòng)方面，在社會(huì)工作者的幫助下，設(shè)立了員工每周固定活動(dòng)時(shí)間，根據(jù)工作時(shí)間變化可以適當(dāng)調(diào)整，全體員工共同監(jiān)督；建立了員工矛盾解決守則，促進(jìn)員工之間矛盾的解決，維護(hù)員工之間的團(tuán)結(jié)，維持企業(yè)凝聚力。在企業(yè)上下溝通方面，建立了月度座談會(huì)，企業(yè)管理者和員工每個(gè)月要固定開(kāi)座談會(huì)，表達(dá)對(duì)企業(yè)的訴求，匯報(bào)生產(chǎn)工作，生活情況；企業(yè)管理者對(duì)本月的員工工作的評(píng)估報(bào)告和下個(gè)月企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃，回應(yīng)員工的需求，做出明確答復(fù)。建立了員工年度工作績(jī)效評(píng)估，根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)選出年度優(yōu)秀員工，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的員工可以帶薪回家探親，或?qū)⒓覍俳觼?lái)企業(yè)居住參觀一段時(shí)間，費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，幫助企業(yè)留住人才。

3、工作小組存在的不足

在工作方法方面，社會(huì)工作者只用了小組工作方法，沒(méi)有運(yùn)用個(gè)案工作方法，在對(duì)待個(gè)別員工的特殊情況時(shí)，例如員工P的情況，社會(huì)工作者可以針對(duì)其問(wèn)題進(jìn)行個(gè)案解決其身上的問(wèn)題。但是社會(huì)工作者并沒(méi)有意識(shí)到用個(gè)案工作方法去幫助員工，這是社會(huì)工作者今后在進(jìn)行小組時(shí)應(yīng)該注意的，只有解決了個(gè)別案主的問(wèn)題才能促進(jìn)整個(gè)小組的發(fā)展。

從技巧方面來(lái)說(shuō)，首先小組活動(dòng)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)中社會(huì)工作者沒(méi)有兼顧到每一位小組成員的具體情況，沒(méi)有照顧到大齡員工的體力、適應(yīng)性等問(wèn)題，從而導(dǎo)致部分小組成員有抵觸心理。且由于本人一直在青年學(xué)生中做活動(dòng)，沒(méi)有過(guò)多的接觸社會(huì)人士，因而活動(dòng)中一些游戲太過(guò)于幼稚，不適合入職員工，不能對(duì)小組成員有良好的經(jīng)驗(yàn)反映。

社會(huì)工作者沒(méi)有做好價(jià)值中立，對(duì)一些小組成員的價(jià)值觀和行為方式雖能接納尊重但在指引時(shí)未能充分感同身受，如員工P在第二節(jié)角色扮演環(huán)節(jié)中所表現(xiàn)出的舉動(dòng)社會(huì)工作者雖及時(shí)制止了他的情緒發(fā)泄，但在接下來(lái)的小組討論中對(duì)他的解釋和觀念并沒(méi)有產(chǎn)生同理心，因此在他結(jié)束完發(fā)言后，社會(huì)工作者并沒(méi)有過(guò)多的干涉，而是簡(jiǎn)單的總結(jié)之后繼續(xù)下一環(huán)節(jié)。因此，社會(huì)工作者以后在帶領(lǐng)小組時(shí)不僅要做到接納尊重，更要做到價(jià)值中立，對(duì)待任何價(jià)值觀都要不加色彩的對(duì)待。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展面臨著諸多問(wèn)題，因此企業(yè)社會(huì)工作在我國(guó)有著廣闊的發(fā)展空間。筆者在本次研究中也發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)工作在介入企業(yè)時(shí)也面臨著諸多挑戰(zhàn)。 首先，企業(yè)社會(huì)工作在介入時(shí)面臨著角色沖突的問(wèn)題，一方面，社會(huì)工作者受聘于企業(yè)，開(kāi)展工作需要獲得企業(yè)的認(rèn)可和資源支持；另一方面也擔(dān)負(fù)著為企業(yè)員工謀福利的責(zé)任，為員工謀取福利，推動(dòng)企業(yè)工人福利事業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)。面對(duì)不同利益群體，社會(huì)工作者角色沖突、不明確問(wèn)題突出，如果社會(huì)工作者偏向管理層，則難以取得企業(yè)員工的信任，如果偏向企業(yè)員工，則難以獲得企業(yè)的認(rèn)可和支持。其次，社會(huì)工作在我國(guó)發(fā)展歷史較短，專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化水平不足，企業(yè)社會(huì)工作也就更是如此，一是表現(xiàn)為企業(yè)社會(huì)工作理論不足，面對(duì)我國(guó)企業(yè)多元化復(fù)雜的問(wèn)題，西方企業(yè)社會(huì)工作理論不能適應(yīng)中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體——企業(yè)的復(fù)雜性獨(dú)特性的情況。二是企業(yè)社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)不足，實(shí)務(wù)能力弱，我國(guó)社會(huì)工作發(fā)展專(zhuān)業(yè)化快于職業(yè)化，社會(huì)工作者隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)能力不能滿(mǎn)足企業(yè)購(gòu)買(mǎi)社會(huì)服務(wù)的要求。

總之，企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展仍然要堅(jiān)持以人為本，著眼于人的需求，人的問(wèn)題是根本問(wèn)題，解決好人的問(wèn)題是一切工作的關(guān)鍵。不僅要解決好當(dāng)前的問(wèn)題，個(gè)人困擾的問(wèn)題，還要面向宏觀管理，構(gòu)建科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理體制機(jī)制，用制度體系從根本上保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 黃鶯鶯，企業(yè)社會(huì)工作與民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系問(wèn)題探析——以北京市N公司為例[D].內(nèi)蒙古師范大學(xué)碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位論文，2013（6）.

[2] 袁軍偉，企業(yè)社會(huì)工作在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力中的應(yīng)用——以河南A企業(yè)為例[D].蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

[3] 孫雅君，新形勢(shì)下如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力[J].勝利油田黨校學(xué)報(bào)，2011.02.014.

[4] 張默，企業(yè)社會(huì)工作[m].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014.8.

[5] 劉愛(ài)玉，社會(huì)學(xué)視野下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任：企業(yè)社會(huì)責(zé)任與勞動(dòng)關(guān)系研究[m].北京大學(xué)出版社，2013.7.

[6] 文軍，社會(huì)工作模式：理論與應(yīng)用[m].北京：高等教育出版社，2010.3.

[7] 蘇光，企業(yè)為本的企業(yè)社會(huì)工作實(shí)務(wù)模式的探索——以哈爾濱 A企業(yè)為例[J].社會(huì)工作實(shí)務(wù)研究，2009.7.

[8] 李曉蘭，淺談如何提高新時(shí)期企業(yè)凝聚力[j].北方經(jīng)貿(mào)，2011.9.

[9] 黃昊宇主編，倫理文化與企業(yè)持續(xù)發(fā)展[j].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009.08.01.

[10] 鄒遙遙，企業(yè)員工壓力的土?xí)ぷ髑ьI(lǐng)研究——以深圳某企業(yè)為例[D].南京大學(xué)研究生畢業(yè)論文，2012.5.

[11] 張震，淺析角色扮演在小組工作中的運(yùn)用[j].人才資源開(kāi)發(fā)，2016.16.

[12] 蔡敏，角色扮演式教學(xué)的原理與評(píng)價(jià)[J].教育科學(xué)，2004.6.28-31.

[13] 王思斌，社會(huì)工作導(dǎo)論[M].北京：高等教育出版社，2003.

[14] 劉七生，我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的進(jìn)展和反思[J].社會(huì)工作，2008.10.

[15] 胡尊成，基于新生代員工實(shí)施的 EAP 研究——富士康跳樓事件的思考[j].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2013.2.

[16] 萬(wàn)江紅，小組社會(huì)工作[m].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2016.

[17] 風(fēng)笑天，社會(huì)調(diào)查中的問(wèn)卷設(shè)計(jì)（第三版）[m].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014.

[18] 張慧，社會(huì)工作介入企業(yè)員工幫助計(jì)劃（EAP）研究——以成都富士康“新員工適應(yīng)成長(zhǎng)小組”為例[j].無(wú)錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014.1.

[19] 周沛，曲紹旭，論企業(yè)社會(huì)工作的概念、目標(biāo)與原則[j].社會(huì)工作，2012.2.4-12.

[20] 周沛，一項(xiàng)急需而有價(jià)值的社會(huì)工作介入手法——企業(yè)社會(huì)工作的推進(jìn)展望[R].中國(guó)社會(huì)工作教育協(xié)會(huì)成立十周年慶典暨社會(huì)工作發(fā)展策略高級(jí)研討會(huì)，2004.12.

【作者簡(jiǎn)介】

訾淦童（1996.1-）女，漢族，內(nèi)蒙古鄂爾多斯人，現(xiàn)為陜西師范大學(xué)研究生，研究方向：老年社會(huì)工作.