基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究

李坤

摘 要：績效考核是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理的媒介工具，其主要是以調(diào)動(dòng)員工工作潛能，發(fā)揮員工工作積極性為核心目的，制定績效考核方案，并嚴(yán)格按照績效考核方案實(shí)現(xiàn)對員工工作能力、態(tài)度以及工作貢獻(xiàn)情況進(jìn)行分析，從而向員工提供匹配性的物質(zhì)報(bào)酬或精神獎(jiǎng)勵(lì)，在給予員工回報(bào)的同時(shí)為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。運(yùn)用績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理提供量化指標(biāo)，也能夠幫助企業(yè)改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系，是員工崗位晉升以及薪資調(diào)整的重要工具。本文擬從績效考核的視角來分析企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)人力資源；管理策略

一、績效考核的基本概念

績效考核，實(shí)質(zhì)上值得就是企業(yè)可以依據(jù)預(yù)先制定的評判標(biāo)準(zhǔn)，來相應(yīng)的考核員工，其主要涵蓋員工的各項(xiàng)工作情況，主要有：工作進(jìn)度、工作態(tài)度以及有沒有按時(shí)的完成既定任務(wù)的情況等等，進(jìn)而將員工的業(yè)績充分的確定下來，最終相應(yīng)的給出獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰的方式?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容包括：潛能考核、適應(yīng)性考核、能力考核、態(tài)度考核以及業(yè)績考核等等，針對員工來進(jìn)行相應(yīng)的考核，讓員工用最為飽滿的熱情的來積極的應(yīng)對每一天的工作，在工作之中來逐漸的發(fā)掘自身的潛力，其可以有效的保障員工的可持續(xù)發(fā)展，也可以給企業(yè)的良性發(fā)展提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）績效考核的結(jié)果與員工自身的薪酬與晉升有著直接性的關(guān)系

工資和績效考核的成績有著直接性的關(guān)系，晉升潛力和績效考核評判標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系密不可分。因此，員工為了在最大限度之上來獲取跟多的報(bào)酬與機(jī)會(huì)，就會(huì)用盡全力提高自身績效考核的成績，其還可以有效的加大員工的工作積極性，同時(shí)也是強(qiáng)化企業(yè)員工激勵(lì)的關(guān)鍵途徑。

（二）績效考核是人員晉升的參考

績效考核，首先需要做的及隨后要量化處理員工的工作，將員工工作的能力直接性的表現(xiàn)出來。就目前企業(yè)人力資源管理的情況來進(jìn)行分析，就可以利用績效考核的方式，全方位的了解企業(yè)員工的工作實(shí)際情況來進(jìn)行分析，綜合的測試員工自身的晉升、降職、離職以及調(diào)職方面。人力資源管理部門在調(diào)整或者是晉升崗位的時(shí)候，就可以充分的員工自身的實(shí)力充分的發(fā)揮出來，最終在最大限度之上充分的滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，最終保證企業(yè)正常運(yùn)作以及良性發(fā)展的最終目的。

（三）績效考核是薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)如今，企業(yè)員工薪資和自身工作的質(zhì)量有著直接性的關(guān)系，然而衡量工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)主要就是通過績效考核來實(shí)施的。員工在企業(yè)工作的最終目的就是薪資報(bào)酬，然而企業(yè)就是利益的綜合體，因此公司對于員工要按時(shí)按量發(fā)放工資，績效考核就是為企業(yè)評判員工薪資的根本依據(jù)，這也被稱之為“績效工資”。其和崗位工資組合而成就是員工最后的薪酬。

三、績效評估和人力資源管理的關(guān)系

（一）績效和人力資源管理的一致性

績效是人們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中，具有可評價(jià)特點(diǎn)的行為構(gòu)成，對于個(gè)人或組織的工作效率形成不同的表現(xiàn)，經(jīng)常反應(yīng)在消極或積極兩種不同層面上。人力資源管理的目標(biāo)是最大程度的實(shí)現(xiàn)組織構(gòu)成人員形成積極的行為模式，使組織目標(biāo)表現(xiàn)出良性循環(huán)的特征。促使企業(yè)運(yùn)營過程、生產(chǎn)活動(dòng)、企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)以及人員精神面貌等，都朝著確保組織決策有效性和可實(shí)施性方向發(fā)展。

（二）人力資源管理成敗的績效因素

人力資源管理角度的績效考核可以從宏觀和微觀兩個(gè)方面來判斷。宏觀層面主要測度人力資源管理是否形成了組織目標(biāo)的理念和目標(biāo)，是否優(yōu)化了組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)等，確保組織順利完成原定計(jì)劃?？冃Э己藙t為人力資源提供判斷標(biāo)準(zhǔn)，促使人力資源動(dòng)態(tài)管理過程中，依據(jù)判斷標(biāo)準(zhǔn)的變化及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理手段，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。微觀層面則表現(xiàn)為人力資源管理過程中，績效考核是否使成員感受到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、企業(yè)的歸屬感、協(xié)作的滿意程度、個(gè)人和企業(yè)是否同時(shí)發(fā)展等方面。因此，影響微觀人力資源管理成敗的績效考核因素，經(jīng)常表現(xiàn)為成員的動(dòng)機(jī)與需求是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等方面。微觀層面人力資源管理的績效考核是具體的、量化的，具有打分判斷性質(zhì)的細(xì)節(jié)化表現(xiàn)。

四、績效考核視角下企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的相關(guān)問題

（一）績效考核指標(biāo)的模糊性歸集

理想中的績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有針對性、全面性以及層次性。針對性保證了指標(biāo)的理論指向與實(shí)際情況掛鉤，全面性則盡可能地容納了員工工作的所有工作表現(xiàn)，層次性則對工作表現(xiàn)給予特殊化處理，按照相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行加總吸收。事實(shí)上，企業(yè)在人力資源管理中多從模糊性歸集的角度來看待績效考核指標(biāo)，即將具有相似性的指標(biāo)以定性的視角來看待導(dǎo)致很多指標(biāo)交叉分布，如工作的效率與工作質(zhì)量多數(shù)情況下并沒有被明確區(qū)分，員工的工作績效直接取決于短期的工作成果，事實(shí)上有些企業(yè)的工作成績?nèi)Q于長期的工作努力。除此之外，績效考核指標(biāo)還存在著其他一些模糊性指標(biāo)的問題，如將所有的指標(biāo)歸為一類，只要這一類的指標(biāo)滿足意味著整個(gè)工作績效就高，沒有層次性權(quán)重的衡量，多數(shù)情況下造成績效考核的不公平現(xiàn)象。

（二）績效考核實(shí)施中的人際關(guān)系化

績效考核前已經(jīng)制定了績效考核的程序以及制度，這些成為績效考核參考的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。而績效考核實(shí)施終歸由主體人的參與，制度的中立性受人的偏好影響，最終導(dǎo)致績效考核實(shí)施走樣。如在實(shí)施中一般由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門的主管人員負(fù)責(zé)考評，考評的結(jié)果有的會(huì)采取公示，有的一直處于封閉狀態(tài)，而且在權(quán)重設(shè)置上很多可以采用主觀性的看法進(jìn)行評估，這些制度漏洞都存在著人的偏好所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。從人際交往的層面來看，有的主管人員可能會(huì)囿于情面而打出相差不大的考核結(jié)果，有的考核結(jié)果直接是主管人員拉高與自己親近的員工形成的，這些現(xiàn)象多數(shù)企業(yè)都會(huì)面臨，但是很多企業(yè)或者是員工習(xí)以為常，潛在的不公平得到習(xí)慣性支撐，固化為一種企業(yè)人力資源管理常態(tài)。

（三）績效考核體系的靜態(tài)化收縮

績效考核體系理應(yīng)成為一種動(dòng)態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)，如受環(huán)境的規(guī)約以及企業(yè)結(jié)構(gòu)漸進(jìn)性發(fā)展等等因素，企業(yè)對員工的要求以及企業(yè)給予員工發(fā)展的福利應(yīng)該有所變化。也就是說企業(yè)績效考核體系要能夠做出適應(yīng)性調(diào)整。事實(shí)上，很多企業(yè)績效考核體系多年來一直沒有改變，甚至有些企業(yè)在績效考核體系中有些績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重降低，績效考核體系逐漸剔除了一些重要的績效考核指標(biāo)?？冃Э己梭w系不僅沒有表現(xiàn)出活力，反而表現(xiàn)出一種呆滯的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了實(shí)際的作用。

五、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作績效考核作用的策略

（一）在管理理念上需要提高

在企業(yè)內(nèi)部管理制度中績效考核制度對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮重要作用。并且，采取該制度在一定程度上能對企業(yè)人才的合理利用、員工工作能力的提高，以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性都有著本質(zhì)性作用。所以，現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層以及管理層都應(yīng)從企業(yè)管理理念上得到提高，充分認(rèn)識到績效考核在企業(yè)內(nèi)部管理中發(fā)揮的作用，以能更加合理的應(yīng)用該制度；除此之外，企業(yè)員工也應(yīng)對績效考核制度的實(shí)際作用有深刻了解，其不但作為規(guī)范和約束員工工作行為的一種方式，還是提高員工薪酬和職位的參考指標(biāo)，進(jìn)而使員工從理念上認(rèn)可和提高對績效考核理念，對今后績效考核管理效率的提高有著重要推動(dòng)作用。

（二）考核過程中需要進(jìn)行完善

1.采取客觀的績效考核依據(jù)

企業(yè)績效考核制度實(shí)施過程中一定要保證其客觀性和公正性。所以，企業(yè)每項(xiàng)績效考核過程中都應(yīng)充分參考事實(shí)資料，以能真正的憑借相關(guān)資料和指標(biāo)等來量化績效考核，避免因考核人員主觀因素而傾斜考核結(jié)果。采取客觀績效考核依據(jù)可以從以下幾點(diǎn)給予重視：首先，企業(yè)要根據(jù)其自身實(shí)際情況來確定績效考核參考標(biāo)準(zhǔn)，尤其對于數(shù)據(jù)范圍方面要給予嚴(yán)格確定，以通過專門的數(shù)據(jù)收集和整理人員來對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)規(guī)范，以能在之后的績效考核工作中得到充分應(yīng)用；其次，人力資源管理部門中要設(shè)定專門崗位來對企業(yè)員工工作情況以及工作業(yè)績、考勤等情況進(jìn)行記錄與審核，進(jìn)而將整理好數(shù)據(jù)錄入到專門系統(tǒng)中，以備之后績效考核的應(yīng)用。

2.采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)

企業(yè)所應(yīng)用的績效考核指標(biāo)不但要更加全面，更需要有一定嚴(yán)謹(jǐn)性，避免在實(shí)際應(yīng)用中對于目標(biāo)以及各級考核指標(biāo)方面不夠合理，對最終績效考核結(jié)果造成影響。

3.采取合理的考核方法

現(xiàn)代企業(yè)在績效考核方面所應(yīng)用的方法較為單一，其主要采取橫向考評法、縱向考評法、360度考評法以及標(biāo)尺考評法等方法。但是，不同的考核方法在側(cè)重點(diǎn)方面存在一定差異，所以一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來進(jìn)行合理應(yīng)用。

4.強(qiáng)化對考核人員的培訓(xùn)工作

考核人員如果自身素質(zhì)或者意識無法達(dá)到考核工作需要，那么則會(huì)因主觀因素或者人際關(guān)系因素等對績效考核結(jié)果造成影響。因此，強(qiáng)化對考核人員的培訓(xùn)，在一定程度上能從考核人員意識以及行為方面進(jìn)行規(guī)范，也是提高企業(yè)績效考核工作公正、客觀的重要手段。而在培訓(xùn)過程中不但要讓考核人員意識到績效考核在企業(yè)中發(fā)揮的作用，還應(yīng)讓其充分了解到績效考核所使用的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，能夠采取合理方法來應(yīng)對考核工作，確?？己斯ぷ髂軌蛟谄髽I(yè)中順利開展。

六、結(jié)語

總之，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)處于競爭日益殘酷的市場下，合理、科學(xué)的績效管理，有助于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，吸引各類人才為企業(yè)服務(wù)，并做到人盡其才。企業(yè)只有做好績效管理工作，才能提高人力資源管理效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

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