淺談以工作量為基礎的醫(yī)院科室績效考核

【摘 要】建立科學的科室績效考核與分配辦法，可提高醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的內涵建設及市場占有率。本文從工作量績效的考核辦法、核算原則、分配方式方面探討如何構建一個科學合理的醫(yī)院科室績效考核與分配辦法。

【關鍵詞】醫(yī)院科室；工作量；績效考核；績效分配

一、引言

新醫(yī)改形勢下，從已有的院科兩級核算模式轉變?yōu)橐苑展ぷ髁繛榛A的醫(yī)院科室績效考核辦法，綜合考慮科室提供的醫(yī)療服務量與服務效率、醫(yī)療質量、淡化收入、重視成本控制、減輕患者的負擔等因素，綜上所述鑒于以上原因對科室績效分配的影響，建立一套體現(xiàn)技術含量、相對公平的以服務工作量及質量為導向的績效工資考核與分配方式。期望新的考核模式能夠有效控制醫(yī)療費用，提高醫(yī)院的醫(yī)療技術水平、服務水平、使醫(yī)務工作者的付出與回報能夠相互匹配，進一步降低患者的醫(yī)療費用，以此達到多方共贏的局面，回歸醫(yī)院的公益性，最終促使醫(yī)院走上高效的內涵發(fā)展之路。

二、以工作量為基礎的醫(yī)院科室績效考核的思路和方法

1.科室績效考核辦法

（1）考核模式?？冃Э己梭w系按照臨床、門診、醫(yī)技、行政后勤4個核算單元分別進行績效考核。實行“以工作量核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據”，結合工作量考核與質量考核為主的綜合考核分配模式。臨床、醫(yī)技以科室為核算單元，門診核算到醫(yī)生個人工作量。

（2）工作量績效的核算辦法。工作量績效為：工作量對應的績效工資-科室可控成本。①工作量績效工資包括：治療費、手術費、麻醉費、檢查費、住院診查費、掛號費、護理費、床位費、會診費、氧氣費等由科室親自操作的費用，藥品費、材料費不納入科室績效核算，同時對科室的藥占比、耗材比進行控制。②可控成本包括：基本工資、不計價藥品、不計價材料費、水電費、供應室消毒費、洗衣房的洗理費、保潔人員工資70%、辦公用品、印刷品、差旅費、其他等，從科室績效工資中直接全額扣除。設備折舊、計價材料不列為科室成本項目等。？

2.工作量的核算

（1）臨床科室工作量的核算。將臨床科室的醫(yī)療服務分為若干個服務項目，其分解原則是：科室親自操作的，不包括藥品和醫(yī)用材料，可歸結為兩類：判讀費和執(zhí)行費。由醫(yī)生開單來進行診斷疾病的檢查檢驗報告醫(yī)療服務項目對應的績效工資為判讀費，而與醫(yī)生門診、查房、手術、護理費、治療費等醫(yī)療服務項目對應的績效工資為執(zhí)行費。績效工資的分配比例原則是：技術、責任、風險要求高、臨床醫(yī)療、護理自己操作的項目，其績效費率高；以判讀、指導輔助為主的項目，其績效費率相對較低，花費時間多者，績效費率高，反之則低；使用設備貴，人員多者，績效費率低；設備便宜，人員少者，績效費率高，工作量以門診人次、平均住院日、床位周轉次數、出院人次、手術例數等為主要考核指標。

績效工資的核算公式為：

①門診醫(yī)生績效工資﹦（判讀費﹡費率+執(zhí)行費+門診人次﹡3）﹡質量考核-可控成本。

②臨床科室績效工資﹦（判讀費*費率+執(zhí)行費+出院人次﹡40+轉ICU、CCU病人執(zhí)行費+崗位補貼-可控成本）﹡質量考核。

針對個別項目增加了單項獎：A.為了降低科室成本，提高醫(yī)院的整體效益，設置了節(jié)約獎，與去年同期的成本率對比，每降低一個點獎勵科室一等金額的績效。B.平均住院日與去年同期對比每降一個點獎勵科室一定的單項獎，以此降低患者的平均住院日，進而降低患者的就醫(yī)負擔。C.手術風險津貼，并將手術按其手術級別、有創(chuàng)操作量、疑難程度等設立大、中、小三檔，分別為賦值5、3、1，按照每月病房的手術量完成情況，對實施不同級別的手術醫(yī)生、麻醉師和手術護士給予相應的手術補貼。

（2）醫(yī)技科室績效工資的核算。醫(yī)技科室的績效工資的核算方案為：醫(yī)技科室績效工資﹦（標準工作量﹡每檢查人次對應的績效點數+崗位補貼+超額獎-可控成本）﹡綜合考核系數+節(jié)約獎，綜合考核包括醫(yī)療服務質量、科室建設、服務滿意度等考核指標。醫(yī)技科室的核算原則是最大限度滿足臨床需要，縮短病人等待時間為核心，重點考核科室工作效率及成本控制。

醫(yī)技科室的超額獎主要是為了提高科室的工作效率，以過去3年的平均工作量為核算基數，針對超額的工作量不同的科室給予了不同的獎勵點數；另外由于醫(yī)技科室的材料消耗較大，為了鼓勵科室加強成本管理，對科室成本制定了節(jié)約獎。

（3）崗位系數的確定。依據各崗位的特點，所承擔的風險程度、責任大小、技術含量及工作業(yè)績，全院共分六類崗，依次為1.5、1.3、1.1、0.7、0.6、0.5。臨床科室為1.5，醫(yī)技科室為1.3，門診科室為1.3、1.1，行政后勤科室為0.7、0.6、0.5。臨床、醫(yī)技、門診分別根據崗位給予補助，行政后勤科室依據崗位系數計算績效工資基數。

3.績效的分配原則及方法

（1）科室績效工資二次分配原則。臨床、醫(yī)技、門診科室的二次分配應對平均住院日、出院人次、床位周轉次數、風險程度、技術難易程度、技術職稱、醫(yī)療質量、經濟效益、病人滿意度、出勤情況等進行綜合考核后，本著公平公正的分配原則，參照醫(yī)院的分配方案，各科室成立經濟核算小組，制定科室明確的具體分配細則，經科室全體員工討論通過后并嚴格執(zhí)行，分配完成后由科主任、護士長將分配名單報財務科進行發(fā)放。

（2）行政職能科室的分配方法。行政職能科室根據科室崗位的工作特點、所承擔的責任、風險程度、工作強度設定科室崗位，按照科室的崗位系數、技術職稱系數、綜合目標完成情況、勞動紀律及考核分數計算完成后報財務科發(fā)放。

4.預期效果

（1）提高科室管理水平。改變科室的管理理念，加強科室內部管理，由被動管理轉變?yōu)橹鲃庸芾?，發(fā)現(xiàn)問題及時與相關科室進行溝通，改變以往的服務理念，繼續(xù)堅持“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，回歸醫(yī)院的公益性。

（2）提高了醫(yī)務人員的積極性。工作量績效考核改變了原來單純以科室收支結余乘以提率的核算模式，工作量績效考慮了醫(yī)療服務各項資源消耗的差異，響應了國家新醫(yī)改政策對于建立新的內部績效考核分配制度的要求。能夠實現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)分配制度的公平公正，并向臨床一線和關鍵崗位傾斜，可以有效的調動醫(yī)務人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（3）降低患者費用。藥品收入和材料收入不再計入科室績效，并且加強了科室藥占比和耗材的控制，由此降低了患者的醫(yī)療費用。

（4）加強成本控制。所扣的成本為科室的可控成本，并且直接從科室工作量績效中扣除，加大了醫(yī)院對成本控制的效果。

三、以工作量為基礎的醫(yī)院科室績效考核應注意的問題

1.針對個別情況設定處理措施

工作量直接與績效工資掛鉤的績效考核與分配制度也應針對一些個別情況，設定一些處理措施，如分解門急診掛號、放寬手術指證范圍以增加手術例數、一些本應在門診治療的病人為了增加科室績效而辦理入院等，這些問題應及時進行分析并加強管理。

2.促進平穩(wěn)過度

要利用醫(yī)院和科室以前的各項數據進行模擬測算，正式試行一段時間后，對一些比較集中的不合理因素及時進行調整，逐步讓考核、分配制度相對公平、合理。

3.強化成本管理

成本核算是工作量績效核算的重要組成，在保證醫(yī)療質量與安全的前提下，鼓勵科室加強成本控制，引導科室根據工作量領用醫(yī)用耗材，避免由于耗材的不合理領用，增加了患者的負擔，提高了患者的住院費用，同時引起科室績效波動。

4.提升醫(yī)院管理者的自身素質和管理水平

定期對醫(yī)院職工進行培訓，宣傳績效管理理念，邀請醫(yī)院績效管理方面的專家，開展相關的知識講座，進行經驗交流。有效的績效考核體系能夠更好地提高醫(yī)院的績效管理水平，提高醫(yī)院資源的有效利用，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，以此提高醫(yī)院的內涵建設。

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作者簡介：

劉琴（1968—），女，本科，會計師，財務部主任，研究方向：績效考核與分配。