政府薪酬管制對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究

楊藝源

【摘 要】在限薪令政策推進(jìn)的情況下，仍然出現(xiàn)了“薪酬業(yè)績倒掛”、“窮廟富和尚”的現(xiàn)象。因此，政府接連出臺(tái)的政策是否能夠發(fā)揮預(yù)期的作用？基于此，本文以2015年全面執(zhí)行的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱“限薪令2015”）為研究對象，考察了國有企業(yè)限薪政策對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，同時(shí)研究了“限薪令”政策實(shí)施前后對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“限薪令2015”頒布后高管薪酬業(yè)績敏感性顯著高于“限薪令2015”頒布前。

【關(guān)鍵詞】限薪令；國有企業(yè)；高管薪酬業(yè)績敏感性

一、引言與文獻(xiàn)評述

近年來，面對越來越嚴(yán)格的薪酬管制政策，高管的工作主動(dòng)性是否被削弱？高管薪酬激勵(lì)效用的弱化，是否會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降？

當(dāng)前我國國有企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)型治理和行政型治理的環(huán)境中（徐細(xì)雄等，2013），這種環(huán)境對我國已經(jīng)建立起的以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的市場化薪酬制度產(chǎn)生了巨大的影響，使得企業(yè)承擔(dān)了多重社會(huì)責(zé)任，模糊了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管的努力程度，從而弱化了薪酬薪酬敏感性。

政府陸續(xù)出臺(tái)的“限薪令“政策，都規(guī)定國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)營業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，隨企業(yè)業(yè)績的變化而變化。按照最優(yōu)契約理論，高管薪酬應(yīng)與其付出努力程度成正比?！毕扌搅睢鳖C布后，高管薪酬雖然受到了一定限制，但這種限制也并不意味著高管的努力程度不能帶來應(yīng)有的薪資報(bào)酬，因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)：“限薪令2015”的頒布后的高管業(yè)績敏感性顯著高于頒布前。

二、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來源與研究設(shè)計(jì)

本文以2015年為政策實(shí)習(xí)沖擊時(shí)點(diǎn)，考察“限薪令2015”對國有企業(yè)企業(yè)績效的影響。

本文數(shù)據(jù)按上市公司代碼為基準(zhǔn)，依次執(zhí)行了樣本篩選程序：剔除了金融類和高管薪酬為0的上市公司、ST股、ST*，退市的公司數(shù)據(jù)、得到2012——2016年共451家國有控股公司數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要從國泰君安金融研究數(shù)據(jù)庫獲取。

（二）研究模型

選用EBIT指標(biāo)反映國有控股企業(yè)績效，取其自然對數(shù)為被解釋變量，限薪令Event（限薪令頒布后取1，限薪令頒布前取0）為解釋變量，借鑒陶萍（2016）的如下模型分別對限薪令頒布前后對高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行回歸分析：

（三）變量定義

（1）被解釋變量：企業(yè)績效EBIT

本文選取息稅前利潤EBIT指標(biāo)反映國有控股企業(yè)的企業(yè)績效，并取其對數(shù)作為研究對象；

（2）事件虛擬變量

Event代表2015年政府限薪令出臺(tái)的虛擬變量，2015年之前取0，2015年之后取1。

（3）控制變量

本文選取的控制變量如下：董事會(huì)規(guī)模；獨(dú)立董事比例；董事長與總經(jīng)理是否兩職合一；第一大股東持股比例；是否交叉上市；負(fù)債率；公司規(guī)模；注冊地址。

（四）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

下表是被解釋變量的描述統(tǒng)計(jì)分析。由該表可知，“限薪令2015“頒布前后企業(yè)績效的均值分別為130846萬元和127452萬元，由此可知，限薪令實(shí)施后，企業(yè)績效也發(fā)生了小幅度的下降，這一點(diǎn)可以在每股收益中得到印證，每個(gè)收益有原來的0.5下降至0.49.

（五）實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果及分析

表2的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，ln（pay）的系數(shù)在“限薪令2015”頒布前后的系數(shù)分別為0.193和0.200，均在1%水平上顯著。“限薪令2015”頒布后高管薪酬與EBIT的相關(guān)性顯著高于”限薪令2015“頒布前；說明薪酬管制制度的實(shí)施增加了國有企業(yè)薪酬的業(yè)績敏感性，驗(yàn)證了假設(shè)。這與陶萍（2016）的研究結(jié)論保持一致。

三、結(jié)論及建議

本文的研究結(jié)論說明，"限薪令2015"實(shí)施后，國有企業(yè)高管薪酬的水平并沒有降低，反而得到了提升，但相應(yīng)的，高管薪酬的業(yè)績敏感性在政策實(shí)施后也得到了顯著提升，這個(gè)方面來說“限薪令2015”的實(shí)施取得了一定程度的效果。結(jié)合本文的研究結(jié)果，提出了2點(diǎn)建議：1、強(qiáng)化政策落實(shí)。本文關(guān)于政府出臺(tái)的薪酬管制制度發(fā)現(xiàn)，“限薪令”的出臺(tái)抑制了高管薪酬的增長速度，說明政治干預(yù)是有一定正面影響的，所以我們要貫徹薪酬管制制度的推進(jìn)。加大對國有企業(yè)制度執(zhí)行的監(jiān)督管理力度，實(shí)施問責(zé)條例，可以一定程度上保證政策的執(zhí)行力；2、加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬市場化改革。在國企這種特殊的企業(yè)環(huán)境中，由于中長期激勵(lì)不足難以充分發(fā)揮國有企高管的企業(yè)家能力。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)市場化的高級管理機(jī)制，減少政府任命，對外部聘用的高管執(zhí)行不同的薪酬制度，形成良性競爭機(jī)制，才能更好的是由國有企業(yè)高管薪酬的市場化改革。同時(shí)明確高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，健全企業(yè)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)及其體系，真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)真實(shí)業(yè)績相聯(lián)系，才能避免國企高管利用權(quán)力去獲取私人利益，才能推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬市場化改革。