基于工作特征模型的90后員工激勵(lì)機(jī)制研究

劉蕓

摘 要 本文在闡述90后員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析工作特征模型的內(nèi)涵及其對(duì)90后員工激勵(lì)的作用，并結(jié)合工作特征模型的激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，提出了從完善工作設(shè)計(jì)、提高工作自主性、加強(qiáng)溝通反饋三個(gè)方面構(gòu)建90后員工的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞 90后員工；工作特征模型；激勵(lì)

引言：

現(xiàn)如今，“90后”員工逐漸進(jìn)入企業(yè)參加工作，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的新生力量。并且，“90后”員工在組織中反映出與老一輩員工顯著不同的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)使得企業(yè)原有的傳統(tǒng)員工激勵(lì)制度不再適用于“90后”員工的激勵(lì)。據(jù)《2012 年度中國(guó)薪酬白皮書》顯示，去年我國(guó) 90 后員工離職率高達(dá) 30.6%，遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率。如何激勵(lì)和留住 90 后員工已經(jīng)成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

一、90后員工的工作價(jià)值觀

90后員工的工作價(jià)值觀具有以下特征：（1）擁有更高的需求層次：90后員工對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的渴求相比于老一輩員工有明顯的減弱傾向，更加注重情感歸屬、尊重與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（2）喜歡有挑戰(zhàn)性的個(gè)性化的工作：90后員工厭倦簡(jiǎn)單、機(jī)械、重復(fù)的工作，渴望獲得對(duì)技術(shù)水平要求較高的工作；同時(shí)渴望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其專長(zhǎng)與才能給予充分的挖掘，給予適合他們的工作。（3）力求生活的多元化：90后員工希望自己可以保留自己的興趣愛好，不希望工作成為全部，即不希望企業(yè)對(duì)其閑余時(shí)間無緣無故的占用。（4）學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)：90后員工學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù)十分迅速，善于掌握新鮮事物，適應(yīng)于互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下信息、技術(shù)更新快的特點(diǎn)。

二、工作特征模型

（一）工作特征模型概述

工作特征模型主要探討了究竟是哪些工作特征有助于提高員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，以及它們會(huì)影響員工心理狀態(tài)的哪些方面。

工作技能多樣性是一項(xiàng)工作是否要求員工運(yùn)用多種技能、能力或才能。員工更容易被具有高技能多樣性的工作所激勵(lì)。任務(wù)完整性是員工所從事的任務(wù)在多大程度上涉及了一整件工作自始至終的整個(gè)過程。任務(wù)完整性越高，則員工內(nèi)在激勵(lì)水平就越高。任務(wù)重要性是工作在多大程度上會(huì)對(duì)組織內(nèi)外人們的生活或工作產(chǎn)生影響。當(dāng)員工認(rèn)為工作對(duì)于很多人都非常重要時(shí)，他們往往喜歡自己的工作。工作自主性是一項(xiàng)任務(wù)在多大程度上允許員工自己決定完成工作的方式和方法。高自主性往往帶來高水平的內(nèi)在激勵(lì)。工作反饋是一項(xiàng)任務(wù)在多大程度上給員工提供關(guān)于他工作效果的明確信息。得到反饋對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)水平具有積極的影響。

MPS =（技能多樣性+工作完整性+工作重要性）/3×工作自主性×工作反饋性

員工可以依據(jù)上述五個(gè)方面評(píng)價(jià)自己的工作，根據(jù)結(jié)果計(jì)算出工作的潛在激勵(lì)分?jǐn)?shù)。潛在激勵(lì)分?jǐn)?shù)（MPS）是對(duì)工作能激發(fā)員工內(nèi)在激勵(lì)水平的一個(gè)整體評(píng)價(jià)。

（二）工作特征模型與員工激勵(lì)

工作特征模型也是一種對(duì)工作中如何激勵(lì)員工的模型，重點(diǎn)分析的是工作中人的因素。根據(jù)模型，員工能夠體驗(yàn)到模型中所說的三個(gè)方面的關(guān)鍵心理狀態(tài)，就能夠得到積極的工作結(jié)果。工作的職務(wù)特性能夠影響員工對(duì)于工作產(chǎn)生的心理狀態(tài)，這些心理狀態(tài)直接反映在員工的工作成果、企業(yè)的效益和人才流動(dòng)率等，從而給員工內(nèi)在的激勵(lì)，使得形成一個(gè)良好的內(nèi)在激勵(lì)的循環(huán)。

三、基于工作特征模型對(duì)90后員工的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)工作特征模型與員工激勵(lì)的關(guān)系，針對(duì)90后員工的心理特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制可以從完善工作設(shè)計(jì)、提高工作自主性、加強(qiáng)反饋溝通三個(gè)方面著手，具體措施如下：

（一）完善工作設(shè)計(jì)

為了滿足工作特征模型中的員工工作意義的關(guān)鍵心理狀態(tài)——工作技能多樣化、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性的要求，企業(yè)應(yīng)該完善工作設(shè)計(jì)。

對(duì)于90后員工來說，工作本身就能夠?qū)ζ淦鸬揭欢ǖ募?lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)靥岣吖ぷ鞯奈Γ瑫r(shí)對(duì)工作范圍進(jìn)行擴(kuò)展，增加工作豐富性，也可以讓90后員工進(jìn)行崗位輪換，從而在工作中保持良好的新鮮感。在這一過程中，90后員工不但能夠不斷接觸到新的工作內(nèi)容和新的同事，能夠更好地保持對(duì)工作的新鮮感。

（二）提高工作自主性

1.彈性工作制

“90后”員工崇尚自由，無拘無束，他們除了要求工作時(shí)間和休假符合法規(guī)，還希望有較多的閑暇時(shí)間進(jìn)行自由支配。企業(yè)在正常運(yùn)作中，可以考慮讓員工選擇自由的工作時(shí)間。同時(shí)，90后員工大都進(jìn)行的是腦力勞動(dòng)，其工作的地點(diǎn)難以加以限定，因此管理者不可一味地對(duì)90后員工強(qiáng)調(diào)工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，建議采取靈活的彈性工作制，可根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度且結(jié)合員工自身的合理需求，給予90后相對(duì)寬松的工作時(shí)間。

同時(shí)，正是由于 90 后員工追求工作與生活的平衡，企業(yè)還可根據(jù)崗位實(shí)際情況，實(shí)行遠(yuǎn)程辦公，給予其一定的行動(dòng)自由度和自主性。

2.職務(wù)豐富化

職務(wù)豐富化是指賦予員工履行職務(wù)更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，將組織目標(biāo)與員工滿意和激勵(lì)聯(lián)系起來。通過職務(wù)豐富化，不斷提升90后員工作為團(tuán)體中一部分的主動(dòng)權(quán)，不斷加強(qiáng)自我控制和自我規(guī)范，把握工作中的主動(dòng)權(quán)，獨(dú)立制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，分析自己如何更好的完成工作，達(dá)成團(tuán)隊(duì)合作的默契和認(rèn)知。同時(shí)令員工更具責(zé)任感，提高工作滿意度。

（三）加強(qiáng)反饋溝通

1.建立參與式管理模式

“90后”員工從小在社會(huì)背景和家庭氛圍中就培養(yǎng)了民主意識(shí)，他們敢于打破傳統(tǒng)的權(quán)威，具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，向往相對(duì)民主的管理模式。因此，企業(yè)的高層管理者要構(gòu)建暢通的溝通渠道，企業(yè)管理者可以下放部分權(quán)力到員工個(gè)人，使其充分參與到企業(yè)管理中，強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。管理者應(yīng)該以平等的身份與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的意見和建議，鼓勵(lì)他們?yōu)榻M織的發(fā)展出謀劃策。

利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建立內(nèi)部非正式溝通平臺(tái)。開通企業(yè)管理官方微博，微信公眾號(hào)，發(fā)布企業(yè)管理的動(dòng)向，允許微博、微信粉絲對(duì)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和管理方法發(fā)表自己的看法和意見，同時(shí)可以收集“90 后”員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理中的一些問題提出的建議。有些員工在平時(shí)不善于表達(dá)，但是通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)可以提出很多很有建設(shè)性的建議，一方面有利于組織內(nèi)部的溝通及時(shí)順暢，另一方面也有利組織領(lǐng)導(dǎo)和高層管理者能夠全方位多渠道了解員工，充分滿足“90 后”員工對(duì)于尊重和認(rèn)可的需求。

2.加強(qiáng)精神關(guān)懷

90后員工具有較大的個(gè)體差異，因此往往會(huì)面臨著不同的問題。企業(yè)對(duì)于90后員工的心理和思想動(dòng)態(tài)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行掌握和了解。在與90后員工進(jìn)行溝通的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)盡量保持平等、輕松的氛圍，避免使用說教、高高在上的方式與90后員工交流，引發(fā)90后員工的逆反心理和抗拒心理。90后員工喜歡暢游網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)常會(huì)在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)表自己的看法。因此，企業(yè)可以關(guān)注90后員工的微博、微信、QQ等，時(shí)刻關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，了解其工作或生活中遇到的問題和困難，給予員工積極的幫助，讓90后員工感受到企業(yè)對(duì)自己的精神關(guān)懷。企業(yè)對(duì)于90后員工的價(jià)值應(yīng)當(dāng)不吝稱贊，90后員工在受到夸獎(jiǎng)的時(shí)候，通常都會(huì)產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力和工作積極性。通過這種方式讓“90 后”員工感受到來自組織對(duì)他們的信任和尊重，營(yíng)造員工與企業(yè)共同發(fā)展的工作氛圍。

四、總結(jié)

隨著社會(huì)不斷地發(fā)展和進(jìn)步，90后員工在社會(huì)占據(jù)的位置越來越重要，在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越關(guān)鍵。企業(yè)在管理90后員工的過程中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)90后員工的特點(diǎn)，在工作特征模型的基礎(chǔ)上，采取有效的措施，從完善工作設(shè)計(jì)、提高工作自主性和加強(qiáng)反饋溝通三個(gè)方面對(duì)90后員工進(jìn)行激勵(lì)，使其在工作中擁有更大的動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉子怡.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下90后員工激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（31）：189-190.

[2]王奇，嚴(yán)榮笑.90后知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2017（09）：11-14.

[3]張麗娟.基于心理契約理論的“90后”員工激勵(lì)措施[J/OL].經(jīng)營(yíng)與管理，2017（07）：44-47[2017-12-30]. https：//doi.org/10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.2017.07.015.

[4]石桂玲.基于工作設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制分析[J].人力資源管理，2017（07）：440-441.

[5]石會(huì)敏.基于心理契約的90后員工激勵(lì)策略研究[J].中國(guó)商論，2016 （13）：172-173.

[6]李天月.基于馬斯洛需求層次理論的90后員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].管理觀察，2016（06）：68-70

[7]劉亞立.工作特征模型視角下的大學(xué)圖書館員工激勵(lì)[J].圖書館學(xué)刊，2009，31（05）：57-59

[8]孫曉敏，車宏生.如何設(shè)計(jì)令員工感興趣的工作——工作特征模型在員工激勵(lì)中的應(yīng)用[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（03）：37-41.

[9]斯蒂芬P.羅賓斯：《組織行為學(xué)（第16版）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2016年版。