核電人才流失原因分析及控制人才流失方法研究

陳波 景義

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 近幾年核電站人才流失較嚴(yán)重，而核電站的穩(wěn)定運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展靠足夠數(shù)量和具備高素質(zhì)的員工來保證，本文對(duì)核電人才流失原因進(jìn)行了分析，對(duì)控制人才流失方法進(jìn)行了研究，供相關(guān)企業(yè)和人員參考。

關(guān)鍵詞 核電站 人才流失 原因分析 控制方法

隨著社會(huì)的發(fā)展，電能已成為人類生活必需的能源需求。核電作為清潔、安全和經(jīng)濟(jì)的能源，越來越受到重視和歡迎，而核電站是利用核裂變反應(yīng)發(fā)電，由于核電的特殊性，核電人員的數(shù)量和質(zhì)量，就是保證核電站安全穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵因素。但是近幾年核電站人才流失較嚴(yán)重，對(duì)核電站各項(xiàng)工作的正常開展造成了一定的影響。例如某核電，2014年離職、調(diào)動(dòng)等有20人，在其后兩年的時(shí)間里，每年都有十幾位員工離職，最嚴(yán)重的是2017年，在上半年就有23人因各種原因離開了該公司，而且在下半年該公司離職的人員還在增加。

一、核電人才流失原因分析

（一）薪酬待遇不升反降是造成核電人才流失的主要原因

由于涉及到核安全，核電對(duì)員工各方面素質(zhì)要求高，尤其是對(duì)從事運(yùn)行、維修等重要工作崗位的員工，在專業(yè)知識(shí)、技能和核安全文化素養(yǎng)等各個(gè)方面，要求有足夠的能力勝任相應(yīng)崗位，同時(shí)與社會(huì)其他行業(yè)相比，培養(yǎng)一位核電重要崗位合格員工需要的周期長(zhǎng)。2010年以前，核電作為特殊行業(yè)和陽光企業(yè)，薪酬、福利待遇、晉職空間較社會(huì)其他行業(yè)是有一定的優(yōu)越性的，這也是員工愿意從事核電工作和把核電作為自己終身事業(yè)的主要原因。隨著近幾年經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，大多數(shù)行業(yè)的從業(yè)人員薪酬待遇在不斷的提升，反觀核電卻未升反降，與其他行業(yè)相比已沒有多大優(yōu)勢(shì)，這是造成核電人才流失的主要原因。

（二）員工工作和生活條件存在困難是核電人才流失的重要原因

核電站地理位置一般比較偏遠(yuǎn)，個(gè)別核電站周邊幾乎無任何生活配套，所屬地方經(jīng)濟(jì)、教育、醫(yī)療等資源很貧乏，員工家屬不容易就業(yè)，子女讀書存在諸多困難，電站也未建統(tǒng)一的生活區(qū)，大多數(shù)員工只好選擇在資源配套集中的城市購房生活，但由于城市離工作單位遠(yuǎn)，不能每天回去，無法照顧家庭，這樣的兩地生活模式嚴(yán)重影響了員工的生活質(zhì)量。與之相比，社會(huì)其他行業(yè)往往地理位置優(yōu)越，有的企業(yè)還處于中心城市或省會(huì)城市，在薪酬待遇相差不大甚至相等的情況下，員工的職業(yè)理念將會(huì)隨之發(fā)生變化。這是造成核電人才流失的重要原因。

在工作方面，核電與其他行業(yè)相比，對(duì)作業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求更高，幾乎所有工作需要嚴(yán)格按照程序執(zhí)行，在管理程序和工作流程還不太完善和合理的情況下，往往對(duì)員工正常開展工作就會(huì)造成諸多困擾。尤其是涉及到由多個(gè)部門相互配合完成的工作，需要經(jīng)過部門之間協(xié)商達(dá)成一致意見、重新修改程序和生效等流程，這樣的流程還可能被重復(fù)多次，從事該項(xiàng)工作的人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，做大量重復(fù)性的工作才能完成任務(wù)。例如某核電站采購首次大修備件，從大修開始兩年前就著手準(zhǔn)備了，但是在該大修結(jié)束的時(shí)候，很多備件仍沒有到貨。究其未按時(shí)采購到貨的根本原因，主要是因?yàn)槌绦虿煌晟?、流程?fù)雜等眾多制約采購進(jìn)程的因素所致。這樣復(fù)雜繁瑣的工作對(duì)員工的工作熱情是一個(gè)較大打擊，也是核電人才流失的重要原因。

（三）員工發(fā)展空間小、受到不公平的待遇、領(lǐng)導(dǎo)承若不兌現(xiàn)、工作崗位不合適等是造成核電人才流失的另外原因

員工除了希望通過自己努力工作拿到合理的薪酬之外，還需要公司給員工能提供一定的發(fā)展空間，也就是為員工做好職業(yè)規(guī)劃。但是由于管理崗位在公司經(jīng)歷籌備、建設(shè)和運(yùn)行后，各個(gè)崗位已幾乎滿編，調(diào)整的幾率也是屈指可數(shù)；而技術(shù)崗位則需要具備很高的技術(shù)職稱才能擔(dān)任，在某種意義上就是論資排輩；另外，由于福島事故的影響，世界核電發(fā)展的腳步逐步放緩，國(guó)家對(duì)核電新項(xiàng)目的審批控制也更加嚴(yán)格謹(jǐn)慎，新建核電機(jī)組的建設(shè)也不能如期開展等因素。員工感覺在內(nèi)部晉升的空間已不大，所以逐步成長(zhǎng)起來的年輕人會(huì)向外尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，這也是核電人才流失的一個(gè)原因。

多勞多得，按勞分配，這是最基本也是最公平的所獲勞動(dòng)物資分配原則。但是在實(shí)際工作中由于部分領(lǐng)導(dǎo)太年輕，管理經(jīng)驗(yàn)欠缺等原因，會(huì)出現(xiàn)員工未能獲得合理報(bào)酬的情況，久而久之會(huì)導(dǎo)致該員工產(chǎn)生不滿情緒，產(chǎn)生離職念頭。還有部分領(lǐng)導(dǎo)干部為了達(dá)到工作或其他目的，會(huì)給部分員工做出加薪或者升遷的承諾，但往往出現(xiàn)事成不兌現(xiàn)承諾的情況，員工就會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不守信用，在心理上就會(huì)產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司不滿的情緒，出現(xiàn)離職情況也是自然的。還有一些員工本來擅長(zhǎng)干一項(xiàng)工作，但是卻安排給他不擅長(zhǎng)或不喜歡的工作，限制了他專長(zhǎng)的發(fā)揮，導(dǎo)致他逐漸對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)生厭倦，這都是造成核電人才流失的原因。

二、控制核電人才流失方法研究

（一）優(yōu)化薪酬制度是控制人才流失的主要方法

薪酬制度是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)作的一個(gè)核心機(jī)制。薪酬制度是否完善和合理決定了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定，員工積極性是否持續(xù)高效，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是否強(qiáng)大等等。從目前的情況來看，核電的薪酬制度存在有待完善和改進(jìn)。核電薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬分為工資、獎(jiǎng)金等，間接薪酬主要是福利。薪酬管理主要優(yōu)化方法為調(diào)整員工的直接薪酬，使真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工拿到合理的報(bào)酬。在福利發(fā)放方面最好采用菜單式福利，在企業(yè)的能力之內(nèi)，列出一部分福利項(xiàng)讓員工自行選擇，做到福利能滿足員工的實(shí)際需求。如果能做到現(xiàn)金發(fā)放的最好不要發(fā)實(shí)物，這也相當(dāng)于提高了員工的實(shí)際收入，幫助員工緩解住房貸款、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)老人等方面的壓力。另外目前國(guó)家規(guī)定，各企業(yè)都要實(shí)行帶薪休假制度，但是在核電從事重要工作崗位的員工可能沒有時(shí)間休假，企業(yè)就應(yīng)該給他們相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不要虧待了這部分員工，這是控制核電人才流失的主要方法。

（二）解決員工工作和生活存在的困難是控制核電人才流失的重要方法

針對(duì)員工在生活上存在困難的問題，公司應(yīng)積極采取有效的方法進(jìn)行解決。例如積極和當(dāng)?shù)卣M(jìn)行溝通、協(xié)商，在有生活資源的城市建設(shè)員工生活區(qū)或者倒班宿舍，幫助解決員工生活、就醫(yī)和子女入托上學(xué)的實(shí)際困難；通過各種途徑幫助員工解決家屬就業(yè)，提高家庭收入，緩解生活壓力。這樣關(guān)心員工家屬、子女，往往比關(guān)心員工本人能收到更好的效果，可有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的聰明才智和工作熱情，企業(yè)也會(huì)更加和諧穩(wěn)定。

在工作方面，在保證安全的前提下，改善工作環(huán)境，完善管理程序，簡(jiǎn)化工作流程，使員工盡量少做重復(fù)性工作和無用工作，部門之間密切配合解決問題，這樣員工工作起來得心應(yīng)手，能夠保持愉快的心情工作，這也是控制人才流失的重要方法。

（三）做好員工的職業(yè)規(guī)劃，正確處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系是控制核電人才流失的有效方法

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。在核電也一樣，大部分員工都希望通過自身努力，獲得企業(yè)的認(rèn)可和晉升的機(jī)會(huì)。給員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到希望，看到實(shí)例，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和成就感。否則員工就會(huì)散漫、懈怠、埋怨和不滿，久而久之就會(huì)出現(xiàn)離職，或另尋出路的念頭。另外正確處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系也非常重要，比如在分配工作、獎(jiǎng)金及晉升方面不任人唯親，做到公平公正；不侵犯員工的勞動(dòng)成果；領(lǐng)導(dǎo)不輕易給員工承諾，如果承諾了一定要兌現(xiàn)；讓員工從事他擅長(zhǎng)的工作，給他提供發(fā)揮專長(zhǎng)的平臺(tái)，做到人盡其才等等，這都是控制人才流失的有效方法。

三、結(jié)語

企業(yè)人才是企業(yè)生存和穩(wěn)定發(fā)展的根本，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很多時(shí)候是人才的競(jìng)爭(zhēng)，核電企業(yè)亦是如此。采取有效措施穩(wěn)定員工隊(duì)伍，控制人才流失是核電目前需要迫切解決的問題。本文提供了一些方法，供企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)參考和決策，希望這些方法能有效激發(fā)全體員工的工作積極性，有效控制人才流失，保障核電企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展 。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王爽.電力企業(yè)人才管理資源中的激勵(lì)措施探討[J].管理觀察，2017（8）：27-28.