三級甲等綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型構(gòu)建研究

徐鵬, 雷娟, 陳俊國

臨床科主任作為學(xué)科帶頭人,對于醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展和整體戰(zhàn)略都有著直接的影響[1];同時,臨床科主任作為科室負(fù)責(zé)人,在醫(yī)院的管理活動中也具有重要地位,其綜合素質(zhì)將最終決定一個科室的運(yùn)行效率和整體績效[2]。但目前我國尚未形成一套公認(rèn)的、統(tǒng)一的臨床科主任考核體系[3]。隨著我國醫(yī)療市場的不斷發(fā)展和衛(wèi)生體制改革的不斷深入,傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式已不能適應(yīng)新時期、新形勢下對臨床科主任的綜合能力提出的特殊要求。近年來,勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的引入為我們開辟了一個嶄新的視角[4],勝任力模型可為全面提升臨床科主任的素質(zhì)能力以及科室的整體績效提供更加科學(xué)的依據(jù),有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)醫(yī)院管理模式的不足[5]。本研究首次提出并構(gòu)建了三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型,以期為臨床科主任的選拔、考核以及培訓(xùn)等工作提供參考。本研究結(jié)果與國內(nèi)同類研究相比有新的見解[6]。如本研究中的“醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)”與同類研究中的“醫(yī)德素養(yǎng)”相比,其范疇包含“醫(yī)德素養(yǎng)”卻不僅限于此,還具有“以人為本”、自我提升及敬畏生命等諸多定義。究其原因,可能源于本研究的調(diào)查對象均來自三甲綜合醫(yī)院,而三甲醫(yī)院是內(nèi)地除國家特殊醫(yī)院以外等級最高的醫(yī)院,肩負(fù)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、高等教育、科研等多種職責(zé),所以對于臨床科主任人才的崗位要求相對更高。

1　對象與方法

本研究首先運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對三級甲等綜合醫(yī)院臨床科主任崗位所需的素質(zhì)特征進(jìn)行分析和歸納,并結(jié)合定性研究的方法,使用開放性問題訪談15位醫(yī)院管理和高校醫(yī)院管理教育領(lǐng)域的資深專家,構(gòu)建三級甲等綜合醫(yī)院臨床科主任通用勝任力模型;進(jìn)而運(yùn)用行為事件訪談法對20位臨床科主任進(jìn)行調(diào)查,依據(jù)同行資深專家評議法將被訪談?wù)叻譃榭儍?yōu)組和績平組,結(jié)合自編的勝任力編碼詞典,提煉出兩組人員之間的差異性勝任特征,建立核心勝任力模型;最后,通過自編自評問卷對勝任力模型的信度和效度進(jìn)行驗(yàn)證;并通過對問卷的內(nèi)容效度及結(jié)構(gòu)效度的考察,驗(yàn)證問卷的可靠性和有效性。

1.1　研究對象

1.1.1行為事件訪談對象 選取重慶市3所三甲綜合醫(yī)院的臨床科主任共30名,均為任職3年及以上的臨床科室正職主任。依據(jù)同行專家的評議篩選出績優(yōu)組10人,剩余20人中隨機(jī)抽取10人列入績平組,最終確認(rèn)的訪談對象共20名。校標(biāo)樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)主要參照:①發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量與質(zhì)量;②所獲課題基金和科研獎項(xiàng)的數(shù)量與質(zhì)量;③連續(xù)3年上級衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院的績效考評結(jié)果;④科室總體經(jīng)濟(jì)效益及年增長率;⑤科室人才梯隊(duì)建設(shè)狀況。

1.1.2咨詢專家 專家選自2所醫(yī)學(xué)院校和3所教學(xué)醫(yī)院,共15人。選擇標(biāo)準(zhǔn):①醫(yī)院管理層或高校醫(yī)院管理教育領(lǐng)域的專家;②業(yè)內(nèi)知名度高;③從事醫(yī)院管理或醫(yī)院管理專業(yè)教育工作10年以上;④獲得兩名業(yè)內(nèi)專家的一致提名。其中男性14人,女性1人;管理崗位9人,臨床兼管理雙崗6人;研究生學(xué)歷13人,本科學(xué)歷2人;工作年限＞20年11人,10～20年4人。

1.1.3調(diào)查對象 調(diào)查對象選自重慶、山東等地共9所三甲綜合醫(yī)院的臨床科主任共200人,均為任職2年以上臨床科室正職主任。最終資料符合要求者165人,其中男性122人,女性43人;本科學(xué)歷47人,研究生學(xué)歷118人;年齡≤35歲9人,35～45歲42人,46～55歲102人,＞55歲12人;工作年限10～15年37人,16～20年107人,21～25年21人。

1.2　研究方法

1.2.1構(gòu)建核心勝任力模型 ①構(gòu)建通用勝任力模型。以Hay公司基本勝任力詞典以及臨床科主任崗位職責(zé)為基礎(chǔ),篩選出初始勝任特征項(xiàng)目36項(xiàng)。依據(jù)專家訪談結(jié)果刪除“外語能力”“信息收集”“組織協(xié)調(diào)”“風(fēng)險管理”“自信心”等表述不清或不具備代表性的特征項(xiàng)目;將“臨床專業(yè)知識”和“臨床專業(yè)技能”合并為“專業(yè)知識與技能”;將“持續(xù)學(xué)習(xí)能力”改為“學(xué)習(xí)能力”;將“人文素養(yǎng)”改為“醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)”;增加“經(jīng)營能力”這一特征項(xiàng)目。最終確認(rèn)通用模型由30項(xiàng)勝任特征組成,分屬管理技能、專業(yè)能力、個體特質(zhì)和人際關(guān)系4個維度。②編制勝任力詞典。以Spencer的各行業(yè)通用勝任力編碼辭典的框架作為參考,使用已構(gòu)建的通用勝任力模型序列中的30項(xiàng)通用勝任特征構(gòu)建勝任力編碼詞典?；谌壘C合醫(yī)院臨床科室的工作特點(diǎn),對每一個勝任特征都給予相應(yīng)描述性定義,并依據(jù)行為表現(xiàn)和復(fù)雜程度由弱至強(qiáng)分為1～5個層級,每一層級均給予詳細(xì)描述。③行為事件訪談。擬定訪談提綱后選擇2名擬訪談對象進(jìn)行預(yù)訪談,對訪談技巧進(jìn)行歸納和改進(jìn)。正式訪談時請被訪者講述最近三年內(nèi)工作中的重要事例,包括正面和負(fù)面的事例各2～3件,涵蓋事件發(fā)生的時間、地點(diǎn)、過程、結(jié)果以及所涉及的人物等詳細(xì)信息;在征得對方同意后對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音并記錄。④整理及編碼。將20份BEI訪談錄音全部轉(zhuǎn)化為電子文本,進(jìn)行校對和整理后進(jìn)行編號并打印成冊。由兩名心理學(xué)專業(yè)研究生組成編碼小組,根據(jù)勝任力詞典完成對訪談文本的編碼工作。

1.2.2模型驗(yàn)證 以初始核心勝任力模型為框架形成問卷對其構(gòu)念效度進(jìn)行檢驗(yàn)。問卷采用Likert 5級評分法,要求調(diào)查對象依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)與題項(xiàng)的符合度進(jìn)行評分,符合性從1分到5分依次上升。首先選取某三甲綜合醫(yī)院共24名臨床科主任進(jìn)行預(yù)測試,對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理并對問卷進(jìn)行測量學(xué)分析,結(jié)合心理學(xué)專家意見確立正式問卷題項(xiàng),共計(jì)56條。于2014年11月選取9所三甲綜合醫(yī)院,采用紙質(zhì)版和電子版相結(jié)合的方式發(fā)放正式問卷200份,回收177份,其中有效問卷165份,有效回收率82.5%。

1.2.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法 使用SPSS 17.0及AMOS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計(jì)方法主要包括信度分析、項(xiàng)目分析、t檢驗(yàn)、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析等。

2　結(jié)果

2.1　模型構(gòu)建結(jié)果

2.1.1訪談時間與訪談長度 績優(yōu)組和績平組在訪談時間與訪長度上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05),訪談時間及長度均未對兩組樣本之間勝任力的差異造成影響。見表1。

2.1.2信度檢驗(yàn) 兩位編碼者的歸類一致性數(shù)值為0.394～0.807,總的歸類一致性為0.561。編碼信度系數(shù)為0.566～0.893,總體編碼信度系數(shù)為0.719,部分項(xiàng)目歸類一致性較低但可接受[7]。組內(nèi)相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示,除“系統(tǒng)思維”一項(xiàng)外,ICC均＞0.4,表明兩位編碼者編碼一致性較高[8]。

2.1.3差異檢驗(yàn) 對績優(yōu)組和績平組的勝任力平均等級分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異性檢驗(yàn),結(jié)果顯示,在30項(xiàng)勝任特征中有17項(xiàng)勝任特征之間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05),這17項(xiàng)勝任特征即為優(yōu)秀臨床科主任所具備的核心勝任力,它們共同構(gòu)成了三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型,見表2。

表1　兩組訪談時間與訪談長度對照

表2　兩組平均等級分?jǐn)?shù)差異比較

2.2　模型檢驗(yàn)結(jié)果

2.2.1探索性因子分析 探索性因子分析結(jié)果顯示,KMO值為0.847,Bartlett's球形檢驗(yàn)的近似卡方值為5 233.077,自由度為136,P＜0.001,表明數(shù)據(jù)取自正態(tài)分布并適合進(jìn)行因素分析。共同度檢驗(yàn)結(jié)果顯示,除“創(chuàng)新能力”和“責(zé)任感”外,其余項(xiàng)目的共同性均＞0.8,表明探索性因子分析效果良好[9]。碎石圖顯示,自第4個因素后坡度線變?yōu)槠教?見圖1。依據(jù)Kaiser準(zhǔn)則,共提取出4個特征值＞1的因子,累計(jì)方差解釋率為88.743%,表明問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

圖1　碎石圖

采用主成分分析法并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn),以因子負(fù)荷水平≥0.5為提取標(biāo)準(zhǔn),共得到4個因子,見表3。依據(jù)結(jié)果將這4個因素分別命名為管理技能、專業(yè)能力、個體特質(zhì)和人際關(guān)系,與它們所包含的績優(yōu)組和績平組之間具有顯著差異的17項(xiàng)勝任特征共同構(gòu)成最終模型,見表4。

表3　正交旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣

表4　三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型

2.2.2信度檢驗(yàn) 采用Cronbach'sα系數(shù)檢驗(yàn)問卷題項(xiàng)的內(nèi)在一致性程度,結(jié)果顯示,整體Cronbach'sα系數(shù)為0.872,各構(gòu)面的Cronbach'sα系數(shù)為0.701～0.814,表明問卷中題項(xiàng)信度較好[10]。

2.2.3驗(yàn)證性因子分析 建立結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果顯示,X2/df=1.406,SRMR=0.035,RMSEA=0.043,RMR=0.031,GFI=0.924,CFI=0.936,NFI=0.935,TLI=0.914,各項(xiàng)擬合指標(biāo)均已達(dá)標(biāo)[11],表明模型擬合度良好。

3　討論及建議

3.1　構(gòu)建臨床科主任勝任力模型的意義

勝任力模型的構(gòu)建可以幫助醫(yī)院更加科學(xué)地選人、用人,并依托高質(zhì)量的臨床科主任人才隊(duì)伍不斷提升醫(yī)院的核心競爭力。此外,還可幫助臨床科主任個體獲得明確、客觀的自我評價,由此對工作中的不足及未來的潛能形成清晰判斷,從而更加科學(xué)有效地進(jìn)行自我管理和學(xué)習(xí),有效提升自身的崗位績效。在提升過程中他們會不斷獲得更多的職業(yè)成就感和滿足感,進(jìn)而做出更多的自我挑戰(zhàn)和開發(fā),促使自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展之間形成良性循環(huán),創(chuàng)造出醫(yī)院和個體雙贏的良好局面。

3.2　編碼者的一致性

編碼的準(zhǔn)確性對模型的構(gòu)建影響極大,但訪談本身是一個與被訪者進(jìn)行主觀對話的過程,并且編碼者也易受到自身教育背景、知識經(jīng)驗(yàn)、編碼技巧和個人偏好的影響,所以本研究事先對兩位編碼者進(jìn)行了反復(fù)訓(xùn)練,力求他們的評分能夠保持較高的一致。本研究編碼信度系數(shù)值為0.566～0.893,總體編碼信度系數(shù)為0.719,顯示兩位編碼者的編碼一致性較高,說明之前的編碼訓(xùn)練發(fā)揮了重要作用;此外,由于臨床科主任群體普遍具有良好的語言表達(dá)能力和清晰的邏輯思維,這使深刻挖掘他們表面語言的背后所隱藏的深層次個人特質(zhì)成為可能,并且能夠在量化統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上得出更趨于一般化的結(jié)論,這也間接地提升了編碼一致性程度。

3.3　臨床科主任勝任力提升建議

全面提升勝任力水平是構(gòu)建勝任力模型的根本目的,也是臨床科主任獲得高績效的重要保證,本文對此提出如下建議。

3.3.1不可忽略內(nèi)隱勝任力的培養(yǎng) 研究結(jié)果顯示,臨床科主任的總體勝任力水平良好,其中管理技能維度和專業(yè)能力維度得分較高,說明臨床科主任群體普遍具備能夠勝任崗位工作的基本素質(zhì)和能力,其原因可能是國內(nèi)的臨床科主任人才大多選拔自本科室具有副高級以上職稱的臨床專業(yè)技術(shù)骨干,其本身具有出色的專業(yè)素養(yǎng)及一定團(tuán)隊(duì)管理能力。而諸如醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)和人際洞察力等勝任特征的得分則相對較低,這類特征屬于內(nèi)隱勝任力的范疇,雖然看似與實(shí)際崗位工作中所需要的知識與能力等因素并無緊密聯(lián)系,卻往往是決定個體工作績效的關(guān)鍵所在[12],并且其獲取往往需要長期并且連續(xù)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)[13],所以需要引起足夠的重視。

首先,從醫(yī)院層面出發(fā),需要醫(yī)院管理層在相關(guān)政策和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上予以必要的支持,并改革和完善現(xiàn)有績效考評機(jī)制,采用科學(xué)合理的激勵手段結(jié)合醫(yī)院文化的感召,創(chuàng)造臨床科主任進(jìn)一步提升自身內(nèi)隱勝任力的動力。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時,需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需求并改變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念,不僅注重顯性勝任力的培養(yǎng),還要通過集體討論、經(jīng)驗(yàn)交流、情景模擬和案例分析等方法幫助臨床科主任群內(nèi)隱勝任力水平。其次,需要以勝任力模型為參照,結(jié)合個體的職業(yè)發(fā)展和實(shí)際需求,為臨床科主任創(chuàng)造更多的具有針對性的學(xué)習(xí)機(jī)會,優(yōu)化其整體勝任力水平。同時,從個體層面出發(fā),臨床科主任自身也應(yīng)目光長遠(yuǎn),轉(zhuǎn)變唯知識和技能為重的觀念,借助勝任力模型的指導(dǎo)并以業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才為楷模,明確差距與不足,自動自發(fā)地去提升自身的動機(jī)、特質(zhì)和人格等一系列內(nèi)隱勝任特征水平,將自己打造成為符合未來醫(yī)學(xué)發(fā)展要求、素質(zhì)全面而過硬的臨床科主任人才。

3.3.2注重建立良好的人際關(guān)系 傳統(tǒng)的醫(yī)院績效評價體系出于盡量設(shè)立可量化指標(biāo)的考慮,很少考慮臨床科主任建立人際關(guān)系方面的素質(zhì)和能力,但研究結(jié)果顯示,建立穩(wěn)固、和諧的人際關(guān)系會對臨床科主任的績效產(chǎn)生重要的影響。臨床科主任在日常工作中需要與不同組織或個體之間進(jìn)行頻繁的溝通,并建立一系列的人際關(guān)系,如與醫(yī)院的組織管理層、上級主管部門、職能部門、不同科室之間的關(guān)系,與其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)、單位之間的關(guān)系以及與本科室醫(yī)護(hù)人員之間的關(guān)系,尤其是與前來就診的患者之間的關(guān)系,目前已成為臨床醫(yī)療服務(wù)過程中最重要也是最復(fù)雜的人際關(guān)系。從科室管理者角度出發(fā),為了建立良好的人際關(guān)系,有以下幾點(diǎn)需引起重視。

首先,應(yīng)注重與其他組織或部門維持穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系,在科室工作需要其他部門的參與和配合時,積極主動地進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào),為科室爭取更多可利用的資源和外界的協(xié)助,促使科室各項(xiàng)工作任務(wù)更加順利的完成。其次,應(yīng)努力建立融洽、互助的科室工作氛圍,公平、公正、公開地處理科室的日常管理事務(wù),給予科室成員更多的自我成長和發(fā)展的機(jī)會,及時了解他們在工作和生活中所遇到的困難并盡力予以幫助,由此建立和諧的上下級關(guān)系。最后,應(yīng)重視對醫(yī)護(hù)人員人文素質(zhì)的培養(yǎng),在遇到醫(yī)患矛盾時,首先從科室內(nèi)部尋找原因,同時應(yīng)保證患者投訴和宣泄渠道的通暢,及時消除患者由于對疾病知識和醫(yī)學(xué)信息掌握程度不對等所導(dǎo)致的誤解,用真切的仁愛之心化解現(xiàn)代臨床醫(yī)療手段的“冰冷”,努力贏得患者的理解、信任和支持。

3.3.3不斷提升經(jīng)營能力 經(jīng)營能力在相關(guān)研究中還鮮有提及,而在目前醫(yī)療市場的激烈競爭環(huán)境下,三級甲等綜合醫(yī)院作為大型醫(yī)療機(jī)構(gòu),臨床科主任必須具備一定的經(jīng)營管理方面的技能。首先,由于新時期的醫(yī)療市場環(huán)境和患者需求處于不斷變化之中,臨床科主任作為科室的負(fù)責(zé)人,需要對此具備清晰的判斷和掌握,及時捕捉相關(guān)醫(yī)療市場信息,及時了解和掌握當(dāng)前本科室患者群體的醫(yī)療需求和滿意度水平,有的放矢地制定科室的工作計(jì)劃與任務(wù),在繼續(xù)保持科室學(xué)科特色的前提下,根據(jù)醫(yī)療市場的變化靈活地調(diào)整本學(xué)科的發(fā)展方向,努力發(fā)展更多的診療新技術(shù)和新業(yè)務(wù),不斷提升科室的競爭力和整體績效。其次,臨床科主任還需要依靠自己成熟的經(jīng)營理念,積極地建言獻(xiàn)策,為醫(yī)院決策者在引進(jìn)新醫(yī)療項(xiàng)目及設(shè)備、改進(jìn)醫(yī)療流程和管理工作改革等方面提供決策依據(jù),幫助醫(yī)院在激烈的市場競爭中能夠正確地走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

依據(jù)勝任力理論,核心勝任特征與工作績效具有更緊密的關(guān)聯(lián),是績優(yōu)者和績平者的真正差距所在,所以本研究主要構(gòu)建并驗(yàn)證了三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型,確立優(yōu)秀臨床科主任勝任特征17項(xiàng),以期為醫(yī)院人力資源管理改革提供更加科學(xué)合理的理論參考。但由于抽樣范圍具有一定局限,所構(gòu)建模型可能缺乏更加廣泛的代表性和適用性,因此,在今后的研究中需要進(jìn)一步擴(kuò)大取樣范圍和數(shù)量,以增強(qiáng)研究結(jié)果的實(shí)用價值。