高管與員工薪酬粘性差距的激勵效應(yīng)研究

劉曉麗　王學軍

[摘 要]文章以A股上市制造業(yè)企業(yè)為研究對象，研究高管與普通員工薪酬差距存在粘性特征以及對員工效率所產(chǎn)生的激勵影響作用。通過對樣本數(shù)據(jù)實證研究，結(jié)果驗證了高管與員工薪酬差距業(yè)績敏感性，進而驗證了薪酬粘性差距的存在性，在此基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)薪酬粘性差距對員工產(chǎn)生負向激勵效應(yīng)，并且發(fā)現(xiàn)隨著薪酬粘性差距縮小弱化負向效應(yīng)，在一定范圍內(nèi)會轉(zhuǎn)化為正向激勵效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞]薪酬差距；薪酬粘性差距；激勵效應(yīng)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.098

1 引 言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，高管與員工薪酬差距逐漸增大，成為無法逾越的鴻溝，公司內(nèi)部薪酬分配不公平現(xiàn)象受到各界的質(zhì)疑。薪酬是員工激勵的首要因素，較大的薪酬差距會使不公平感加強，影響員工的工作積極性，進而影響到工作效率，最終導致企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。建立合理的薪酬機制，確定合理的薪酬差距，首先需要探究影響薪酬差距的因素，以及薪酬差距對企業(yè)員工產(chǎn)生何種激勵效應(yīng)的內(nèi)在機制及如何減少負向影響。

2 理論分析與研究假設(shè)

國內(nèi)外很多研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管的薪酬存在粘性特征（Baker P.， Jensen C.和Murphy J.，1988；Mehran H，1995；方軍雄，2016），卻很少考察員工的薪酬粘性。但是從理論和管理實踐來說，員工薪酬也應(yīng)當存在粘性現(xiàn)象。（雷軍，2017）的研究在一定程度上也支持這一點。部分文獻研究了企業(yè)高管薪酬相對同行企業(yè)的外部公平性對企業(yè)績效的影響，而且大部分文獻是以企業(yè)高管為研究對象，分析高管之間的薪酬差距對企業(yè)總體績效的影響，極少文獻研究高管和員工薪酬差距對員工績效的影響（永奎馮，2013；張璇，2016）。關(guān)于高管與員工薪酬的內(nèi)部差距，對企業(yè)績效會產(chǎn)生影響，理論界現(xiàn)在存在兩種完全相反的爭論，即錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論主要認為較大的薪酬差距有利于提高員工積極性，處于基層的管理者會因為薪酬差距努力工作，處于高層的管理者也不會因為已有的業(yè)績而停滯不前。而行為理論則恰恰相反，它主要認為較小的薪酬差距反而可以提升員工的滿意度，融洽組織氣氛，這些都有利于員工工作效率的提高。

基于以上分析，提出下列假設(shè)：

H1：高管與普通員工薪酬差距與公司業(yè)績存在業(yè)績敏感性；

H2：高管和普通員工薪酬差距存在粘性，即公司業(yè)績上升時，薪酬差距的增加幅度大于公司業(yè)績下降時，薪酬差距減少的幅度；

H3：在其他條件限定下，高管和員工的薪酬粘性差距對員工效率產(chǎn)生負向影響；

H4：在其他條件限定下，在高管和員工薪酬粘性差距較小的公司，高管和員工一定限度內(nèi)的薪酬差距激勵效應(yīng)的正向影響大于差距較大的公司。

3 研究設(shè)計

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文章以2011—2015年上海和深圳兩個證券交易所的A股上市制造業(yè)公司作為初始樣本，收集1080家上市公司數(shù)據(jù)，文章所需的財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，銳思金融數(shù)據(jù)庫。高管和員工薪酬粘性經(jīng)原始數(shù)據(jù)計算取得。

3.2 變量定義與模型設(shè)計（見表1）

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

在樣本年度，WD平均值為12.660，我國深滬上市制造業(yè)企業(yè)中高管與員工的薪酬差距的平均值經(jīng)過換算為355105.63元，最大值換算為3049720.95元，最小值換算為20589.11元，啞變量衡量業(yè)績是否下降的標準差為0.5，平均值為0.486，在4581個樣本中，有2357家企業(yè)的業(yè)績下降，有2324家企業(yè)的業(yè)績上升，說明樣本企業(yè)中公司業(yè)績上升與下降的分布狀況是比較均勻的，下文實證結(jié)果有比較可靠的支持。

4.2 多元線性回歸分析

4.2.1 驗證薪酬差距與公司業(yè)績敏感性

表2模型的調(diào)整r為0.864，F(xiàn)值為20.98，說明模型的擬合效果較好，在1%的水平上顯著。因變量薪酬差距與自變量企業(yè)業(yè)績的系數(shù)為0.59，兩者具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且顯著程度為1%，這說明我國上市企業(yè)的高管員工薪酬差距具備業(yè)績敏感性，也就是說，當企業(yè)業(yè)績增加1%時，高管員工薪酬差距會相應(yīng)地增加0.59%。驗證假設(shè)1成立。

4.2.2 驗證薪酬差距粘性特征存在性

文章使用（2）模型對2011-2015年的面板數(shù)據(jù)進行檢驗，觀察普通員工薪酬和高管人員的薪酬粘性差距，以此來判斷是否具有變動非對稱性問題即薪酬粘性差距存在性，即驗證假設(shè)2是否成立，回歸結(jié)果如表3所示。

從表3中可以看到，當使用Stick作為薪酬粘性差距的衡量指標時，文章采用三種方式對薪酬粘性差距進行衡量，當使用Stick1衡量內(nèi)部薪酬粘性差距時，Ebit的系數(shù)為0.062，在10%水平上顯著為正；交叉項D×Ebit的系數(shù)為-0.035，在1%水平上顯著為負，即業(yè)績上升時薪酬差距的邊際增量（0.062%）顯著大于業(yè)績下降時高管薪酬差距的邊際減量（0.035%），即公司業(yè)績上升時薪酬差距的邊際增加量顯著高于公司業(yè)績下降時薪酬差距的邊際減少量，這證明了我們的假設(shè)2。同理，Stick2、Stick3也證明了假設(shè)2的成立。

4.2.3 檢驗薪酬粘性差距對員工生產(chǎn)效率的激勵效應(yīng)

文章在此借用經(jīng)濟學研究的一個重要概念—全要素生產(chǎn)率來衡量普通員工的生產(chǎn)效率。為了計算全要素生產(chǎn)率，從科布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)入手，以模型（4）為計算的基礎(chǔ)：

Y=α0+α1PPE+α2Empnum+σ

全要素生產(chǎn)率TFP為全體A股上市公司樣本根據(jù)模型（4）分年度分行業(yè)回歸后的殘差。

表4的結(jié)果表明，三種衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬粘性差距變量的系數(shù)均在10%的水平上顯示為負，說明內(nèi)薪酬粘性差距對企業(yè)普通員工有著負向激勵效應(yīng)，為文章所得出的結(jié)論提供了一個切實的解釋：可能是企業(yè)內(nèi)部高管與員工薪酬粘性差距過大弱化正向激勵效應(yīng)，降低了員工的生產(chǎn)效率。驗證假設(shè)3成立。文章將樣本在控制行業(yè)情況下按照年度薪酬差距中位數(shù)分為兩組，并預(yù)期僅在薪酬差距較低的一組，其內(nèi)部薪酬差距的擴大才能對職工帶來正向激勵效應(yīng)，而薪酬差距過大，激勵效應(yīng)將逐漸被弱化，驗證假設(shè)4成立。

5 研究結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

一是我國上市公司高管與員工薪酬存在粘性。二是薪酬粘性差距對公司內(nèi)部員工產(chǎn)生激勵影響，在一定范圍內(nèi)，薪酬粘性差距小，對員工效率產(chǎn)生正向激勵效應(yīng)，隨著差距擴大，弱化正向效應(yīng)轉(zhuǎn)為負向影響。

5.2 建議

基于文章的研究結(jié)論，提出以下建議：一是建立合理的薪酬分配機制，才能更大發(fā)揮薪酬的激勵作用；二是重點關(guān)注高管與員工之間的薪酬差距，控制在合理的范圍，注重高管和員工雙重正向激勵。

參考文獻：

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