企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究述評(píng)與展望

馬 苓， 陳 昕， 趙曙明

（1. 河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；2. 南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（corporate social responsibility，CSR）這一概念最早由英國(guó)學(xué)者Sheldon（1924）提出，從20世紀(jì)70年代起開始被大量的國(guó)外學(xué)者所研究。在研究中，學(xué)者們最早關(guān)注的問(wèn)題是CSR是什么。如，Carroll（1979）提出的CSR四維度劃分和金字塔模型得到了普遍認(rèn)可和應(yīng)用，他提出要想成為良好的企業(yè)公民就應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善四個(gè)方面的責(zé)任，其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是基礎(chǔ)，占最大比例，往上依次為法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。隨著后來(lái)研究的深入，人們?cè)絹?lái)越關(guān)注CSR與多個(gè)利益相關(guān)者的關(guān)系。Barnett（2007）從利益相關(guān)者視角將CSR定義為，企業(yè)自愿通過(guò)分配自己有限的資源來(lái)提高社會(huì)福利，從而改善與維持自己與利益相關(guān)者之間關(guān)系的行為。在此之后，基于利益相關(guān)者視角的CSR定義被學(xué)者們廣泛應(yīng)用（Turker，2009）。與此同時(shí)，學(xué)者們開始關(guān)注CSR在企業(yè)層面的作用，分析了CSR對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效、品牌資產(chǎn)、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力等的影響以及戰(zhàn)略性CSR的重要性（Porter和Kramer，2006；趙曙明，2009；Lai等，2010；王水嫩等，2011；劉玉煥和井潤(rùn)田，2014），還有制度壓力對(duì)CSR的影響（Yu和Choi，2016）。

隨著社會(huì)對(duì)CSR問(wèn)題的日益重視，消費(fèi)者、投資者、供應(yīng)商和員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的訴求不斷增加，組織的決策者面臨著如何管理相關(guān)活動(dòng)并均衡分配有限資源等問(wèn)題。因此，包括環(huán)境責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展、利益相關(guān)者管理，以及組織行為與人力資源管理在內(nèi)的CSR相關(guān)問(wèn)題研究產(chǎn)生了很強(qiáng)的組織和社會(huì)需求，而管理者也越來(lái)越關(guān)注如何制定相關(guān)的政策，將CSR與人力資源管理實(shí)踐和員工主動(dòng)性結(jié)合起來(lái)（Morgeson等，2013）。在研究方面，CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究已經(jīng)引起了學(xué)者們的重視，已有研究分析了組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者類型、利益相關(guān)者壓力等因素對(duì)CSR的影響（Wood和Jones，1995；Yu和Choi，2016；Shnayder等，2016；Pasricha等，2017），也有國(guó)外學(xué)者開始關(guān)注員工在CSR實(shí)施過(guò)程中的作用以及CSR對(duì)員工態(tài)度與行為的影響（Wang等，2016）。

當(dāng)前，CSR在組織戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、公司治理等宏觀層面的研究已日益成熟，這些研究大多聚焦于法律、規(guī)范和文化認(rèn)知等制度層面的因素分析，研究結(jié)果基本達(dá)成了一致。但是，從微觀層面來(lái)看，CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的理論研究視角還有待拓展，同時(shí)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的前因、后果等相關(guān)變量也有待深入的探索。鑒于此，本文首先梳理了CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)研究的理論基礎(chǔ)，特別是微觀個(gè)體層面的理論研究視角；其次，總結(jié)了近年來(lái)CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)實(shí)證研究及其他研究的研究結(jié)果；最后，對(duì)本領(lǐng)域的最新研究進(jìn)展進(jìn)行了評(píng)析，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，供學(xué)者們未來(lái)的研究參考。

二、CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域研究的理論基礎(chǔ)

基于組織行為研究層面的微觀劃分，本文分別從組織、群體以及員工和求職者個(gè)體這三個(gè)層面來(lái)總結(jié)CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)。

（一）組織層面的相關(guān)理論基礎(chǔ)

組織層面研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)主要是社會(huì)規(guī)范理論。社會(huì)規(guī)范理論認(rèn)為，每個(gè)社會(huì)群體都有自己有形和無(wú)形的社會(huì)規(guī)則，大家會(huì)自覺(jué)遵守這些規(guī)則，違反這些規(guī)則的個(gè)體會(huì)被群體成員排斥?；谏鐣?huì)規(guī)范理論，靳小翠（2017）提出，如果企業(yè)文化倡導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，那么整個(gè)企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)共享的價(jià)值觀念，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)該積極主動(dòng)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，如果企業(yè)的某個(gè)成員不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，他就會(huì)被企業(yè)的其他成員排斥。因此，企業(yè)的所有者、管理者等成員都會(huì)自覺(jué)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

（二）群體層面的相關(guān)理論基礎(chǔ)

群體層面的研究主要涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、高管團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)家特征三個(gè)方面，相關(guān)理論基礎(chǔ)有社會(huì)學(xué)習(xí)理論、利益相關(guān)者理論、資源依賴?yán)碚摗⒏唠A梯隊(duì)理論和委托代理理論，如圖1所示。

圖1 群體層面CSR研究的主要理論基礎(chǔ)

1. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，員工會(huì)在企業(yè)中尋找自己的榜樣，學(xué)習(xí)榜樣的行為，并進(jìn)行模仿，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最容易成為員工的榜樣。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工有巨大的影響作用?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，Wu等（2015）實(shí)證檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的影響；Groves和LaRocca（2011）實(shí)證檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與CSR之間的關(guān)系。

2. 利益相關(guān)者理論。利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)管理者在日常決策過(guò)程中，會(huì)平衡各個(gè)利益相關(guān)者的利益要求。因此，企業(yè)高管越注重利益相關(guān)者的利益，就越會(huì)自覺(jué)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。基于此，Tang等（2015）分析認(rèn)為，傲慢的CEO因?yàn)楦吖雷约旱哪芰ΧJ(rèn)為不需要通過(guò)實(shí)施CSR來(lái)討好利益相關(guān)者，因此不會(huì)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；仇冬芳和徐麗敏（2015）研究了高管政治關(guān)系對(duì)企業(yè)CSR績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)高管與政府這個(gè)重要利益相關(guān)者的關(guān)系越好，也就是政治關(guān)系越好，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)情況就越好。

3. 資源依賴?yán)碚摗ＹY源依賴?yán)碚撜J(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的成功依賴于其獲取和控制關(guān)鍵資源的能力，企業(yè)存在的關(guān)鍵在于其與關(guān)鍵資源的提供者保持良好的關(guān)系?；谫Y源依賴?yán)碚摚鸲己托禧惷簦?015）提出良好的政治關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并通過(guò)對(duì)上市公司數(shù)據(jù)的分析驗(yàn)證了高管政治關(guān)系對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的促進(jìn)作用。

4. 高階梯隊(duì)理論。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，管理者的價(jià)值觀、思維方式等因素都會(huì)影響管理者的日常決策，并因此影響企業(yè)的績(jī)效。文雯和宋建波（2017）依據(jù)高階梯隊(duì)理論研究發(fā)現(xiàn)，高管的海外背景會(huì)影響高管關(guān)于CSR的認(rèn)知和價(jià)值觀，進(jìn)而影響其所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐；Petrenko等（2016）和Tang等（2015）也分別基于高階梯隊(duì)理論，驗(yàn)證了CEO的自戀和傲慢特質(zhì)對(duì)CSR的積極與消極影響。

5. 委托代理理論。委托代理理論是指在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者（委托人）雇用專門的管理者（代理人）為其服務(wù)，并授予管理者決策權(quán)。Petrenko等（2016）認(rèn)為CEO作為企業(yè)的代理人，會(huì)受其個(gè)人特質(zhì)的影響而做出雇傭合同所規(guī)定職責(zé)以外，但能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的決策活動(dòng)。鑒于此，由于CSR可以回應(yīng)自戀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)注意力和形象的需求，因此CEO自戀會(huì)促進(jìn)CSR的實(shí)施。

（三）員工和求職者個(gè)體層面的相關(guān)理論視角

自21世紀(jì)初期，CSR研究開始被拓展到微觀的員工個(gè)體層面，并且這方面的研究越來(lái)越多，因此研究成果也相對(duì)比較豐富。社會(huì)認(rèn)同理論是最早被運(yùn)用到CSR微觀層面研究中的理論，之后社會(huì)交換、組織公平等理論也被廣泛應(yīng)用，本文將其歸納為五種理論視角，如表1所示。

1. 社會(huì)認(rèn)同理論視角。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，一個(gè)人對(duì)自己的看法，即他們的“自我概念”，會(huì)受到他們所在工作組織的影響，個(gè)體試圖通過(guò)比較自己所屬組織的特征與其他個(gè)體所屬團(tuán)體的特征，來(lái)建立或增強(qiáng)他們積極的自我概念。有利的比較能夠增強(qiáng)自尊，不利的比較和自我概念會(huì)降低自尊。因此，社會(huì)認(rèn)同理論假設(shè)個(gè)體在將自己與具有良好聲譽(yù)的組織聯(lián)系在一起時(shí)是最幸福的（Tajfel和Turner，1986）。基于社會(huì)認(rèn)同理論和信號(hào)理論，Sen等（2006）研究認(rèn)為，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)情況會(huì)成為求職者判斷該企業(yè)形象的一個(gè)信號(hào)，好的信號(hào)會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生吸引力。Brammer等（2007）和Turker（2009）分別基于社會(huì)認(rèn)同理論研究了CSR對(duì)員工情感承諾和組織承諾的正向影響作用。Kim等（2010）、Farooq等（2014a）以及De Roeck和Maon（2016）基于社會(huì)認(rèn)同理論，研究了CSR與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感之間的關(guān)系，并且Kim等（2010）還驗(yàn)證了外部榮譽(yù)感在兩者之間的中介作用?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，De Roeck和Maon（2016）則研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的外部CSR會(huì)正向影響員工的組織公民行為，并且組織自豪感和外部榮譽(yù)感在兩者之間起部分中介作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者李歌等（2016）也從社會(huì)認(rèn)同理論視角，研究了CSR對(duì)員工離職率的影響。

2. 社會(huì)交換理論視角?；谏鐣?huì)交換理論，如果員工感知到企業(yè)積極承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，他們就會(huì)更加積極地履行自己的職責(zé)，愿意主動(dòng)奉獻(xiàn)更多的精力和時(shí)間、做出更多的貢獻(xiàn)來(lái)提升組織的績(jī)效，以作為對(duì)組織的響應(yīng)和回報(bào)?；谏鐣?huì)交換理論，Slack等（2015）研究了CSR與員工的CSR參與的關(guān)系；De Roeck等（2016）研究了CSR對(duì)員工的組織公民行為的影響；國(guó)內(nèi)學(xué)者顏愛(ài)民和李歌（2016）則研究了CSR對(duì)員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響。從社會(huì)交換的視角來(lái)看，心理契約是一種無(wú)形的契約，它會(huì)使企業(yè)與員工之間形成一種彼此心知肚明的默契，企業(yè)如果能夠積極地履行社會(huì)責(zé)任，則會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感，有利于員工主動(dòng)履行心理契約，從而使員工更愿意在企業(yè)中做好自己職責(zé)內(nèi)的工作。Du等（2015）基于心理契約理論研究認(rèn)為，企業(yè)可以通過(guò)履行滿足員工思想和工作發(fā)展需要的社會(huì)責(zé)任，來(lái)提升員工的工作績(jī)效。

表1 員工和求職者個(gè)體層面CSR研究的主要理論視角

3. 組織公平理論視角。組織公平能夠影響人們的認(rèn)知、情感和行為，其中程序公平與分配公平會(huì)對(duì)人們的心理投入和行為投入產(chǎn)生影響，程序公平能夠影響人們的群體認(rèn)同感和自尊感，對(duì)合作行為、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等也具有正向影響?；诖耍琑upp等（2006）指出，CSR和組織公平往往都以規(guī)范性對(duì)待的基本倫理假設(shè)為基礎(chǔ)，人們之所以會(huì)對(duì)不公平的事情做出反應(yīng)，是因?yàn)椴还綄?duì)待違反了道德和倫理規(guī)范?；诮M織公平理論，Rupp等（2013）研究了員工的CSR感知與員工組織公民行為的關(guān)系，并驗(yàn)證了公平感知在兩者之間的中介作用和員工的個(gè)人道德水平在兩者之間的調(diào)節(jié)作用；Vlachos等（2014）則研究了員工對(duì)所在企業(yè)CSR承擔(dān)情況的判斷和員工的情感承諾與員工的社會(huì)責(zé)任行為之間的關(guān)系。

4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉遠(yuǎn)和周祖城（2015）認(rèn)為，行為的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)的過(guò)程傳遞給員工，如果員工認(rèn)同企業(yè)的某些行為，他們就會(huì)在他們的行動(dòng)中模仿這些行為。所以，如果員工認(rèn)同企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為，他們就會(huì)學(xué)習(xí)企業(yè)的行為，從而產(chǎn)生積極的組織公民行為。

5. 歸因理論視角。歸因理論認(rèn)為，某一事件或行為結(jié)果對(duì)人們的態(tài)度產(chǎn)生怎樣的影響取決于人們對(duì)這一事件或行為結(jié)果的歸因。基于此，馬晨和周祖城（2015）研究發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)進(jìn)行判斷，如果認(rèn)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是為了提升自己的利益，就會(huì)產(chǎn)生CSR利己歸因，如果認(rèn)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是為了提升社會(huì)福利，就會(huì)產(chǎn)生CSR利他歸因，并且CSR利他歸因會(huì)在CSR感知與員工態(tài)度之間起增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用，而CSR利己歸因會(huì)在CSR感知與員工態(tài)度的關(guān)系中起抑制性調(diào)節(jié)作用。

三、CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)證研究

關(guān)于CSR的實(shí)證研究包括相關(guān)概念的測(cè)量、CSR的前因變量以及CSR的后果變量三部分，在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域，CSR的前因變量研究主要涉及組織與領(lǐng)導(dǎo)方面的因素，后果變量研究則涉及員工和求職者的態(tài)度及行為。

（一）CSR的相關(guān)概念與測(cè)量

在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域，被學(xué)者們普遍認(rèn)可并應(yīng)用的CSR概念與量表主要有兩種。一種是Carroll（1979）提出的CSR概念及相關(guān)量表。Carroll（1979）認(rèn)為CSR是指社會(huì)在一定時(shí)期對(duì)企業(yè)提出的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善期望，因此CSR的測(cè)量應(yīng)包含經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任四個(gè)維度。具有代表性的四維度量表是Maignan和Ferrell（2001）開發(fā)的以管理者為調(diào)查對(duì)象的量表，該量表包含16個(gè)題項(xiàng)。另一種是Turker（2009）提出的CSR概念和相關(guān)量表。Turker（2009）認(rèn)為CSR是指企業(yè)建立在經(jīng)濟(jì)利益之外的積極影響利益相關(guān)者的行為。他根據(jù)利益相關(guān)者的分類，開發(fā)了包含針對(duì)員工、針對(duì)消費(fèi)者、針對(duì)政府、針對(duì)社會(huì)與非社會(huì)四個(gè)維度的量表，以員工為調(diào)查對(duì)象，共包含17個(gè)題項(xiàng)。

在實(shí)證研究中，企業(yè)慈善作為CSR的最高表現(xiàn)形式，也得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。企業(yè)慈善是指企業(yè)對(duì)事件或活動(dòng)給予資金或其他方式的支持，主要是希望社會(huì)能夠得到回報(bào)，最終也使企業(yè)得到回報(bào)（Collins，1994）。當(dāng)前，企業(yè)慈善這一變量主要通過(guò)慈善捐款數(shù)額、設(shè)備捐贈(zèng)、企業(yè)志愿服務(wù)等方面來(lái)進(jìn)行測(cè)量。在中國(guó)情境下的實(shí)證研究則多采用慈善捐款來(lái)測(cè)量，例如，盧正文（2017）以上市公司報(bào)表中的捐款額除以公司營(yíng)業(yè)收入來(lái)代表慈善捐贈(zèng)，賈明和張喆（2010）以地震后是否捐款及捐款規(guī)模來(lái)衡量慈善行為。國(guó)外學(xué)者Gautier和Pache（2015）以美國(guó)156家上市公司數(shù)據(jù)中的捐款、設(shè)備捐贈(zèng)和企業(yè)志愿服務(wù)來(lái)測(cè)量企業(yè)慈善行為。除此之外，柯江林等（2015）則采用更加廣泛的定義，將企業(yè)慈善行為定義為企業(yè)以物質(zhì)或精神支持的方式對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部主體實(shí)施的不求回報(bào)的自愿性利他行為，并通過(guò)訪談及文獻(xiàn)研究等步驟開發(fā)了包含內(nèi)部和外部慈善行為兩個(gè)維度共18個(gè)題項(xiàng)的企業(yè)慈善行為量表。

從員工的視角來(lái)看，員工對(duì)CSR行為的感知是非常重要的，因?yàn)檫@種感知會(huì)顯著影響他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的態(tài)度、行為和表現(xiàn)（Bargh等，1996）。CSR感知是指員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為和企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任程度的感知（Roeck，2012）。相對(duì)于CSR而言，CSR感知對(duì)員工的影響更大（Glavas和Kelley，2014）。在已有研究中，關(guān)于CSR感知的測(cè)量更多的是借鑒企業(yè)層面的CSR測(cè)量方法，選擇由員工填寫改編的量表來(lái)衡量員工感知的CSR。只有Glavas和Kelley（2014）基于文獻(xiàn)研究和概念解析提煉出測(cè)量項(xiàng)目的列表，然后采用專家評(píng)價(jià)的方法篩選題項(xiàng)，最后開發(fā)出包含社會(huì)和環(huán)境兩個(gè)維度共8個(gè)題項(xiàng)的CSR感知調(diào)查量表。

（二）CSR的前因變量

已有學(xué)者對(duì)CSR的前因變量進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、高管團(tuán)隊(duì)特征、企業(yè)家特征、董事會(huì)特征等因素會(huì)對(duì)CSR產(chǎn)生影響。CSR的前因變量研究情況如圖2所示。

圖2 CSR的前因變量

1. 組織文化對(duì)CSR的影響。在組織文化與CSR關(guān)系的研究中，Galbreath（2010a，2010b）通過(guò)對(duì)澳大利亞280家企業(yè)的CEO進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的人文文化會(huì)對(duì)CSR產(chǎn)生積極作用。Yu和Choi（2016）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，CSR傾向的組織文化在利益相關(guān)者壓力和采納CSR實(shí)踐之間的關(guān)系中具有完全中介作用。辛杰（2014）通過(guò)對(duì)587份來(lái)自企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和副總經(jīng)理的問(wèn)卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的四個(gè)維度（宗族型、靈活型、市場(chǎng)型和等級(jí)型）都對(duì)CSR有顯著的正向影響，并且高管團(tuán)隊(duì)行為整合在其中起中介作用。靳小翠（2017）基于社會(huì)規(guī)范理論，以我國(guó)2007—2014年滬市A股非金融類上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了企業(yè)文化對(duì)CSR的積極影響，結(jié)果表明企業(yè)文化會(huì)促使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，并且這種影響效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中比在國(guó)有企業(yè)中更明顯。Gupta等（2017）在美國(guó)情境下，以《財(cái)富》雜志上的500強(qiáng)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織政治意識(shí)形態(tài)越自由，越會(huì)積極主動(dòng)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

2. 企業(yè)家特征對(duì)CSR的影響。Agle等（1999）通過(guò)對(duì)美國(guó)80家大型企業(yè)的CEO進(jìn)行調(diào)查，驗(yàn)證了CEO的集體主義價(jià)值觀對(duì)CSR績(jī)效的正向影響，并檢驗(yàn)了CEO對(duì)利益相關(guān)者權(quán)力、合法性和緊急性感知的中介作用。辛杰和吳創(chuàng)（2014）通過(guò)分析587份來(lái)自企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和副總經(jīng)理的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)家精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、CSR三者之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、冒風(fēng)險(xiǎn)、主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)的姿態(tài)、合作意識(shí)、濟(jì)世精神這五個(gè)維度的企業(yè)家精神對(duì)CSR有顯著正向影響，并且交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在兩者之間起調(diào)節(jié)作用。Yuan等（2017）通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)CEO能力與CSR之間存在正向關(guān)系，并且兼任董事會(huì)主席的CEO以及即將退休的CEO削弱了這種正向關(guān)系。Petrenko等（2016）通過(guò)對(duì)從數(shù)據(jù)庫(kù)得到的關(guān)于CSR和CEO自戀的二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證了CEO自戀與CSR的正相關(guān)關(guān)系。Tang等（2015）通過(guò)對(duì)從數(shù)據(jù)庫(kù)中得到的二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證了CEO傲慢與CSR的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3. 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)CSR及員工的社會(huì)責(zé)任態(tài)度與行為的影響。Du等（2013）通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)CSR實(shí)踐，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則不會(huì)，并且以利益相關(guān)者為導(dǎo)向的營(yíng)銷會(huì)加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)與CSR實(shí)踐之間的正相關(guān)關(guān)系。王菁和徐小琴（2014）基于社會(huì)認(rèn)同理論，以浙江移動(dòng)、上海中興通訊、盛大游戲、浙江煙草等多家企業(yè)的207名基層和中層管理人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)CSR有正向影響，并且組織倫理氣氛在其中起中介作用。陳宏輝等（2015）則以珠三角地區(qū)的308家企業(yè)管理人員和員工為研究對(duì)象，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)倫理文化、員工CSR態(tài)度三者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)倫理文化、員工CSR態(tài)度都呈顯著正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)倫理文化在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工CSR態(tài)度之間起中介作用。Vlachos等（2017）基于歸因理論和社會(huì)交換理論，通過(guò)對(duì)427名員工和45名管理人員的調(diào)查，實(shí)證檢驗(yàn)了管理者的真實(shí)型歸因與員工的真實(shí)型歸因之間的正相關(guān)關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)型歸因會(huì)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的辯護(hù)行為（employee advocacy），員工的自我服務(wù)型歸因會(huì)抑制員工對(duì)企業(yè)的辯護(hù)行為。

4. 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)CSR的影響。仇冬芳和徐麗敏（2015）通過(guò)分析中小企業(yè)板2 045家民營(yíng)上市公司的數(shù)據(jù)，對(duì)高管政治關(guān)系與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者之間有正相關(guān)關(guān)系。文雯和宋建波（2017）通過(guò)對(duì)2010—2014年中國(guó)滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)相對(duì)于無(wú)海外背景高管的企業(yè)，擁有海外背景高管的企業(yè)CSR評(píng)分更高、評(píng)級(jí)更好；企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中擁有海外背景的高管人數(shù)越多，企業(yè)CSR表現(xiàn)越好。還有學(xué)者研究了家族涉入對(duì)CSR的影響，如，陳凌和陳華麗（2014）通過(guò)對(duì)來(lái)自2010年全國(guó)私營(yíng)企業(yè)抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證了家族涉入對(duì)企業(yè)慈善捐贈(zèng)行為的促進(jìn)作用，以及社會(huì)情感財(cái)富在其中的中介作用；Liu等（2017）以美國(guó)標(biāo)普500指數(shù)的500家公司為樣本，對(duì)這些上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)家族涉入會(huì)促進(jìn)CSR的承擔(dān)。

（三）CSR的后果變量

對(duì)CSR后果變量的研究主要圍繞員工的態(tài)度、員工的行為以及求職者的態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行。在CSR對(duì)員工影響的研究中，學(xué)者們大多從員工感知到的CSR視角出發(fā)。具體的研究變量及關(guān)系如圖3所示。

圖3 CSR的后果變量

1. CSR對(duì)員工態(tài)度的影響

Valentine和Fleischman（2008）通過(guò)對(duì)313名專業(yè)人員進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了道德守則和培訓(xùn)對(duì)員工滿意度的正向作用，及CSR在兩者之間的中介作用。Kim等（2010）通過(guò)對(duì)109名經(jīng)理人的問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CSR參與會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；外部CSR感知?jiǎng)t不會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，但會(huì)通過(guò)外部榮譽(yù)感間接產(chǎn)生影響。社會(huì)情緒選擇理論認(rèn)為年齡越大的人越重視情感性目標(biāo)，而年齡越小的人越重視工具性目標(biāo)，Wisse等（2018）基于該理論，提出CSR的承擔(dān)情況對(duì)員工滿意度的影響會(huì)受到年齡的調(diào)節(jié)。他們通過(guò)對(duì)54家荷蘭企業(yè)的143名員工進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)CSR對(duì)年長(zhǎng)員工滿意度的積極作用比對(duì)年輕員工更強(qiáng)烈。Hansen等（2016）通過(guò)對(duì)美國(guó)東部一家中型私人組織中的201名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CSR感知會(huì)促進(jìn)員工的倫理氛圍感知，并且對(duì)高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)感知在其中起中介作用。Farooq等（2017）則將CSR分成內(nèi)部CSR與外部CSR兩個(gè)方面來(lái)研究其對(duì)員工組織認(rèn)同感的影響，并且通過(guò)對(duì)兩次收到的563份和408份問(wèn)卷進(jìn)行分析，驗(yàn)證了榮譽(yù)感在外部CSR與組織認(rèn)同感之間的中介作用和受尊重感在內(nèi)部CSR與組織認(rèn)同感之間的中介作用。De Roeck等（2016）通過(guò)對(duì)分三次收集到的461份、206份和126份有效問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)CSR首先對(duì)外部榮譽(yù)感產(chǎn)生作用，然后對(duì)組織自豪感產(chǎn)生作用，進(jìn)而促進(jìn)組織認(rèn)同感的提升，而總體公平感在感知的CSR與外部榮譽(yù)感兩者之間起調(diào)節(jié)作用。De Roeck和Maon（2016）則通過(guò)理論建構(gòu)和定性分析指出，CSR會(huì)通過(guò)對(duì)外部榮譽(yù)感和組織自豪感的影響，促進(jìn)組織認(rèn)同感的提升，進(jìn)而增進(jìn)員工的組織公民行為。

很多學(xué)者基于社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)交換等理論，研究了CSR的不同維度對(duì)員工組織承諾的影響。Brammer等（2007）以一家金融服務(wù)公司抽調(diào)的4 712名員工為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)員工感知的關(guān)心社區(qū)、程序公平、員工培訓(xùn)三個(gè)方面的CSR對(duì)員工的組織承諾有積極影響。Turker（2009）以在土耳其工作的269名專業(yè)人員為樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)針對(duì)社會(huì)和非社會(huì)的股東、員工和顧客的CSR都會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生積極影響；然而，針對(duì)政府的CSR并不會(huì)對(duì)員工的承諾產(chǎn)生影響，并且員工對(duì)CSR重要性的認(rèn)知在CSR與員工的組織承諾兩者之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。Farooq等（2014b）認(rèn)為針對(duì)社區(qū)和員工的CSR會(huì)對(duì)員工的情感承諾產(chǎn)生積極作用，他們通過(guò)對(duì)南亞地區(qū)當(dāng)?shù)睾涂鐕?guó)公司378名員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織信任與組織認(rèn)同感在CSR與員工情感承諾之間起完全中介作用。Gautier和Pache（2015）以美國(guó)156家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)公司社區(qū)參與（包括捐款、設(shè)備捐贈(zèng)和企業(yè)志愿服務(wù)）與員工士氣具有正相關(guān)關(guān)系。Raub（2017）認(rèn)為員工通過(guò)直接參與企業(yè)慈善活動(dòng)，可以親身體驗(yàn)這些活動(dòng)對(duì)受益人的影響，當(dāng)員工將組織的親社會(huì)認(rèn)同歸于正面原因時(shí)，他們的自尊心和自尊感將得到增強(qiáng)，這會(huì)提高他們對(duì)組織的承諾，這一命題得到了175名員工調(diào)查數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。

2. CSR對(duì)員工行為的影響

Hansen等（2011）認(rèn)為個(gè)體對(duì)CSR活動(dòng)的看法非常重要，并且CSR會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，他們以1 116名員工為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了CSR與員工離職率的負(fù)相關(guān)關(guān)系，以及員工信任在兩者之間的中介作用。Carnahan等（2017）利用詳細(xì)的二手?jǐn)?shù)據(jù)分析了“9·11”恐怖襲擊前后律師的工作選擇，并輔以定性訪談，分析發(fā)現(xiàn)CSR會(huì)減輕悲劇事件對(duì)員工離職的正向影響。Rupp等（2013）基于公平理論，認(rèn)為個(gè)體不僅會(huì)對(duì)自己所受到的待遇（第一方公平）做出反應(yīng)，而且會(huì)對(duì)他人的待遇（第三方公平）做出反應(yīng)，人們?cè)疥P(guān)注個(gè)人的公平問(wèn)題（第一方公平），其組織公民行為越不會(huì)受到感知CSR的影響。他們的實(shí)證研究表明，員工的CSR感知與組織公民行為具有正相關(guān)關(guān)系，第一方公平（對(duì)于自己）觀念會(huì)削弱員工的CSR感知與組織公民行為之間的正向關(guān)系，并且CSR觀念與組織公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系在道德認(rèn)同高的員工中更為明顯。Zhang等（2014）以江蘇、貴州和廣西三省被當(dāng)?shù)卣J(rèn)為是優(yōu)秀雇主企業(yè)的700名員工為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了CSR對(duì)員工組織承諾和組織公民行為的正向影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者顏愛(ài)民和李歌（2016）通過(guò)對(duì)1 308名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)CSR對(duì)員工角色內(nèi)行為和組織公民行為都有正向影響，并且外部榮譽(yù)感和組織支持感在CSR與員工行為之間起部分或完全中介作用。

Shen和Benson（2016）在研究中提出了“社會(huì)責(zé)任人力資源管理”（SRHRM）概念，并將其定義為針對(duì)員工的CSR，是CSR成功實(shí)施的基礎(chǔ)。他們的研究顯示，組織層面的SRHRM通過(guò)影響員工的組織認(rèn)同感，而對(duì)個(gè)體工作績(jī)效和角色外助人行為產(chǎn)生正向影響，并且合作規(guī)范在組織認(rèn)同與角色外助人行為之間起調(diào)節(jié)作用。Sonenshein等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，在不確定其投入能否產(chǎn)生回報(bào)時(shí)，員工的核心自我評(píng)價(jià)會(huì)影響其對(duì)企業(yè)環(huán)保行為的投入程度。Rodell等（2017）通過(guò)對(duì)229名參與者的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的志愿活動(dòng)氛圍對(duì)員工的慈善行為會(huì)產(chǎn)生正向影響。基于組織認(rèn)同理論和線索一致理論，De Roeck和Farooq（2017）認(rèn)為CSR與道德型領(lǐng)導(dǎo)的情境線索需要保持一致，以避免員工對(duì)組織的工作背景形成負(fù)面偏見，從而阻礙CSR對(duì)員工社會(huì)責(zé)任行為傾向的促進(jìn)作用。該研究還以南亞35家制造業(yè)企業(yè)的359名調(diào)研對(duì)象為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了感知CSR對(duì)員工社會(huì)責(zé)任行為（綠色行為、社會(huì)行為）的積極影響，組織認(rèn)同在兩者之間的中介作用，以及員工對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的感知對(duì)該中介作用的正向調(diào)節(jié)作用。Farooq等（2014a）研究發(fā)現(xiàn)CSR會(huì)通過(guò)員工的組織認(rèn)同感而影響其知識(shí)共享行為。Du等（2015）根據(jù)內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論，以353名女員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CSR會(huì)提高員工的產(chǎn)出，并且員工職業(yè)發(fā)展與心理需求在其中起中介作用。Martinez-Conesa等（2017）提出企業(yè)實(shí)施CSR行為有助于提高員工的創(chuàng)新能力，他們對(duì)550份員工填寫的有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析顯示，CSR能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，從而提升企業(yè)績(jī)效。王娟等（2017）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)CSR的感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)均在兩者之間起中介作用，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的CSR感知與員工動(dòng)機(jī)（親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)）之間的正向關(guān)系，以及這兩種動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系。

3. CSR對(duì)求職者態(tài)度的影響

Turban和Greening（1997）基于社會(huì)認(rèn)同理論和信號(hào)理論，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)績(jī)效會(huì)提高企業(yè)聲譽(yù)，而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)情況會(huì)成為一個(gè)判斷企業(yè)工作環(huán)境好壞的信號(hào)而影響求職者，他們利用數(shù)據(jù)庫(kù)中1992—1993年間633家組織的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了該假設(shè)。Sen等（2006）通過(guò)對(duì)上千名學(xué)者進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)企業(yè)CSR的感知會(huì)提高求職者的求職意向。

四、CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的非實(shí)證研究

除了實(shí)證研究外，在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域也涌現(xiàn)了一些采用非實(shí)證方法的CSR研究，如案例研究、理論推演、實(shí)驗(yàn)研究等。

柯江林等（2014）以四家慈善積極型和兩家慈善消極型企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)跨案例研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)慈善對(duì)員工工作投入、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為具有顯著的促進(jìn)作用，對(duì)員工的反生產(chǎn)行為具有抑制作用，相比之下，企業(yè)內(nèi)部慈善比外部慈善更能夠?qū)T工發(fā)揮積極的影響作用。Aguinis和Glavas（2017）通過(guò)定性分析指出，CSR會(huì)通過(guò)三個(gè)層面的因素進(jìn)行意義建構(gòu)，來(lái)促使員工找到工作的意義，這三個(gè)層面包括道德認(rèn)同、環(huán)境保護(hù)價(jià)值觀、共同價(jià)值觀等個(gè)人層面因素，嵌入式或邊緣式CSR以及CSR的自上而下或自下而上實(shí)施等組織層面因素，以及與外部利益相關(guān)者接觸程度等外部層面因素。Mirvis（2012）提出CSR實(shí)踐會(huì)通過(guò)交換、關(guān)系和發(fā)展三種途徑來(lái)促進(jìn)員工敬業(yè)度的提高，其中交換途徑是指企業(yè)通過(guò)滿足員工的社會(huì)責(zé)任需求來(lái)促進(jìn)員工敬業(yè)度的提高；關(guān)系途徑是指企業(yè)和員工都比較熱衷于CSR；發(fā)展途徑則是指企業(yè)通過(guò)CSR實(shí)踐，使員工對(duì)企業(yè)成功和社會(huì)福祉做出重要貢獻(xiàn)。Gupta和Sharma（2016）也通過(guò)定性分析指出，內(nèi)外部CSR會(huì)通過(guò)提高員工的敬業(yè)度而改善組織績(jī)效?，F(xiàn)有研究大多認(rèn)為CSR會(huì)給員工帶來(lái)積極的工作態(tài)度及行為，但List和Momeni（2017）則通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究證明CSR會(huì)增加員工的不端行為，當(dāng)CSR作為一種仁慈行為與道德許可效應(yīng)相一致時(shí)，更多的員工會(huì)做出不端行為；同時(shí)，以CSR代替工資會(huì)顯著促進(jìn)員工的不端行為。

在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)背景下，一些學(xué)者開始研究平臺(tái)企業(yè)、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)等組織形態(tài)下的CSR，這些研究大多偏向于企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)域，也有個(gè)別涉及組織行為與人力資源管理領(lǐng)域。如，陽(yáng)鎮(zhèn)和許英杰（2017）指出，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，社會(huì)責(zé)任披露方式可以與互聯(lián)網(wǎng)融合，構(gòu)建能夠快速有效地傳遞給員工CSR信息的信息平臺(tái)，能夠使員工及時(shí)了解到企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐活動(dòng)及效果，從而提高員工的組織認(rèn)同感。晁罡等（2017）對(duì)平臺(tái)企業(yè)的CSR行為模式進(jìn)行了案例研究，發(fā)現(xiàn)員工在平臺(tái)企業(yè)對(duì)雙邊用戶的社會(huì)責(zé)任管理中處于焦點(diǎn)地位，因?yàn)槠脚_(tái)企業(yè)通過(guò)由員工提供咨詢服務(wù)和進(jìn)行監(jiān)督的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)雙邊用戶的法律責(zé)任管理，通過(guò)由員工宣傳和感召的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)雙邊用戶的倫理責(zé)任和慈善責(zé)任管理。

五、研究評(píng)析與未來(lái)展望

（一）研究評(píng)析

通過(guò)對(duì)CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)證研究進(jìn)行梳理與整合，本文得出了已有實(shí)證研究的總體研究框架，如圖4所示。

圖4 CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的已有實(shí)證研究框架

由圖4的研究框架可以看出CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)證研究主要分為組織層面、群體層面和個(gè)體層面三個(gè)層面，包括CSR的影響因素及結(jié)果變量等研究。組織層面及群體層面的研究都圍繞CSR的影響因素這一主題，而個(gè)體層面的研究則圍繞CSR的結(jié)果變量這一主題。通過(guò)對(duì)相關(guān)研究的全面梳理可以看出，CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究是當(dāng)前的熱點(diǎn)。雖然該領(lǐng)域的相關(guān)研究已經(jīng)涉及CSR的前因變量及結(jié)果變量，但是仍然存在很多研究空白和有價(jià)值的研究議題值得學(xué)者們進(jìn)行深入探究。具體表現(xiàn)在：第一，組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的CSR研究主要集中于個(gè)體層面，組織層面和群體層面的研究還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。第二，組織層面的CSR研究視角比較單一，主要從社會(huì)規(guī)范理論視角來(lái)進(jìn)行，還需引入其他理論視角來(lái)進(jìn)行多方位的解讀。第三，現(xiàn)有的個(gè)體層面研究主要包括兩個(gè)方面，一方面是CSR對(duì)員工和求職者態(tài)度的影響，另一方面是CSR對(duì)員工行為的影響，并且大多數(shù)研究都將這兩者分開來(lái)進(jìn)行探討，尚未體現(xiàn)員工態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。

除實(shí)證研究外，已有學(xué)者利用案例研究和理論推演的方法來(lái)探討CSR對(duì)員工態(tài)度及行為的影響，也有個(gè)別學(xué)者開始通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法來(lái)研究CSR對(duì)員工行為的負(fù)面影響。在當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)研究背景下，還有一些學(xué)者開始將CSR與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，指出CSR信息的內(nèi)部披露有助于員工更好地了解企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)情況，從而促使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度及行為。

綜上所述，雖然CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究起步較晚，但是近幾年相關(guān)議題在CSR研究中占有很高的比例，也取得了很多成果，包括理論基礎(chǔ)和研究主題等方面。這些研究將CSR與組織行為和人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理都具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）未來(lái)展望

通過(guò)對(duì)CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域研究的述評(píng)，本文提出了未來(lái)的研究框架，如圖5所示。根據(jù)該研究框架，本文對(duì)未來(lái)的研究提出以下四點(diǎn)建議：

圖5 CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的未來(lái)研究框架

1. 拓展和完善相關(guān)理論基礎(chǔ)。由于CSR在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究大多以員工為研究對(duì)象，所以相關(guān)研究的理論基礎(chǔ)大多涉及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的理論，其中被用到最多的就是社會(huì)認(rèn)同理論。未來(lái)還可以從新的理論視角來(lái)研究還有哪些因素會(huì)影響組織行為與CSR之間的關(guān)系、CSR對(duì)員工的態(tài)度及行為的作用機(jī)制，以及企業(yè)如何利用CSR來(lái)有效地進(jìn)行人力資源管理等問(wèn)題。由于員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，未來(lái)可以從雇傭關(guān)系的視角來(lái)探索CSR對(duì)員工態(tài)度及行為的影響。

2. 探索新的研究變量。第一，已有學(xué)者研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的影響，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正是在變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，未來(lái)可以探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)等不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)CSR的影響與作用機(jī)制，還可以考慮CSR通過(guò)影響員工—組織關(guān)系或組織氛圍而對(duì)員工的態(tài)度與行為等產(chǎn)生的影響，以及組織文化和制度壓力在其中的作用。第二，關(guān)于CSR的結(jié)果變量，已有研究都集中在個(gè)體層面，未來(lái)可以探索CSR對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)關(guān)系等群體層面變量的影響。第三，繼續(xù)探索CSR可能給員工帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。多數(shù)研究結(jié)果表明CSR會(huì)促進(jìn)員工的積極心理與行為，但個(gè)別學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注CSR對(duì)員工行為的負(fù)面影響，因此未來(lái)還可以探索產(chǎn)生負(fù)面與正面影響的不同情境。

3. 繼續(xù)探索員工的社會(huì)責(zé)任。由于CSR的承擔(dān)不僅是企業(yè)層面的行為，還需要企業(yè)每個(gè)成員的配合，例如高層和中層管理者對(duì)CSR相關(guān)制度的制定，以及中層、基層管理者及員工等人員在日常工作中的CSR承擔(dān)。雖然已有學(xué)者認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任過(guò)程中的作用，但是這方面的研究仍處于起步階段，尤其是國(guó)內(nèi)鮮有學(xué)者進(jìn)行研究。因此，中層管理者和員工的個(gè)人社會(huì)責(zé)任行為（如親社會(huì)行為、綠色行為、非倫理行為等）及其前因、后果變量也是我國(guó)學(xué)者未來(lái)的一個(gè)研究方向。

4. 運(yùn)用多種研究方法。目前，大多數(shù)研究都采用多元回歸分析，采用案例研究等方法的研究比較少。案例研究可以幫助研究者更好地剖析CSR如何影響員工的態(tài)度或行為等問(wèn)題，因此，未來(lái)學(xué)者們可以嘗試將多種研究方法運(yùn)用到研究中，還可以利用比較研究法，探索不同行業(yè)的CSR實(shí)踐對(duì)研發(fā)、管理、生產(chǎn)、服務(wù)等不同類型員工行為的影響。另外，現(xiàn)有關(guān)于CSR的研究都是靜態(tài)的，未來(lái)可以利用動(dòng)態(tài)研究方法，在案例和實(shí)證研究中分多個(gè)階段采集數(shù)據(jù)，探索企業(yè)在不同發(fā)展階段的CSR行為及其與其他變量之間關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化。

[1]李歌， 顏愛(ài)民， 徐婷. 中小企業(yè)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究[J]. 管理學(xué)報(bào)，2016， （6）: 847-854.

[2]劉玉煥， 井潤(rùn)田. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任能提高財(cái)務(wù)績(jī)效嗎?——文獻(xiàn)綜述與理論框架[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2014， （12）: 72-80.

[3]劉遠(yuǎn)， 周祖城. 員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與組織公民行為的關(guān)系——承諾型人力資源實(shí)踐的跨層調(diào)節(jié)作用[J].管理評(píng)論，2015， （10）: 118-127.

[4]王娟， 張喆， 賈明. 員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為: 基于親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的視角[J]. 預(yù)測(cè)，2017， （5）: 8-14，23.

[5]王水嫩， 胡珊珊， 錢小軍. 戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究前沿探析與未來(lái)展望[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2011， （11）: 57-64.

[6]辛杰. 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響: 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與高管團(tuán)隊(duì)行為整合的作用[J]. 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014， （6）: 30-39.

[7]顏愛(ài)民， 李歌. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為的跨層分析——外部榮譽(yù)感和組織支持感的中介作用[J]. 管理評(píng)論，2016， （1）:121-129.

[8]趙曙明. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要素、模式與戰(zhàn)略最新研究述評(píng)[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2009， （1）: 2-8， 49.

[9]Aguinis H， Glavas A. On corporate social responsibility， sensemaking， and the search for meaningfulness through work[J].Journal of Management，2017， doi: 10.1177/0149206317691575.

[10]Barnett M L. Stakeholder influence capacity and the variability of financial returns to corporate social responsibility[J].Academy of Management Review，2007， 32（3）: 794-816.

[11]Carnahan S， Kryscynski D， Olson D. When does corporate social responsibility reduce employee turnover? Evidence from attorneys before and after 9/11[J]. Academy of Management Journal，2017， 60（5）: 1932-1962.

[12]Carroll A B. A three-dimensional conceptual model of corporate social performance[J]. Academy of Management Review，1979， 4（4）: 497-505.

[13]De Roeck K， Farooq O. Corporate social responsibility and ethical leadership: Investigating their interactive effect on employees’ socially responsible behaviors[J]. Journal of Business Ethics，2017， doi: 10.1007/s10551-017-3656-6.

[14]Du S L， Bhattacharya C B， Sen S. Corporate social responsibility， multi-faceted job-products， and employee outcomes[J].Journal of Business Ethics，2015， 131（2）: 319-335.

[15]Farooq O， Rupp D E， Farooq M. The multiple pathways through which internal and external corporate social responsibility influence organizational identification and multifoci outcomes: The moderating role of cultural and social orientations[J].Academy of Management Journal，2017， 60（3）: 954-985.

[16]Gupta A， Briscoe F， Hambrick D C. Red， blue， and purple firms: Organizational political ideology and corporate social responsibility[J]. Strategic Management Journal，2017， 38（5）: 1018-1040.

[17]Hansen S D， Dunford B B， Alge B J， et al. Corporate social responsibility， ethical leadership， and trust propensity: A multiexperience model of perceived ethical climate[J]. Journal of Business Ethics，2016， 137（4）: 649-662.

[18]Haski-Leventhal D， Roza L， Meijs L C P M. Congruence in corporate social responsibility: Connecting the identity and behavior of employers and employees[J]. Journal of Business Ethics，2017， 143（1）: 35-51.

[19]Morgeson F P， Aguinis H， Waldman D A， et al. Extending corporate social responsibility research to the human resource management and organizational behavior domains: A look to the future[J]. Personnel Psychology，2013， 66（4）: 805-824.

[20]Pasricha P， Singh B， Verma P. Ethical leadership， organic organizational cultures and corporate social responsibility: An empirical study in social enterprises[J]. Journal of Business Ethics，2017， doi: 10.1007/s10551-017-3568-5.

[21]Petrenko O V， Aime F， Ridge J， et al. Corporate social responsibility or CEO narcissism? CSR motivations and organizational performance[J]. Strategic Management Journal，2016， 37（2）: 262-279.

[22]Porter M E， Kramer M R. The link between competitive advantage and corporate social responsibility[J]. Harvard Business Review，2006， 84（12）: 78-92.

[23]Rodell J B， Booth J E， Lynch J， et al. Corporate volunteering climate: Mobilizing employee passion for societal causes and inspiring future charitable action[J]. Academy of Management Journal，2017， 60（5）: 1662-1681.

[24]Rupp D E， Ganapathi J， Aguilera R V， et al. Employee reactions to corporate social responsibility: An organizational justice framework[J]. Journal of Organizational Behavior，2006， 27（4）: 537-543.

[25]Rupp D E， Shao R D， Thornton M A， et al. Applicants’ and employees’ reactions to corporate social responsibility: The moderating effects of first-party justice perceptions and moral identity[J]. Personnel Psychology，2013， 66（4）: 895-933.

[26]Sheldon O. The philosophy of management[M]. London: Sir Isaac Pitman and Sons Ltd.， 1924.

[27]Shen J， Benson J. When CSR is a social norm: How socially responsible human resource management affects employee work behavior[J]. Journal of Management，2016， 42（6）: 1723-1746.

[28]Slack R E， Corlett S， Morris R. Exploring employee engagement with （corporate） social responsibility: A social exchange perspective on organisational participation[J]. Journal of Business Ethics，2015， 127（3）: 537-548.

[29]Sonenshein S， DeCelles K A， Dutton J E. It’s not easy being green: The role of self-evaluations in explaining support of environmental issues[J]. Academy of Management Journal，2014， 57（1）: 7-37.

[30]Tang Y， Qian C L， Chen G L， et al. How CEO hubris affects corporate social （ir）responsibility[J]. Strategic Management Journal，2015， 36（9）: 1338-1357.

[31]Turban D B， Greening D W. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal，1997， 40（3）: 658-672.

[32]Turker D. How corporate social responsibility influences organizational commitment[J]. Journal of Business Ethics，2009，89（2）: 189-204.

[33]Vlachos P A， Panagopoulos N G， Rapp A A. Employee judgments of and behaviors toward corporate social responsibility: A multi-study investigation of direct， cascading， and moderating effects[J]. Journal of Organizational Behavior，2014， 35（7）:990-1017.

[34]Vlachos P A， Panagopoulos N G， Bachrach D G， et al. The effects of managerial and employee attributions for corporate social responsibility initiatives[J]. Journal of Organizational Behavior，2017， 38（7）: 1111-1129.

[35]Wang H L， Tong L， Takeuchi R， et al. Corporate social responsibility: An overview and new research directions[J]. Academy of Management Journal，2016， 59（2）: 534-544.

[36]Wisse B， Van Eijbergen R， Rietzschel E F， et al. Catering to the needs of an aging workforce: The role of employee age in the relationship between corporate social responsibility and employee satisfaction[J]. Journal of Business Ethics，2018， 147（4）:875-888.

[37]Wu L Z， Kwan H K， Yim F H K， et al. CEO ethical leadership and corporate social responsibility: A moderated mediation model[J]. Journal of Business Ethics，2015， 130（4）: 819-831.