人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

曾婷

摘 要：績(jī)效考核對(duì)于刺激員工的工作熱情、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)一致、提高企業(yè)的未來(lái)績(jī)效有著重要的作用。然而結(jié)合諸多相關(guān)研究成果并結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)踐方面依然存在著多方面的問(wèn)題，筆者根據(jù)總結(jié)出的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決方案，希望績(jī)效考核問(wèn)題能夠得到進(jìn)一步的完善，現(xiàn)代企業(yè)能擁有更加科學(xué)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；組織目標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2018）08-0199-01

1 績(jī)效考核的作用

績(jī)效分為個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。我們討論最多的個(gè)人績(jī)效，也就是員工績(jī)效。如圖1所示，員工績(jī)效作為一種客觀的輸出結(jié)果，不單單取決于員工的個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力），還與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境的限制有關(guān)。通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效三種績(jī)效的考核，首先，我們不僅可以知道企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)狀況，還能發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的管理問(wèn)題或者員工的個(gè)人適應(yīng)問(wèn)題。其次，績(jī)效與薪酬掛鉤，這就極大的激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。最后，績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)的整體氛圍。

2 績(jī)效考核的問(wèn)題

2.1 考核形式化

形式化的考核企業(yè)中尤為常見(jiàn)，這樣的企業(yè)大致分為兩類。一類是其企業(yè)沒(méi)有明確的考核指標(biāo)與指示文件，更沒(méi)有獨(dú)立的績(jī)效考核體系與相關(guān)管理人員，僅僅依靠部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)定；另一類則是，組織層面給予了足夠的重視和貫徹的方案，然而中層干部在執(zhí)行的時(shí)候，卻因?yàn)槟承﹥?nèi)外部原因，脫離了既定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行隨意的考核。這樣的“走過(guò)場(chǎng)式”考核導(dǎo)致的結(jié)果便是一方面員工不知道自己得分細(xì)則，不清楚自己哪些地方值得贊賞，哪些部分需要改進(jìn)，無(wú)法得到進(jìn)步和提高；并且，與之相掛鉤的薪酬不能使人信服，不利于員工的工作積極性。另一方面，組織無(wú)法了解員工的真實(shí)工作情況，不能制定合理的管理方案和績(jī)效指標(biāo)。

2.2 考核不合理

績(jī)效考核作為一種評(píng)價(jià)、判斷的工具，有著特定的適用性，也就是說(shuō)不同的企業(yè)應(yīng)該有著不同的考核指標(biāo)。同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段也要對(duì)自己的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效考核對(duì)于員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一都有著重要的作用，所以它不能只是簡(jiǎn)單的規(guī)章制度，而應(yīng)該是符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的，考慮到員工、組織和工作內(nèi)容的，經(jīng)過(guò)多次修改完善的靈活性文件?，F(xiàn)在許多企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，直接選擇套用而不切合企業(yè)實(shí)際，不恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)會(huì)觸發(fā)員工的抵觸心理。例如，在一個(gè)全部門(mén)都很優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里，卻非要評(píng)出A、B、C三等；對(duì)于不同工作內(nèi)容的群體，卻采用同一套考核體系等等，這些不科學(xué)的考核不僅不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，還會(huì)引發(fā)不必要的勞資矛盾。

2.3 考核后續(xù)不到位

績(jī)效考核作為管理過(guò)程中的局部手段，側(cè)重于判斷和考核，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，最明確的關(guān)注點(diǎn)是在于未來(lái)績(jī)效。而為了未來(lái)績(jī)效的提高，就需要重視考核的后續(xù)工作——信息溝通與績(jī)效提高。首先是信息溝通，考核結(jié)束后，工作者是否收到有關(guān)他們工作績(jī)效的反饋？收到的這些信息是否具有相關(guān)性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性與建設(shè)性，唯有保證了員工能夠在最短的時(shí)間獲知并且認(rèn)可上級(jí)的評(píng)價(jià)，才能及時(shí)改正自己的工作狀態(tài)。然后是績(jī)效提高，在獲得了一系列的對(duì)企業(yè)各層的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)后，企業(yè)需要做的是利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的措施。考核能獲得的只是結(jié)果，只有自我的反思才能帶來(lái)提高。這也是目前企業(yè)存在的最大的問(wèn)題，做好了一切的前期步驟，卻忘記了最重要的后續(xù)操作，導(dǎo)致每一年都考核，卻沒(méi)一年有長(zhǎng)進(jìn)。

3 績(jī)效考核的優(yōu)化策略（如圖2）

3.1 提高重視程度

我們已經(jīng)多次強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核的重要地位。首先，它能對(duì)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效實(shí)施監(jiān)控；其次以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配能夠激勵(lì)員工工作熱情；再者，通過(guò)反饋認(rèn)可，可以給予針對(duì)性的指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)；最后，他還能通過(guò)優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng)來(lái)優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)。所以企業(yè)必須對(duì)其引起高度重視，尤其是企業(yè)中掌握實(shí)權(quán)的管理者們，需要起到一個(gè)良好的帶頭作用，與下層管理者進(jìn)行溝通商討，將績(jī)效管理的方針貫徹落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者再落實(shí)到每一個(gè)人。只有領(lǐng)導(dǎo)首先給予了足夠的認(rèn)同和重視，員工才會(huì)有相應(yīng)的意識(shí)。這樣才不會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行過(guò)程不認(rèn)真的敷衍行為以及員工無(wú)所謂的不配合態(tài)度。

3.2 使用科學(xué)化的考核指標(biāo)

為了建立有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管理，績(jī)效考核的第一步是設(shè)立目標(biāo)，也就是說(shuō)我們需要明確自己想要的結(jié)果并將相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與數(shù)量告知員工。簡(jiǎn)單來(lái)講就是我們想要上面就考核什么，我們需要員工做什么就考核什么，這便是考核指標(biāo)設(shè)定的基本原則。同時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)必須透明化，包括清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反饋。對(duì)于考核的方式，目前常見(jiàn)的有行為錨定等級(jí)法、目標(biāo)管理法、平衡積分卡等多種科學(xué)方式以供選擇，而企業(yè)需要注意的是在選擇過(guò)程中務(wù)必要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量。并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，并明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異化，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

績(jī)效考核不只是企業(yè)單方面的行為，而是企業(yè)與員工的互動(dòng)過(guò)程。這個(gè)互動(dòng)應(yīng)該從事前一直持續(xù)到事后。事前需要和員工進(jìn)行溝通，并給予一定的承諾（達(dá)到一個(gè)額度，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)），只有具備了事前的這一準(zhǔn)備，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。而對(duì)于績(jī)效考核中的不合理之處，也應(yīng)該多多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不斷改進(jìn)使其趨于完善。而事后的反饋更是重中之重，有利于員工正確的認(rèn)識(shí)自己在工作中的表現(xiàn)，給予他們更高的發(fā)展空間。及時(shí)的反饋和針對(duì)性的培訓(xùn)有利用員工提升自己的個(gè)人價(jià)值從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

4 結(jié)語(yǔ)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，“人才資源”成為了市場(chǎng)上最炙手可熱的資源，在人才搶奪戰(zhàn)中，人們?cè)絹?lái)越注意到人力資源管理的重要性，而作為人力資源管理中重要一環(huán)的績(jī)效考核，學(xué)者和管理者們也在對(duì)其進(jìn)行不斷的研究與創(chuàng)新?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著很好的促進(jìn)作用，企業(yè)應(yīng)該加大重視程度、結(jié)合實(shí)際情況制定科學(xué)的考核體系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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