基于人力資源管理視角研究大學(xué)生創(chuàng)業(yè)問題

高浩軒

（貴州大學(xué)，貴州 貴陽 550000）

一、引言

近年來我國政府都在大力鼓勵創(chuàng)業(yè)活動，相繼出臺了針對創(chuàng)業(yè)活動的各種優(yōu)惠政策，從而推動了創(chuàng)業(yè)活動的進一步發(fā)展。但我們應(yīng)該清醒認(rèn)識到，創(chuàng)業(yè)活動雖然很活躍，但是創(chuàng)業(yè)活動中存在一個不容忽視的普遍問題：創(chuàng)業(yè)活動存在高失敗率。有不完全統(tǒng)計顯示，中國的創(chuàng)業(yè)活動有70%以上都以失敗而告終，即使是在經(jīng)濟體制比較成熟的國外，創(chuàng)業(yè)活動的失敗率也達(dá)到了60%以上。而中國的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)活動失敗率更高，甚至超過了90%。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率低是發(fā)展創(chuàng)業(yè)活動的一個主要障礙，所以從人力資源管理的視角研究大學(xué)生創(chuàng)業(yè)逐漸成為提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率的一個研究熱點。

早期國外對于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的研究大多集中于微觀領(lǐng)域，研究內(nèi)容涉及到創(chuàng)業(yè)精神、資源整合、創(chuàng)業(yè)者本身等方面。研究內(nèi)容包括資源的整合方式、創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)的融資渠道、資源的整合方式、對風(fēng)險投資的研究等。國內(nèi)針對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的研究主要停留在實證分析階段，研究內(nèi)容主要包括創(chuàng)業(yè)影響因素的分析和創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀的描述。

二、大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的人力資源問題分析

大學(xué)生要創(chuàng)辦企業(yè)進行人力資源開發(fā)是非常關(guān)鍵的。相對于社會上其他類型的公司，大學(xué)生具有的一點優(yōu)勢就是擁有大量的高素質(zhì)人才資源。這些資源包括同學(xué)甚至是大學(xué)老師。然而大學(xué)生在大學(xué)校園中長期生活，缺乏社會交際，因此大學(xué)生雖然具有高素質(zhì)的人際關(guān)系網(wǎng)，但是交際面依然狹窄。在許多大學(xué)生組建的創(chuàng)業(yè)團隊中半數(shù)以上的成員來自同院系甚至是同專業(yè)的同學(xué)，而其他院系和專業(yè)的同學(xué)或老師幾乎沒有。這就導(dǎo)致了創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展的均衡性，從而影響了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。同時大學(xué)生創(chuàng)業(yè)初期所能提供的薪酬福利較低，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展前景缺少保障，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的社會影響力也比較低，這些問題都造成了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊難以吸引人才的加入。為了吸引人才加入創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展壯大企業(yè)，需要在創(chuàng)業(yè)初期就選用一名善于交際的創(chuàng)業(yè)成員負(fù)責(zé)為企業(yè)實現(xiàn)“選、用、育、留”的人力資源管理目標(biāo)以平衡發(fā)展創(chuàng)業(yè)團隊，促使企業(yè)成長壯大。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源的特點

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源主要具有技術(shù)創(chuàng)新能力強、事業(yè)成就感強、自主工作意識強、流動意愿強等四大特點。

1、技術(shù)創(chuàng)新能力強

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成員通常由具有較高技術(shù)水平和創(chuàng)新能力的大學(xué)在校生或剛畢業(yè)的大學(xué)生組成。他們勇于挑戰(zhàn)、敢于嘗試、朝氣蓬勃。在資源條件允許的條件下，企業(yè)應(yīng)為成員們搭建盡量寬廣的舞臺，使員工能充分發(fā)揮自己的潛能，從而達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

2、事業(yè)成就感強

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊成員是一批志同道合的人才，他們的事業(yè)成就感強，工作上的成功是他們的人生追求，所以他們總希望自己的工作有長遠(yuǎn)的甚至是歷史性的價值。他們總希望自己能和企業(yè)一起成長，在企業(yè)的發(fā)展中看到自己的價值，從而讓自己的事業(yè)感得到滿足。

3、自主工作意識強

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成員都是有理性有主見的，他們具備自主工作的意識和能力。大學(xué)生們總希望企業(yè)給他們獨立的空間，允許他們按照自己的思路和方法完成任務(wù)。所以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了充分挖掘成員的潛力和創(chuàng)造力，應(yīng)該給予成員們相對寬松的工作環(huán)境以提高其工作的積極性。

4、流動意愿強

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成員們總是具有較強的挑戰(zhàn)欲望，重復(fù)的工作會讓他們厭煩。他們總是認(rèn)為自己的技術(shù)水平和工作能力很強，認(rèn)為自己會很輕松的獲取新的工作機會。所以大學(xué)生跳槽頻繁，這造成了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員流動性很強。員工的不斷流失給企業(yè)造成了極大的負(fù)面影響。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源特點以及企業(yè)本身的劣勢和人事管理不當(dāng)造成了企業(yè)“找人難、用人難、留人難”的三難境地。為了改變這樣的現(xiàn)狀有必要制定相應(yīng)的人力資源管理策略以充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。

四、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理策略

1、首先解決如何招募成員的問題

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于規(guī)模小、資金少的劣勢，在招募成員時應(yīng)采用多種招聘渠道。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模小、名聲小、資歷淺，所以在招募成員時應(yīng)更加積極主動。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采用的成員招募方式和特點如表6-1所示。不同的招聘渠道有不同的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況謹(jǐn)慎選擇。

表6-1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)招募渠道表

2、解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員的培訓(xùn)問題

針對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源的特點，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)活動應(yīng)遵循以下原則：學(xué)習(xí)內(nèi)容民主、學(xué)習(xí)方式自主、重視儲備培訓(xùn)、培訓(xùn)效果及時反饋。

（1）學(xué)習(xí)內(nèi)容民主

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員在學(xué)習(xí)內(nèi)容上有著自己明確的要求，他們很清楚自己的不足和需要補充的知識。所以在學(xué)習(xí)內(nèi)容上應(yīng)充分民主，給成員自己選擇的權(quán)利。企業(yè)可以出資鼓勵成員參加社會舉辦的各種培訓(xùn)活動。如此成員可以獲得廣闊的學(xué)習(xí)空間，企業(yè)也就得到了進一步的發(fā)展。

（2）學(xué)習(xí)方式自主

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員獨立學(xué)習(xí)能力和自我管理意識強，所以企業(yè)提供的學(xué)習(xí)方式應(yīng)具有彈性和自主性。比如可以讓成員在公司網(wǎng)站上自己學(xué)習(xí)，自己安排培訓(xùn)進度。

（3）重視儲備培訓(xùn)

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)進行以人員儲備為目的培訓(xùn)活動。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人員流動頻繁，不進行以儲備人才為目的的培訓(xùn)的話，企業(yè)就會因頻繁地人員更替而遭受損失，從而影響企業(yè)的成長。

（4）培訓(xùn)效果及時反饋

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)資金少，無效的培訓(xùn)會給企業(yè)造成巨大的損失。同時無效的培訓(xùn)也會造成成員情緒低落、喪失創(chuàng)造性，從而造成人員的流失。因此大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤其應(yīng)重視培訓(xùn)效果的及時反饋，從而對學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容作出調(diào)整。

3、解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的考核問題

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模小、人員少，還未形成嚴(yán)格的管理制度，也沒有形成成熟的評價體系。這給企業(yè)的績效考核帶來了一定的難度。充分利用大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員的自覺性，在對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員進行考評是時采用“自評為主，互評為輔”的方式?；ピu是自評機制的補充，員工通過互評可以了解自己與其他成員的差距。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行員工互評是應(yīng)選擇從事相似的成員進行互評，采用相對比較打分法的互評機制能夠有效避免因人際關(guān)系而影響互評的公正性。相互打分法的方式為：成員兩兩比較，出色者得一分，否則得零分，自己與自己比較得零分。采用相互打分的互評方式時要設(shè)定相應(yīng)的評價指標(biāo)，如工作能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)。

4、對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成員的激勵策略

對員工的激勵是任何一個企業(yè)都非常關(guān)注的問題。對員工的激勵必須針對員工的需求。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成員較多關(guān)注自己的個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就而金錢財富則相對不重要。所以在對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成員進行激勵是應(yīng)主要選擇非經(jīng)濟的激勵方式，要讓成員們感受到自己受重視，感覺到自己能成長，甘愿創(chuàng)造出更多的價值。

五、總結(jié)

創(chuàng)業(yè)活動能夠促進經(jīng)濟社會的發(fā)展，大力推動經(jīng)濟社會的增長，并能夠促進就業(yè)率的提升。大學(xué)生是一個充滿智慧、創(chuàng)新和勇氣的群體，他們的創(chuàng)業(yè)活動能極大推動社會的發(fā)展進步。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該清楚自身人力資源方面的特點，要科學(xué)運用社會網(wǎng)絡(luò)分析法選取企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人，并利用這種方法為企業(yè)發(fā)掘人才，合理把握大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的策略。促使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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