發(fā)揮大數(shù)據(jù)價(jià)值，實(shí)施精準(zhǔn)化培訓(xùn)

程玉坤

【摘 要】在當(dāng)今企業(yè)中80%的數(shù)據(jù)都是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)每年都按指數(shù)增長(zhǎng)60%。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨已經(jīng)毋庸置疑，大數(shù)據(jù)正在徹底改變IT世界。尤其是在通訊、金融、銷售等行業(yè)，幾乎已經(jīng)到了“數(shù)據(jù)就是業(yè)務(wù)本身”的地步。那么在中原油田員工培訓(xùn)工作中，有哪些數(shù)據(jù)是可以充分利用的？這些數(shù)據(jù)又可以用來做什么？能給我們的員工培訓(xùn)帶來什么？

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；精準(zhǔn)化；人力資源

一、利用網(wǎng)絡(luò)服務(wù)資源，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的數(shù)據(jù)化

（一）用數(shù)據(jù)說話，依靠信息決策培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作中，由于技術(shù)條件的限制，傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)決策、實(shí)施行為及效果評(píng)價(jià)，通常采用定性為主的粗放型的管理方法，也導(dǎo)致工作中目標(biāo)不夠明確、操作不夠精細(xì)、評(píng)價(jià)不夠到位。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，分析人才勝任特征、學(xué)習(xí)方式偏好趨勢(shì)、行為習(xí)慣、學(xué)習(xí)內(nèi)容側(cè)重等行為特征，找出滿足員工學(xué)習(xí)心理需求與行為習(xí)慣，設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容與模式，使培訓(xùn)決策行為由過去的“經(jīng)驗(yàn)+感覺”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聦?shí)+數(shù)據(jù)”。

（二）打破“信息孤島”，應(yīng)用大數(shù)據(jù)為我服務(wù)。多年以來，油田企業(yè)一直管理存在多個(gè)系統(tǒng)并行運(yùn)作的狀態(tài)，每個(gè)系統(tǒng)自成體系，無法對(duì)其它系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)支持，也無法從其它系統(tǒng)共享有用的信息資源。這就需要企業(yè)建設(shè)起統(tǒng)一的信息化管理平臺(tái)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)多類數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理與途中共享，不斷匯集、整理、分析、挖掘人力資源管理信息大數(shù)據(jù)，綜合人才培養(yǎng)、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)各個(gè)模塊之間相互關(guān)系，預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源走勢(shì)和員工成長(zhǎng)規(guī)律，為人才培養(yǎng)提供決策參考。

（三）發(fā)揮碎片資源優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建精準(zhǔn)培訓(xùn)模式。通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，開發(fā)面向員工的遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)，把教材、課程數(shù)字化、微型化，使員工能隨時(shí)隨地應(yīng)用碎片化時(shí)間，通過手機(jī)、IPAD等移動(dòng)工具，隨時(shí)隨地、隨心所欲地“選內(nèi)容”學(xué)習(xí)，更好地整合培訓(xùn)資源，拓寬員工學(xué)習(xí)空間，促進(jìn)知識(shí)的分享和積累。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則主動(dòng)借平臺(tái)各種數(shù)據(jù)，分析員工學(xué)習(xí)喜好與成長(zhǎng)需求，有針對(duì)性的提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)意見，為員工量身定制培訓(xùn)課程，通過數(shù)據(jù)的指導(dǎo)對(duì)員工實(shí)施精準(zhǔn)化培訓(xùn)，深化對(duì)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的個(gè)性化服務(wù)。

二、分析員工學(xué)習(xí)行為特征，突出培訓(xùn)投資的精準(zhǔn)化

（一）讓沉睡的數(shù)據(jù)醒過來發(fā)揮價(jià)值。構(gòu)建“人才培訓(xùn)投資效益”的評(píng)價(jià)模型，結(jié)合員工年齡、崗位、職位、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)時(shí)間等特征數(shù)據(jù)，測(cè)算個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)累計(jì)總價(jià)值，精確計(jì)算投資某類人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的相對(duì)大小，尋找出對(duì)各類人員培訓(xùn)投資效益最大化的投資精準(zhǔn)比例，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入總體收益的最大化。對(duì)企業(yè)所需要的人才，應(yīng)該符合“有本事、想干事、能干事、干成事、不出事”的五項(xiàng)基本要求，重點(diǎn)人才重點(diǎn)投資，加快人才培養(yǎng)速度，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐。

（二）構(gòu)建不同類型員工的學(xué)習(xí)模型。以學(xué)員學(xué)習(xí)過程中的登錄時(shí)間、選學(xué)內(nèi)容及頻次等數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，找出員學(xué)習(xí)中的偏好、習(xí)慣等學(xué)習(xí)方面的特征，結(jié)合這些特征分析員工敬業(yè)態(tài)度、思維模式、學(xué)習(xí)的耐心與毅力等心理狀態(tài)，可構(gòu)建員工多類型的學(xué)習(xí)模型。2016年，中原油田通過對(duì)員工相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，按員工年齡段、崗位特點(diǎn)、學(xué)習(xí)行為等特征等劃分為18大類328個(gè)學(xué)習(xí)行為特征模型，對(duì)企業(yè)開展個(gè)性化培訓(xùn)提供了有效的參考。

（三）針對(duì)不同類型的員工，采取個(gè)性化的培訓(xùn)。結(jié)合不同類型員工特點(diǎn)，組織開發(fā)不同類型的學(xué)習(xí)課件以適應(yīng)他們的學(xué)習(xí)，通過這些人性化設(shè)計(jì)的課程，提高員工學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。如對(duì)于長(zhǎng)期野外施工的員工，由于無法應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)開展學(xué)習(xí)，也無法組織辦班培訓(xùn)，對(duì)這類員工應(yīng)該開發(fā)隨機(jī)攜帶的電腦或手機(jī)課件，課件要更多體現(xiàn)出活潑有趣的特點(diǎn)，包括游戲型、競(jìng)賽型、沉浸式學(xué)習(xí)等等。

三、充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，推動(dòng)培訓(xùn)管理的創(chuàng)新化

（一）大數(shù)據(jù)分析推動(dòng)培訓(xùn)方法創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)對(duì)于員工生活、工作狀態(tài)均有反映。通過這些看似與培訓(xùn)無關(guān)的數(shù)據(jù)，也能推動(dòng)培訓(xùn)方法的優(yōu)化與創(chuàng)新。例如中原油田通過對(duì)員工近年來居住地點(diǎn)變動(dòng)及上班方式變化等有關(guān)信息的分析，掌握了近年來大批前線員工在總部買了房，日常休息基本上在總部，上班則靠班車運(yùn)送，結(jié)合這個(gè)情況，油田創(chuàng)新開發(fā)出了班車視頻學(xué)習(xí)法班車學(xué)習(xí)小組培訓(xùn)法、遠(yuǎn)程移動(dòng)終端（手機(jī)、iPad）培訓(xùn)法等新式培訓(xùn)方法，既解決了部分培訓(xùn)學(xué)習(xí)需求，也使員工在往來班車途中不再寂寞，讓這段時(shí)間變得有價(jià)值。

（二）大數(shù)據(jù)分析推動(dòng)培訓(xùn)管理創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)分析對(duì)于變化培訓(xùn)管理方式也產(chǎn)生積極推動(dòng)作用，中原油田當(dāng)前正在運(yùn)行的中國(guó)石化SAP-HR人力資源管理系統(tǒng)、中國(guó)石化遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)、持證上崗管理系統(tǒng)等多個(gè)管理系統(tǒng)。直接檢查各單位培訓(xùn)工作開展?fàn)顟B(tài)，對(duì)員工培訓(xùn)工作情況進(jìn)行考核，對(duì)于加強(qiáng)培訓(xùn)管理起到積極作用。油田結(jié)合各單位員工在線學(xué)習(xí)情況，對(duì)各單位每月登錄點(diǎn)擊率、人均學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、單位總在線學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)等有關(guān)信息進(jìn)行定期公布，這些依靠網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)督管理的方式，將各單位培訓(xùn)運(yùn)行情況通過數(shù)據(jù)信息顯性化，有力推動(dòng)了各單位培訓(xùn)工作的開展。

（三）大數(shù)據(jù)分析推動(dòng)培訓(xùn)需求分析創(chuàng)新?？?jī)效考核是能夠反映出員工能力缺陷和培訓(xùn)需求的，但在傳統(tǒng)管理模式下，績(jī)效考核往往與培訓(xùn)脫鉤。建立企業(yè)ERP服務(wù)綜合平臺(tái)后，各類數(shù)據(jù)全儲(chǔ)存在系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)池中共為公共資源，這就能讓培訓(xùn)部門結(jié)合績(jī)效考核有關(guān)數(shù)據(jù)開展培訓(xùn)需求分析成為可能。創(chuàng)新了培訓(xùn)需求分析方法，通過計(jì)算精準(zhǔn)確定培訓(xùn)需求，提高了培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，對(duì)強(qiáng)化培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、大數(shù)據(jù)反映員工培訓(xùn)情況，杜絕培訓(xùn)浪費(fèi)

（一）大數(shù)據(jù)忠實(shí)記錄員工成長(zhǎng)歷程。傳統(tǒng)管理模式中，員工培訓(xùn)的相關(guān)資料由培訓(xùn)學(xué)校或人力資源部門保管，最長(zhǎng)時(shí)間不超過5年。因此，很多企業(yè)無法了解或掌握員工整體職業(yè)生涯發(fā)展過路過程中參加學(xué)習(xí)提升能力的整體軌跡。應(yīng)用ERP或者培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以可讓企業(yè)員工培訓(xùn)的整體情況長(zhǎng)期保存在大數(shù)據(jù)池內(nèi)，它忠實(shí)地記錄著員工參加培訓(xùn)、提升能力的具體歷程，能為企業(yè)提供長(zhǎng)期的參考，這也為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用一體化提供了良好條件。

（二）培訓(xùn)記錄的完善進(jìn)一步避免了培訓(xùn)浪費(fèi)。大數(shù)據(jù)讓員工每次的培訓(xùn)沉淀下來成為記錄在案的歷史，也推動(dòng)了培訓(xùn)工作的進(jìn)一步高效化。中原油田要求將每位員工的學(xué)習(xí)情況記錄入油田SAP-HR數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，本次培訓(xùn)完成后，下次培訓(xùn)就可以企業(yè)就可以不再選這人參加，培訓(xùn)學(xué)校也可以對(duì)這類“培訓(xùn)專業(yè)戶”拒收。這可以有效避免重復(fù)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)資源的有效率。

（三）大數(shù)據(jù)沉淀專家經(jīng)驗(yàn)，提高了培訓(xùn)資源利用率。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，使我們管理裝備發(fā)生改變，讓我們有條件將大量有用信息收集，儲(chǔ)存起來。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)來說，傳統(tǒng)培訓(xùn)中請(qǐng)一個(gè)專家，講完即走，有機(jī)會(huì)聽課的收到好處，沒機(jī)會(huì)聽的就只能錯(cuò)過。在當(dāng)前條件下，我們就可以通過數(shù)字化技術(shù)把講師授課過程、課件記錄下來。在這些技術(shù)支持下，一個(gè)專家講課可以多個(gè)課堂重復(fù)使用，讓受眾范圍更廣、受益者更多。大數(shù)據(jù)支持下的數(shù)字化技術(shù)，使培訓(xùn)資源擺脫了“一次性”使用的束縛，提升了培訓(xùn)資源的利用率。

大數(shù)據(jù)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，它確實(shí)能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生深刻影響。企業(yè)員工培訓(xùn)必須認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的重要性，與時(shí)俱進(jìn)，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)為我服務(wù)，使培訓(xùn)在企業(yè)人才培養(yǎng)及推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展等方面發(fā)揮出更大作用。