淺談基層事業(yè)單位的績(jī)效考核

黃素鳳

【摘 要】要看一個(gè)事業(yè)單位的辦事效率、成果如何，就看這個(gè)單位工作人員的工作積極性如何。如果工作人員的積極性高，辦事效率自然也就強(qiáng)，而各單位的辦事效率又主要取決于它的人事管理。作為事業(yè)單位的人事管理，只有，實(shí)行有效的績(jī)效考核制度，才能夠有效提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，提高工作辦事效率。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；辦事效率

我們基層事業(yè)單位是不以盈利為目的服務(wù)于社會(huì)的機(jī)構(gòu)，事業(yè)工作人員的工資是由當(dāng)?shù)卣?cái)政撥款。而基層事業(yè)單位年終績(jī)效考核工作是對(duì)工作人員一年的工作的小結(jié)，也是用人單位進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，因而現(xiàn)在許多基層事業(yè)單位，都在人事管理中推行績(jī)效考核制度，從而激勵(lì)工作人員的工作積極性，提高整個(gè)單位的辦事效率。

一、事業(yè)單位人事管理中的績(jī)效考核及其意義

基層事業(yè)單位的工作，主要是服務(wù)于社會(huì)。比如圖書(shū)館、文化館、少體校、文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法大隊(duì)等事業(yè)單位，為群眾的文化體育活動(dòng)服務(wù)的，維護(hù)社會(huì)合法公平，促進(jìn)社會(huì)有序、健康發(fā)展。而事業(yè)單位中的績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)合理的方法，結(jié)合工作人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、道德素質(zhì)等因素對(duì)他們一年的工作進(jìn)行綜合考評(píng)的一種制度。實(shí)行績(jī)效考核的目的就是，通過(guò)考核工作人員的個(gè)人工作能力、工作態(tài)度、道德、業(yè)務(wù)、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個(gè)人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才到更合適的工作崗位上，從而有力激發(fā)他們工作的積極性。通過(guò)績(jī)效考核這種方式來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位自身的進(jìn)步與發(fā)展，提升事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)意識(shí)。

二、當(dāng)前基層事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位。

當(dāng)前基層各單位的領(lǐng)導(dǎo)層都把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，沒(méi)有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，僅僅把人事管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，缺乏對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)?；鶎痈魇聵I(yè)單位的人事管理是零碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專(zhuān)職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職。而工作人員對(duì)考核也是抱著評(píng)“優(yōu)秀”的心態(tài)應(yīng)付，被考核者在年終總結(jié)時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，對(duì)缺點(diǎn)不足泛泛而談，大家沒(méi)了解考核的重要性，在考核中礙于情面，評(píng)議只說(shuō)好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。

（二）缺少重視，考核方法簡(jiǎn)單，內(nèi)容過(guò)于單一

很多事業(yè)單位的一把手一門(mén)心思都放在了搞好業(yè)務(wù)工作上，而忽視了對(duì)人員的績(jī)效考核。有些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效考核制度，但是缺乏足夠的重視，很多考核的內(nèi)容比較單一，方法、形式也比較簡(jiǎn)單，考核結(jié)果不能夠充分反映員工個(gè)人的綜合水平。例如有些單位在績(jī)效考核中只注重員工的工作能力的或只注重考核員工的個(gè)人工作量，而忽視了對(duì)員工的工作態(tài)度、工作效率、道德水平的要求?？己朔椒ㄖ饕\(yùn)用強(qiáng)制分布法—即把優(yōu)秀、合格、基本合格等次按照一定的比例硬性分配到各個(gè)股室，致使一些工作認(rèn)真、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的優(yōu)秀的人員由于受股室名額的限制，得不到認(rèn)可，而一些工作平平的人員在業(yè)績(jī)平庸的股室能被評(píng)為優(yōu)秀；還有些單位礙于情面，對(duì)考核優(yōu)秀“輪流坐莊”的現(xiàn)象，特別是考評(píng)結(jié)果涉及到人員職稱(chēng)競(jìng)聘時(shí)，尤其突出。這樣的考核都是不可取的，不能對(duì)員工的綜合水平做出正確評(píng)價(jià)。

（三）績(jī)效考核無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

現(xiàn)在基層事業(yè)單位雖然有年度考核，但這些考核只是流于形式而已，沒(méi)有實(shí)際作用?？己藘?nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髦匾暢潭炔粔?，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。年終開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，往往是時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放年度考核表讓大家填一填，并寫(xiě)寫(xiě)工作總結(jié)，再由各領(lǐng)導(dǎo)層臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核，匆匆應(yīng)付了事，不能把平常工作的表現(xiàn)作為參考，影響考核質(zhì)量。此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并沒(méi)有同員工的職稱(chēng)評(píng)聘、職稱(chēng)晉升、職位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，考核流于形式。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前基層事業(yè)單位還屬于“吃皇糧”，雖然員工的終身制改為了聘任制，但是沒(méi)有進(jìn)行優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建設(shè)，員工還是缺少危機(jī)感，積極性就不能得到提升，而且各單位缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法，激勵(lì)機(jī)制不健全，更不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。首先是人員的崗位分配由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是人員的工資大多來(lái)自當(dāng)?shù)卣?cái)政的撥款和補(bǔ)貼，而執(zhí)行的工資是由崗位工資、薪級(jí)和生活補(bǔ)貼三部分組成。薪級(jí)工資是由工作年限和任職年限決定的，這樣，大家無(wú)論干多干少都領(lǐng)一樣的工資，起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。最后，由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，很多在事業(yè)單位工作的員工都處在人浮于事的狀態(tài)中。很多員工都是“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”，熬年頭，失去了創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情，辦事效率低。

三、基層事業(yè)單位績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)

進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)及全體員工對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用。用正確的態(tài)度對(duì)待事業(yè)單位考核工作，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)考核工作。

（二）建立具體化的考核指標(biāo)體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，改善考核辦法。

基層事業(yè)單位的績(jī)效考核方案，沒(méi)有具體化的考核指標(biāo)體系及明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，考核流程缺乏操作性，不能較為公平公正地綜合評(píng)價(jià)每個(gè)人。因此事業(yè)單位要建立考核指標(biāo)體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，改善考核方法。

首先，在建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)每個(gè)單位不同股室、不同層次實(shí)際情況進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不應(yīng)該搞 “一刀切”的方法。

其次，考核內(nèi)容要豐富。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對(duì)所作的工作的簡(jiǎn)單羅列，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行考評(píng)。

最后，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確?？?jī)效考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，也就是要用“事實(shí)說(shuō)話”，讓考評(píng)者與即定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位在用人機(jī)制上雖然采用聘任制，但是沒(méi)有進(jìn)行優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建設(shè)，對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有后顧之憂，導(dǎo)致員工在自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)上都不求上進(jìn)。這就更需要要完善激勵(lì)機(jī)制，加快事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立一套與之相適應(yīng)的職務(wù)晉升、職稱(chēng)晉級(jí)、獎(jiǎng)懲制度等等。根據(jù)考核結(jié)果與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。給那些工作業(yè)績(jī)優(yōu)良的人增加福利待遇，授予更多的權(quán)利等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效及認(rèn)可，這才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激活人力資源，使員工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）及時(shí)反饋考核結(jié)果

考核結(jié)果要及時(shí)公布，讓被考核者知道自己到底做得怎樣。領(lǐng)導(dǎo)要與員工進(jìn)行溝通交流，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或不足，改進(jìn)員工的工作效率，提高服務(wù)意識(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效考核是人力資源管理工作的一個(gè)重要組成部分。需要單位領(lǐng)導(dǎo)建立一個(gè)行之有效的績(jī)效管理體系，并公平公正的做好考核工作，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率，推動(dòng)單位各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展，促進(jìn)事業(yè)單位健康良好發(fā)展，有效發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能。

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