企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系問題探討

趙演義

摘 要 針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬問題，把握構(gòu)建科學(xué)薪酬關(guān)系的規(guī)律，從人力資源戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)內(nèi)部薪酬關(guān)系，建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策機(jī)制，做好相關(guān)基礎(chǔ)工作，為建立合理的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系，融和勞資雙方關(guān)系，提高各方積極性。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬問題 薪酬關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系是指同一企業(yè)內(nèi)部，各類人員之間的薪酬水平差異和倍比關(guān)系，包括上下層級(jí)人員之間、不同崗位類別之間、同一崗位不同人員之間、不同部門人員之間，同一崗位不同用工形式之間的薪酬關(guān)系。把握構(gòu)建科學(xué)薪酬關(guān)系的規(guī)律，建立符合企業(yè)實(shí)際情況，體現(xiàn)時(shí)代特征，融和勞資雙方關(guān)系，提高各方積極性的薪酬體系，是企業(yè)一項(xiàng)至關(guān)重要的人力資源課題。

1當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系存在的主要問題

在探索和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過程中，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度改革已取得了較大進(jìn)展，企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系也日趨合理，能夠在一定程度上反映企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值和員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差異，也逐漸體現(xiàn)出勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系變化。然而企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題也不少，有些是長(zhǎng)期形成的老問題，有些則是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)改革推進(jìn)出現(xiàn)的新問題，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.1不同職位層級(jí)薪酬關(guān)系不合理

在很多企業(yè)，高管人員與一般員工薪酬關(guān)系缺乏科學(xué)的量化依據(jù)，主要是企業(yè)決策者、經(jīng)營(yíng)者收入偏高，與一般員工收入差距過大。據(jù)統(tǒng)計(jì)在薪酬制度改革以前，企業(yè)高管人員與職工平均工資的差別在3至6倍，而在薪酬制度改革以后，這一差別達(dá)到十幾倍甚至幾十倍。當(dāng)然，目前也不排除存在企業(yè)決策者、經(jīng)營(yíng)者與一般員工之間收入差距過小的現(xiàn)象。

1.2不同系列崗位之間的薪酬關(guān)系不合理

在人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜的某些企業(yè)，企業(yè)高級(jí)行政管理崗位、一般管理崗位、生產(chǎn)操作崗位、技術(shù)研發(fā)崗位、通用類輔助崗位等不同崗位序列之間橫向的價(jià)值度差異和薪酬關(guān)系會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的不平衡。

1.3與員工的技術(shù)要素差異不匹配

在很多企業(yè)，企業(yè)的薪酬分配關(guān)系不能很好地體現(xiàn)員工的技術(shù)或技能要素，會(huì)影響員工提高技術(shù)技能的積極性，甚至造成人才流失，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這在國(guó)有大中型企業(yè)尤為嚴(yán)重，由于某些高技能人才的薪酬與市場(chǎng)差距過大，有些人“身在曹營(yíng)心在漢”，甚至經(jīng)常不辭而別，給企業(yè)造成巨大的損失。

1.4企業(yè)內(nèi)部同工不同酬問題依然比較嚴(yán)重

企業(yè)內(nèi)部同工不同酬的情況，主要發(fā)生在同一企業(yè)不同用工形勢(shì)下的同一崗位不同人員之間。目前很多企業(yè)內(nèi)部仍然同時(shí)并存著多種用工形式，包括正式簽訂勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期合同工、短期合同工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)用工、季節(jié)工，還有所謂的正式工、集體工、農(nóng)民工等。很多企業(yè)的非正式工在工資報(bào)酬、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工。

2如何正確處理企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系

2.1從人力資源戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)內(nèi)部薪酬關(guān)系

首先，認(rèn)識(shí)處理好企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系的重要性。企業(yè)內(nèi)部的薪酬關(guān)系是企業(yè)薪酬政策和制度執(zhí)行的結(jié)果，反映了企業(yè)薪酬政策導(dǎo)向和對(duì)員工價(jià)值的判斷，處理不好會(huì)影響某些員工的積極性甚至企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

其次，在建立企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性、全局性。企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人力資源規(guī)劃和薪酬政策指導(dǎo)為依據(jù)，以工作分析、崗位價(jià)值度評(píng)估結(jié)果為數(shù)據(jù)支持，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位、勞動(dòng)力供求、國(guó)家法規(guī)政策等因素，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性規(guī)劃，全局性考慮，避免隨意決策，隨意調(diào)整。

最后，處理企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系必須兼顧效率和公平。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)營(yíng)決策人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)管理人員、制造操作人員等各類人員用以參與企業(yè)效益創(chuàng)造的要素及要素貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位價(jià)值和實(shí)際業(yè)績(jī)差別，提高各類人員的積極性，同時(shí)也提高企業(yè)效益。另外要考慮國(guó)家和企業(yè)實(shí)際情況，不能盲目與國(guó)際或國(guó)內(nèi)較高水平企業(yè)攀比。我國(guó)屬發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家，現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善程度和人事聘用的市場(chǎng)化程度不高，而貧富差距卻在不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部拉開收入差距必須考慮員工觀念和心理承受能力，避免導(dǎo)致員工不滿情緒，影響企業(yè)穩(wěn)定。

2.2建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策機(jī)制

建立企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬水平定位及薪酬關(guān)系安排，作為人力資源規(guī)劃的必要組成部分，不僅要立足于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，而且需要順應(yīng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定位的轉(zhuǎn)換。在分析預(yù)測(cè)內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，預(yù)先建立一定的預(yù)防和調(diào)節(jié)機(jī)制，盡量避免無計(jì)劃、隨意性的調(diào)整。綜合考慮多方面因素，合理安排企業(yè)內(nèi)部各類薪酬關(guān)系。企業(yè)在安排某一階段、某一時(shí)點(diǎn)上內(nèi)部各專業(yè)（工種）、各崗位類別、各類人員薪酬關(guān)系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮多方面因素，這些因素主要包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃或政策導(dǎo)向；企業(yè)所處的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)情況；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)狀況；企業(yè)內(nèi)部不同崗位職責(zé)差別；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況及經(jīng)濟(jì)支付能力；企業(yè)其他制度配套情況；勞動(dòng)力供求狀況、各類崗位市場(chǎng)價(jià)位、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)變動(dòng)等；國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)。

遵循科學(xué)流程確定和調(diào)整內(nèi)部薪酬關(guān)系。確定企業(yè)內(nèi)部合理薪酬關(guān)系的一般步驟或程序包括：（1）制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃。（2）規(guī)劃期內(nèi)各階段企業(yè)整體薪酬水平的定位。（3）根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)，將企業(yè)內(nèi)部各類崗位和人員進(jìn)行縱向分層和橫向分類。（4）分析判斷規(guī)劃期不同階段內(nèi)，企業(yè)各類崗位、專業(yè)、工種與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)聯(lián)程度差別，建立企業(yè)專業(yè)（工種）樹圖，進(jìn)行專業(yè)（工種）發(fā)展程度需求分析。（5）根據(jù)各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的理論依據(jù)，分類確定不同崗位和人員的分配機(jī)制、薪酬制度和薪酬戰(zhàn)略定位。（6）制定各類崗位（工種/專業(yè)類別）的薪酬增長(zhǎng)軌跡以及配套薪酬制度措施。（7）實(shí)施過程中，視勞動(dòng)力市場(chǎng)供求、相關(guān)市場(chǎng)價(jià)位、國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)等條件變化，適時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬關(guān)系政策。（8）搞好競(jìng)聘上崗、技能鑒定、對(duì)外招聘等人事制度改革和績(jī)效管理等配套工作。

2.3做好相關(guān)基礎(chǔ)工作，為建立合理的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系創(chuàng)造條件

在企業(yè)產(chǎn)品、市場(chǎng)、設(shè)備工藝、技術(shù)等方面發(fā)展的同時(shí)，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等發(fā)生重大變化后，必須及時(shí)開展工作分析和流程再造，重新調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)權(quán)限、管理流程和崗位設(shè)置等人力資源管理基礎(chǔ)工作；同時(shí)根據(jù)上述變化重新評(píng)估崗位價(jià)值，依據(jù)設(shè)備工藝情況組織修訂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額資料，持續(xù)積累同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)位及分配差距信息，做好這些基礎(chǔ)工作，為建立合理的企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系提供科學(xué)、權(quán)威的量化依據(jù)。