研發(fā)活動、組織學習與企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)

韓聯(lián)郡 李俠

摘要：基于創(chuàng)新人才能力的形成規(guī)律以及研發(fā)活動、組織學習的創(chuàng)新性特征，探討了研發(fā)活動、組織學習培養(yǎng)創(chuàng)新人才的內(nèi)在機理與重要作用，提出了組織學習與研發(fā)活動一體化的企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)新思路。

關(guān)鍵詞：研發(fā)活動；組織學習；創(chuàng)新人才培養(yǎng)；網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)

中圖分類號：G301 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2018.02.003

0 引言

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是創(chuàng)新的主體，創(chuàng)新是企業(yè)的生命力之所在。理論上講，一切傳統(tǒng)資源要素，其邊際收益都是遞減的，創(chuàng)新則會帶來正外部效應和邊際收益遞增，因此創(chuàng)新才是企業(yè)迎接未來挑戰(zhàn)的根本性力量，是企業(yè)發(fā)展的持久動力。創(chuàng)新當然離不開創(chuàng)新人才，只有創(chuàng)新人才不斷創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展所需要的新產(chǎn)品、新技術(shù)以及新的盈利模式，企業(yè)由此才能保持持久的競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)的生命周期得以延展以及對市場的彈性和靈活性。因而對企業(yè)來說，如何培養(yǎng)創(chuàng)新人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新潛能才是其生存之道。

對創(chuàng)新人才特征的研究表明，創(chuàng)新人才通常具有一般人所不具備的創(chuàng)新素質(zhì)，即建立在一定知識內(nèi)化基礎(chǔ)之上的創(chuàng)造性思維與創(chuàng)造性人格的融合[1]。知識的內(nèi)化依賴于學習者充分發(fā)揮自己的主動性和積極性，創(chuàng)造性思維能力的形成和創(chuàng)造性人格的塑造則只能在創(chuàng)造性實踐活動中實現(xiàn)。創(chuàng)新素質(zhì)的形成機制決定了主動性學習和創(chuàng)造性實踐才是創(chuàng)新人才成長的最根本途徑[2]?；趧?chuàng)新素質(zhì)的形成機制可以確證組織學習和研發(fā)活動都是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的有效手段，因為組織學習是建立在個人與團體的挖掘式學習和探索式學習基礎(chǔ)之上的合作學習機制，這種學習方式體現(xiàn)了自主性、探索性與合作性，可以有效、快速地建構(gòu)學習者的認知結(jié)構(gòu)；而研發(fā)活動是為了增進知識，以及利用相關(guān)知識去解決所遭遇到的困難和問題的一種具有挑戰(zhàn)性和任務性的創(chuàng)造實踐活動。不過從中國當下的情況來看，許多企業(yè)對組織學習和研發(fā)活動促進創(chuàng)新人才成長的機制仍普遍存在認識不足、重視不夠的現(xiàn)象，一方面在人才培養(yǎng)上過于依賴傳統(tǒng)的教育與培訓等簡單方式而收效甚微，另一方面在研發(fā)活動上過于關(guān)注研發(fā)活動的成果產(chǎn)出和經(jīng)濟效益，未能借助研發(fā)活動建立有效的創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機制，造成企業(yè)資源的無形浪費以及企業(yè)創(chuàng)新能力的裹足不前。為此，本文首先結(jié)合前人的研究成果，初步闡述研發(fā)活動以及組織學習促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)的機理，而后在此基礎(chǔ)上探討研發(fā)活動以及組織學習培養(yǎng)創(chuàng)新人才的增效措施，以期對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升提供一些參考性的建議。

1 研發(fā)活動促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)

從結(jié)構(gòu)上看，研發(fā)活動的線性流程可以這樣理解：研發(fā)人員+物質(zhì)載體+研發(fā)目標+制度環(huán)境 =創(chuàng)新成果（或者困難問題的解決），這是一個在全社會認知中具有共識性的結(jié)構(gòu)流程，即通過研發(fā)活動獲得了成果。問題是這種傳統(tǒng)的研發(fā)流程結(jié)構(gòu)對于收獲的理解明顯是狹窄的。事實上，這個過程有一個重要的、潛在的收獲被忽略了，那就是通過研發(fā)活動而掌握特定技能的人才，以及由此形成的組織創(chuàng)新資本，這才是研發(fā)活動具有長期經(jīng)濟價值的最大收獲。人力資本理論認為：研發(fā)活動是一種發(fā)現(xiàn)和開發(fā)特殊形式的新信息的專門化活動，這類新信息既可以轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨肆Y本形態(tài)，也可以轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本形態(tài)[3]。因此，不論是從過程還是從結(jié)果來看，研發(fā)活動都是創(chuàng)新型人力資本投資的重要形式，是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要方式。

創(chuàng)新人才可以從內(nèi)在標準和外在標準兩個方面進行綜合衡量。內(nèi)在標準是創(chuàng)新人才所擁有的學術(shù)資本，即個體通過多年的學習與實踐而獲得的知識，這些知識在個體頭腦中已經(jīng)形成知識的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)（相當于知識生產(chǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施），往往處于待激發(fā)狀態(tài)，一旦有合適的條件與明確的目標，這些內(nèi)在積攢的知識可以被迅速激活。市場上招聘人才通常要求具有經(jīng)驗，其實質(zhì)在于尋找那些具有成型的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的人才。外在標準是衡量創(chuàng)新人才的顯性尺度，表現(xiàn)為一定的創(chuàng)新成果[4]。研發(fā)活動促進創(chuàng)新人才的培養(yǎng)也主要表現(xiàn)在兩個方面，一是激活和優(yōu)化研發(fā)人員的內(nèi)在知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，二是促使研發(fā)人員創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)。

1.1 研發(fā)活動是人才網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)得以激活和優(yōu)化的演練場

首先，從宏觀角度來說，研發(fā)活動為組織中由眾多人才所構(gòu)成的網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)得以激活和優(yōu)化提供了演練平臺。創(chuàng)新的實現(xiàn)往往建立在組織眾多人才的知識貢獻基礎(chǔ)之上，盤活組織機構(gòu)內(nèi)所擁有的那些沉淀的知識和能力要素，不僅僅是個人的任務，更是組織與機構(gòu)需要大力挖掘的。研發(fā)活動是一種具有明確目標導向的研究活動，它需要在一個特定時間內(nèi)，把各種相關(guān)知識整合起來用以解決所面臨的問題，這個過程就會極大地激活參與研發(fā)活動的各個個體所擁有的知識庫存，從而在這個過程中，每個人頭腦內(nèi)離散的、休眠的知識要素會被迅速動員起來，向既定目標靠攏，促使個體與組織的網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)得以激活和優(yōu)化，從而體現(xiàn)出極高的創(chuàng)造性。如果沒有研發(fā)活動，對于組織與個人而言，知識仍將以離散的、休眠的方式存在，隨著時間的推移甚至會出現(xiàn)知識的固化與新陳代謝帶來的知識折舊等退化現(xiàn)象。正是憑借研發(fā)活動這個載體，促使組織中眾多人才形成的網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)得到激活和優(yōu)化，這個激活與優(yōu)化機制見圖1。

從圖1可以看出，研發(fā)活動在組織安排下，進行目標分解，把相同領(lǐng)域的問題集中打包，在目標1周圍形成一個小的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，其中a、b、c、d是具體的人才所擁有的知識模塊，這些模塊，被目標激活，相互支持，相互激勵，由此形成了一個具有活力與敏感性的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模塊1。同理，目標2周圍，也形成了具有特殊功能的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模塊2。最后，兩者的整合解決了研發(fā)中遇到的問題，這個過程除了解決研發(fā)中遇到的問題，更重要的是每個小的知識節(jié)點，如a、b、c等必須對目標做出快速而正確的反應，否則知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模塊會出現(xiàn)不匹配，不合格的節(jié)點會被替換掉，這樣就在各個節(jié)點間形成了競爭與學習機制，使個體與組織的網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)都得到優(yōu)化，從而在更大程度上促進了組織中人才的成長。

其次，在微觀層面上，研發(fā)活動也是個體人才網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)得以激活和優(yōu)化的演練場。這一內(nèi)在機制見圖2。研發(fā)活動為人才提供了一個創(chuàng)新切入點（研發(fā)任務1），在這種目標驅(qū)動下個體t將研發(fā)任務賦予的外在創(chuàng)新動機轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的創(chuàng)新動機，并結(jié)合個體內(nèi)在對獲得承認的偏好以及對自我實現(xiàn)的渴望，驅(qū)使人才個體激活現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)問題偏差，嘗試解決問題。并在問題不能得到即時解決的情況下，轉(zhuǎn)而通過挖掘性學習或探索性學習等自主學習，并結(jié)合合作學習的方式快速拓展、調(diào)整與優(yōu)化相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，以應對所面臨的任務，這類似于哲學家波普爾所提出的四階段科學發(fā)展模式，即P1-TT-EE-P2。經(jīng)過探索、實驗、反思、創(chuàng)造等過程，個體最初的網(wǎng)狀知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了重大改變，這種轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K解決問題提供了新的知識支撐，在這個過程中，個體自身實現(xiàn)了由t到T的知識結(jié)構(gòu)升級。

1.2 研發(fā)活動是創(chuàng)新成果產(chǎn)出的孵化器

研發(fā)活動是將人才知識庫存轉(zhuǎn)化為科技成果的重要載體。創(chuàng)新成果的產(chǎn)出除了需要人才的內(nèi)在知識和必要的時間投入外，還需要相應的物資支持，只有這三方都具備了，并使各要素在知識生產(chǎn)配方中形成緊密的耦合關(guān)系，才能創(chuàng)造出更多的科技成果。尤其是在大科學時代，知識的生產(chǎn)模式已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，“實驗型”科學知識生產(chǎn)全面滲透并影響整個社會生產(chǎn)[5]。在“實驗型”科學知識生產(chǎn)模式中，研發(fā)活動已不再是可有可無的生產(chǎn)方式，而是知識的最主要生產(chǎn)方式，如果沒有相應的研發(fā)活動，就很容易出現(xiàn)空有創(chuàng)意而不能付諸實施的困境。研發(fā)活動促進科技成果產(chǎn)出的實證研究已有較多文獻論述，考察這種促進作用背后的機制，不外乎以下兩個層面：個體層面和組織層面。從個體層面來說，研發(fā)活動的目標導向可以激活個體的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，既便于個體提取針對目標的知識，也便于個體形成圍繞目標的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模塊的重組與優(yōu)化，促成知識的鏈接與激發(fā)，從而促進創(chuàng)新思想與創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。從組織層面來說，研發(fā)活動往往是一種圍繞一定目標的群體性行為，研發(fā)活動為所有研發(fā)人員提供了促進知識生產(chǎn)的關(guān)鍵要素——合作情境。由于知識的復雜化、精細化發(fā)展以及知識生產(chǎn)的專業(yè)化分工，單獨依賴個體能力實現(xiàn)創(chuàng)新已經(jīng)變得越來越困難，合作已經(jīng)成為知識生產(chǎn)的必要條件。創(chuàng)新力的社會研究也發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新行為更容易發(fā)生在合作情境中，合作情境不僅對個體的創(chuàng)新思維能力以及創(chuàng)新性人格塑造都具有積極作用，而且可以帶來更多的知識和產(chǎn)品創(chuàng)新[5]。通過研發(fā)活動提供的合作情境，研發(fā)人員既可以分享不同的知識、技能和經(jīng)驗背景，相互學習、相互啟發(fā)，又可以在自己擅長的領(lǐng)域內(nèi)專心研究，發(fā)揮自己的最大潛能，有效提升研發(fā)人員的創(chuàng)新效率。這種背靠背的合作模式，能使組織把各個獨立的小知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)整合成一個大的知識結(jié)構(gòu)網(wǎng)，這種大的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)就成為組織的核心競爭力，從而帶來更大的創(chuàng)新能力，催生出更多的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新成果。這個促進機制就如一個城市的地鐵網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)一樣，個體所擁有的知識節(jié)點相當于每一個站點，所有站點連接起來就可以形成具有超能力的網(wǎng)狀交通結(jié)構(gòu)，這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，對于個體與組織來講都會帶來更高的效率與產(chǎn)出。

2 組織學習與企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)

組織學習是由“個體間的相互關(guān)系活動”組成，在自我學習的基礎(chǔ)上實現(xiàn)系統(tǒng)化的、有目的性的集體學習方式[7]，組織學習是組織創(chuàng)新與塑造核心競爭力的重要手段，組織學習的主要目的是通過學習形成新的組織資本，提高組織的適應能力和創(chuàng)新能力，獲得組織的競爭優(yōu)勢，并達到組織發(fā)展的理想效果。組織學習的關(guān)鍵是使個體學習所獲得的知識轉(zhuǎn)換成組織資本，從而為團隊和組織所擁有，使組織在個人、團隊和組織的不同層面上的互動學習中不斷增加知識和技能的庫存，豐富企業(yè)組織資本[8]。組織要想在競爭中處于有利地位，就要不斷提高組織的學習能力，通過持續(xù)地學習組織內(nèi)、外部知識來充分提升自身的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)探索性創(chuàng)新和利用性創(chuàng)新，最終促進企業(yè)績效不斷提高[9]。組織學習能力的形成既依賴于個人的學習能力的形成與轉(zhuǎn)化，同時對個人學習能力的提升也具有正反饋效應，因而組織學習的過程是個體創(chuàng)新能力與組織創(chuàng)新能力相互提升的過程。組織學習培養(yǎng)創(chuàng)新人才的內(nèi)在機制如圖3所示。

與研發(fā)活動一樣，組織學習對促進創(chuàng)新人才和創(chuàng)新型組織成長也具有重要意義。創(chuàng)新人才成長的過程是不斷拓展和提升人才從事創(chuàng)新工作的綜合素質(zhì)的動態(tài)、有機過程，除了需要人才自身充分發(fā)揮主觀能動性外，還需要創(chuàng)新型環(huán)境和創(chuàng)新型任務的配合。面對高風險的市場環(huán)境，企業(yè)必須時刻關(guān)注市場的變化并做出相應的動態(tài)調(diào)整，使個人與組織目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一、形成共同愿景，促使每一個員工t通過個體學習、團隊學習和組織學習等多種方式，吸收知識、更新知識、共享知識、創(chuàng)造知識，并置身于問題建構(gòu)、解構(gòu)、驗證和解決的探索與研究情境之中，不斷更新知識結(jié)構(gòu)、改善認知模式、塑造創(chuàng)新人格，實現(xiàn)創(chuàng)新人力資本的積累和創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)，完成從t到T的創(chuàng)新特質(zhì)提升。另一方面，組織學習形成的組織資本與組織競爭力對其成員具有溢出效應，同樣具有培養(yǎng)創(chuàng)新人才的功效：不斷更新和優(yōu)化的組織知識庫存和經(jīng)驗庫存為創(chuàng)新活動提供智力與技能基礎(chǔ)；組織學習搭建的開放共享學習平臺，使成員比較易于構(gòu)建、更新專業(yè)性知識結(jié)構(gòu)和積累創(chuàng)新經(jīng)驗；組織結(jié)構(gòu)和流程則可以為成員開展學習和研究提供便捷的組織支持；持續(xù)改善的心智模式有助于創(chuàng)新意識和創(chuàng)新人格的養(yǎng)成；組織學習產(chǎn)生的競爭意識有利于觀念的改變。更重要的是，組織學習還能造就創(chuàng)新群體的涌現(xiàn)。組織學習本質(zhì)上是組織與個體之間形成了目標與利益的共同體，基于此，知識在個體、團隊、組織之間形成交流、共享、沉淀、轉(zhuǎn)化與創(chuàng)造的過程，組織學習能力提升的過程是個人、團隊、組織的知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)螺旋式上升的優(yōu)化過程，組織學習在提高組織核心競爭力和績效的同時也為全體成員重塑認知和行為模式提供了可能。

3 研發(fā)活動與組織學習一體化增效創(chuàng)新人才培養(yǎng)

組織學習具有促進企業(yè)組織資本形成與積累和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的作用，這僅是一種理論構(gòu)想，但組織惰性的存在會很大程度上消解這種作用，這也是當前企業(yè)界雖然比較重視組織學習，卻又廣泛存著啟動難、切入難、拓展難、見效難、提升難等各種難題[10]的主要原因所在，因而解決組織惰性是企業(yè)借助組織學習培養(yǎng)創(chuàng)新人才需要重點解決的問題。事實上，有效的組織學習離不開一定的載體，實踐證明缺乏有效載體的組織學習很難持續(xù)下去，往往虎頭蛇尾、流于形式，并不能真實提升組織學習能力?；谶@種考量，以研發(fā)活動為組織學習的載體，采取研發(fā)活動與組織學習一體化的方式，建立有內(nèi)在邏輯聯(lián)系的組織學習機制，不失為破解組織惰性、解決組織學習所遭遇到的各種難題的一種有效方法。研發(fā)活動與組織學習一體化至少可以從以下幾方面解決組織學習的難題、促進組織學習目標的實現(xiàn)。首先，研發(fā)目標可以為組織學習提供明確的共同愿景，把組織與個體的目標偏好整合起來，使企業(yè)可以圍繞研發(fā)活動有序地開展組織學習；其次，基于研發(fā)任務的問題解決，為組織學習展開提供了具體的切入點；第三，研發(fā)活動與組織學習一體化，將專業(yè)技能的學習和創(chuàng)新人格的養(yǎng)成有機結(jié)合，是正式學習與非正式學習、理論與實踐的有效統(tǒng)一；第四，研發(fā)活動帶來的預期收益可以消解組織學習中成員分享知識的心理契約違背[11]（所謂心理契約違背即在組織目標與個人目標不匹配、個人對組織的心理預期回報不能滿足的情況下采取的不合作行為），降低組織知識交流、共享的成本，促進組織知識資本的形成；最后，隨著研發(fā)活動的不斷深入與新研發(fā)活動的不斷開展，組織的知識資本亦可以得到不斷提升。

另一方面，研發(fā)活動與組織學習的一體化同樣可以為研發(fā)活動培養(yǎng)創(chuàng)新人才作用的實現(xiàn)帶來許多幫助：組織學習有利于提高員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，可以擴大通用人才、專業(yè)人才的基數(shù)，為未來的研發(fā)活動儲備人才；組織學習中的思維碰撞與成員心智模式的改善有利于催生更多有價值的新研發(fā)課題，提高人才的創(chuàng)新敏感性；通過組織學習構(gòu)建的知識共享信息平臺，既可以為研發(fā)人員提供快捷、豐富的知識和信息支持，還可以幫助研發(fā)人員全面了解產(chǎn)品研發(fā)從研發(fā)構(gòu)想的提出到研發(fā)活動的實施直至最終產(chǎn)品的市場反饋等關(guān)鍵信息，提高研發(fā)人員的系統(tǒng)研發(fā)能力。此外，劉建湘[12]基于312家企業(yè)的實證研究表明：組織學習在企業(yè)提升研發(fā)開放度與創(chuàng)新績效之間起著中介作用，企業(yè)持續(xù)地開展組織學習活動，不僅有助于吸收現(xiàn)有的知識庫存，而且能夠更有效的運用從外部環(huán)境中所獲取的異質(zhì)性知識，提高研發(fā)活動的創(chuàng)新產(chǎn)出。晏夢靈[13]對華為公司的案例研究則表明：組織學習在企業(yè)研發(fā)雙元能力構(gòu)建中扮演者重要角色，并促進了研發(fā)信息系統(tǒng)（IPD）在研發(fā)過程中作用的發(fā)揮，降低了研發(fā)活動的成本，縮短了產(chǎn)品的研發(fā)周期。由是觀之，研發(fā)活動與組織學習一體化是一種既有利于組織學習的持續(xù)開展，也有利于研發(fā)活動順利實施的雙贏策略，而且這種策略的運用可以帶來1+1>2的協(xié)同效應，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)通過研發(fā)活動、組織學習培養(yǎng)創(chuàng)新人才的初衷。

4 結(jié)論

“人才”本身就是一個發(fā)展的概念，創(chuàng)新人才培養(yǎng)也是一個動態(tài)的過程，創(chuàng)新人才脫穎而出既依賴于其知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的激活、優(yōu)化和創(chuàng)新成果的產(chǎn)出，也離不開外在條件的支持。研發(fā)活動和組織學習在企業(yè)創(chuàng)新人才成長的道路上都扮演著重要的作用，不僅為人才開展創(chuàng)新活動提供物質(zhì)上、組織上和智力上的支持，而且為人才激活、拓展、優(yōu)化知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)提供了平臺，為人才的智力聚焦提供了有針對性的靶標與實踐空間，并加速其創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。相對于教育與培訓、“干中學”等傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式，研發(fā)活動與組織學習是更為積極的、進取的、高效的現(xiàn)代人才培養(yǎng)方式。在國家實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的大背景下，企業(yè)應承擔起創(chuàng)新人才培養(yǎng)主體的責任，充分借助研發(fā)活動、組織學習，將研發(fā)活動與組織學習有機結(jié)合，快速開發(fā)和積累組織創(chuàng)新資本與個體創(chuàng)新資本，助推創(chuàng)新人才成長。

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（編輯：姚英）

Abstract： Based on the formation of innovative talents and the innovative characteristics of R&D; activities and organizational learning， explored the inherent mechanism and important role of R&D; activities， organizational learning and innovative talents cultivating. then put forward a new path of cultivation for innovative talents byintegrating organizational learning and R&D; activities.

Keywords：R&D; activities；organizational learning；innovative talentcultivation；network-like knowledge structure