醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理

覃國(guó)強(qiáng)

【摘要】隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已經(jīng)不能跟隨上時(shí)代進(jìn)步的腳步，因此，處于傳統(tǒng)人力資源管理模式之下的醫(yī)院，出現(xiàn)了各種各樣的問題和漏洞，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的研究。因此，本文針對(duì)目前醫(yī)院的人力資源管理情況進(jìn)行了深入的探究和分析，提出了在目前醫(yī)院的人力資源管理中存在的問題，并給出了相關(guān)的解決對(duì)策，為日后醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理工作的研究提供了一定的理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 創(chuàng)新

1 醫(yī)院人力資源管理的漏洞

1.2 績(jī)效考核制度不合理

如今，我國(guó)已經(jīng)將醫(yī)院列入到了事業(yè)單位的范圍之中，然而在大多數(shù)的醫(yī)院之中，仍然采用一些行政機(jī)關(guān)考核人員的制度來對(duì)醫(yī)生進(jìn)行考核，針對(duì)醫(yī)院里的所有工作人員，不分專業(yè)，不分等級(jí)，統(tǒng)一采用唯一的標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的內(nèi)容也較為籠統(tǒng)，不能真實(shí)地反映出考核人員的工作績(jī)效，這種考核過于形式化，考核的結(jié)果也與員工實(shí)際的工作情況產(chǎn)生了較大的偏差，如此就會(huì)給員工造成消極怠工的心理，影響了員工的工作熱情。

1.2 薪酬分配制度沒有發(fā)揮作用

雖然近幾年來我國(guó)出臺(tái)了一些改革性質(zhì)的分配文件，打破了醫(yī)院是鐵飯碗的這一說法，，在一些醫(yī)院中也落實(shí)了這一規(guī)定，然而在一部分醫(yī)院內(nèi)仍然沿襲了過去的工資分配系統(tǒng)，沒有針對(duì)工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行薪酬的分配，從而導(dǎo)致人力資源管理工作發(fā)生了混亂，沒有發(fā)揮出真正的薪酬分配制度的作用和意義，并沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也并沒有實(shí)現(xiàn)提高員工效率的目的。

1.3 沒有實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在一部分醫(yī)院中，針對(duì)已經(jīng)錄用的員工，并沒有進(jìn)行價(jià)值觀的教育工作，沒有為員工打造一個(gè)良好的文化工作環(huán)境，導(dǎo)致員工與醫(yī)院產(chǎn)生了思想上的差異，在工作中也不能夠盡心盡力。例如，一些醫(yī)院招聘到了一些高技術(shù)的人才之后，卻不能夠讓人才發(fā)揮出真正的作用和才華，有的人才甚至?xí)嬖凇敖虝?huì)徒弟，餓死師傅：的守舊觀點(diǎn)，導(dǎo)致同事和同事之間出現(xiàn)隔膜，這些問題產(chǎn)生的原因都是由于醫(yī)院沒有重視起醫(yī)院和員工之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2 醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新管理對(duì)策

2.1 構(gòu)建人力資源的激勵(lì)制度

醫(yī)院可以通過構(gòu)建人力資源的激勵(lì)制度來對(duì)醫(yī)院工作人員的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，可以通過精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，來激發(fā)工作人員的工作熱情。比如，我們可以針對(duì)一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過提升薪酬待遇的方式來對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，或者是為其營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，授予一些榮譽(yù)稱號(hào)，如此不僅可以激發(fā)出員工工作的積極性和工作熱情，也可以提升員工的創(chuàng)造力和凝聚力，從而提升醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)能力，確保在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中醫(yī)院能夠穩(wěn)定的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.2 打造合理科學(xué)的考核系統(tǒng)

在對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理的過程中，可以通過績(jī)效考核的方式來對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)定，績(jī)效的考核也可以作為員工薪酬發(fā)放的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，在績(jī)效考核的過程中，應(yīng)該以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)，打造一套科學(xué)而合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，從員工的工作態(tài)度、工作能力人手，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)一的考核，并且要以事實(shí)作為根本的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)在考核過程中的公平公正，并且要公開考核的結(jié)果，做好及時(shí)的溝通和反饋工作。

目前來看，在醫(yī)院的考核系統(tǒng)之中，可以根據(jù)工作人員類別的不同，進(jìn)行層次的劃分，然后根據(jù)崗位的責(zé)任和特點(diǎn)，統(tǒng)一的制定考核的內(nèi)容和指標(biāo)，應(yīng)將管理，技術(shù)，責(zé)任等因素統(tǒng)一納入到考核的內(nèi)容之中，從而實(shí)現(xiàn)薪酬分配的合理劃分，為薪酬分配提供一個(gè)可靠的依據(jù)，從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，從而保障醫(yī)院能夠不斷的提升自身的綜合實(shí)力，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)地位。

2.3 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展

醫(yī)院應(yīng)該要充分的意識(shí)到和員工之間共同發(fā)展的重要性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，不僅可以提升醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)效益，也可以為醫(yī)院日后的發(fā)展提供一個(gè)可靠的保障，因此，醫(yī)院可以采取建立員工訓(xùn)練營(yíng)的方式，來對(duì)員工進(jìn)行教育和指導(dǎo)，對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀的教育，使員工認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)的重要性，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)每一個(gè)員工的特征，打造一個(gè)具有人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃書，如此便可以對(duì)員工的思想和價(jià)值，起到一個(gè)良好的導(dǎo)向作用，從而使員工能夠正視起醫(yī)院和個(gè)人之間的關(guān)系，擺正雙方之間的利益標(biāo)準(zhǔn)，不斷的提升員工的情商，實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的雙贏目標(biāo)。

除此之外，醫(yī)院也可以通過為員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃書的方式，來提升自身的綜合實(shí)力，實(shí)踐表明，醫(yī)院針對(duì)員工的自身特質(zhì)，為員工制定出個(gè)人職業(yè)計(jì)劃書的過程之中，無形之中也起到了對(duì)員工職業(yè)的一個(gè)引導(dǎo)作用，員工可以根據(jù)醫(yī)院提供的職業(yè)規(guī)劃書，來對(duì)自身進(jìn)行重新的定義和規(guī)范，不斷的對(duì)自己的未來發(fā)展方向進(jìn)行約束和調(diào)整，并且不斷地完善自身的專業(yè)素養(yǎng)和操作水平，如此也就意味著，醫(yī)院在為員工提供職業(yè)升華計(jì)劃書的過程中，也為醫(yī)院培養(yǎng)了大批的人才，這也是一種培養(yǎng)人才的有效方式，不僅可以提升醫(yī)院整體的凝聚力和綜合實(shí)力，也可以實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展。

3 總結(jié)

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)在醫(yī)院管理工作的過程之中，人力資源管理是一個(gè)十分重要的組成部分，我們只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理分配，不斷的在人力資源的管理工作中融入創(chuàng)新的思想，制定合理的政策和制度，才可以對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，才能夠?qū)⑷瞬诺膬r(jià)值充分地發(fā)揮出來，如此才可以大幅度地提升醫(yī)院的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，從而為醫(yī)院在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)地位提供一個(gè)可靠的保障，從而促進(jìn)醫(yī)院日后的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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