CEO獨享薪酬富礦的秘密

Manfred Kets de Vries

CEO們的薪酬合理嗎？當今美國企業(yè)CEO/員工的平均薪酬比已經(jīng)遠遠高過管理學權(quán)威彼得？德魯克設定的20：1

最新報告顯示，美國企業(yè)CEO/員工的平均薪酬比從2015年的286：1下降到了2016年的271：1。這種情況可能會讓很多企業(yè)高層失望，他們更傾向于這一數(shù)字能漲到比2000年383：1更高的位置。但無論如何，CEO們的工資永遠不會降到貧困線那種水平。

從數(shù)據(jù)來看，顯然沒人把管理學權(quán)威彼得？德魯克（Peter Drucker）的警告當回事。當今企業(yè)管理層的薪酬水平已經(jīng)遠遠高過德魯克設定的20：1（1965年）。德魯克認為，這一比例如果太高，會對員工工作造成較大負面影響。不過現(xiàn)在看來，很多CEO一個工作日的收入都要比普通員工一年的工資還高。

這種過度膨脹的薪酬差距必然是存在問題的，它過度強調(diào)了個人對公司運營的影響，而公司內(nèi)其他員工的作用則很大程度地被低估。這種畸形比例會導致什么后果呢？有研究顯示，平均薪酬比值較高的公司，股東回報率往往較低。

高薪的誤解

CEO的高工資主要受到了以下誤解的影響。

誤解1：高收入能夠激勵CEO。

CEO需要高薪來激勵他們開展工作。如果報酬相對較低的話，他們工作的態(tài)度與激情都會發(fā)生改變。為了公司的業(yè)績，向CEO提供高薪方案就有必要性。

事實：優(yōu)秀的CEO無論收入多少都會努力工作。

從人類工作的動機出發(fā)，對企業(yè)運作有興趣的人往往都能成就一番事業(yè)，多數(shù)CEO都屬于這類人。這些人不會太在意薪水的高低，努力工作對他們更像是一種習慣而不是被金錢推動的任務。也就是說，那些給CEO開高工資的企業(yè)其實是在浪費資源更優(yōu)配置的機會，適當削減他們的薪資并不會對公司的運作造成影響。

誤解2：高薪反映了一種對CEO獨特技能的市場需求及其對公司發(fā)展貢獻的評估。

這種觀點認為CEO擁有非凡且稀缺的領(lǐng)導才能，高昂的薪水反映的是市場供求關(guān)系。一旦市場上擁有這種技能的人供過于求，市場自然會降低他們的薪水。此外，他們在工作中還要承受公司發(fā)展的巨大壓力，為公司業(yè)績嘔心瀝血，所以高薪是他們應得的。

事實：CEO并沒有普通大眾想的那么獨特，要衡量他們對公司發(fā)展的幫助也基本上是不可能完成的任務。

類似Steve Jobs或者Bill Gates這樣的CEO非常少見。盡管可能多數(shù)CEO會認為自己的能力是市場上的稀缺資源，但實際上他們和普通人并沒有太多區(qū)別，對所在公司的貢獻也有限。即使被取代也不是什么難以理解的事情，畢竟每年全球的商學院都能輸出成千上萬的MBA畢業(yè)生。事實上，對公司而言，團隊的合作努力才是使其成功的原因。

貪婪的螺旋

為了弄清楚為什么CEO能得到如此之高的薪酬，以及為何他們覺得自己確實值這么高的薪酬，需要對“CEO崇拜”這一現(xiàn)象進行系統(tǒng)研究。

在CEO的高薪系統(tǒng)中，同級參照物發(fā)揮了很大作用。通常，董事會的薪酬委員會與即將繼任的CEO都會利用“高于平均值效應”來設定相關(guān)數(shù)值。也就是說，在確定薪酬額度時，董事會往往認為需要給下一位CEO高于平均水平的薪酬，而CEO當然不會建議自己的薪酬低于平均值，二者結(jié)合起來就導致了CEO的收入與日俱增。

董事們在進行相關(guān)工作時，很容易產(chǎn)生一種錯覺：如果不根據(jù)前25%的CEO的薪酬額度來滿足自家準CEO，后者就會對公司忠誠度不高。他們擔心準CEO被其他公司“挖走”。這種現(xiàn)象年復一年的發(fā)生，累積下來就導致了CEO薪酬的膨脹。

此外，很多獵頭的薪酬體系都建立在被獵CEO的預期薪水基礎上，由于這些獵頭處在一個極不穩(wěn)定的市場中，他們有相當大的余地去抬高“被獵”CEO的未來收入，這進一步加劇了CEO薪酬的“膨脹”。再加上一些董事對薪酬架構(gòu)設計一知半解，CEO的高薪也就成了必然。

坦率地說，就目前的薪酬情況，CEO已經(jīng)失去了正確判斷自己薪酬水平的能力。他們的行為開始更加類似雇傭兵，誰給的錢多就去哪里工作，其帶有的領(lǐng)導者氣質(zhì)越來越黯淡。他們拒絕承認過高的報酬可能帶來負面影響，如降低團隊意識、員工工作積極性低甚至導致員工辭職等。而即使有少數(shù)CEO愿意承認這一點，貪婪也是他們難以克服的缺點。

薪酬游戲要遵守規(guī)則

不幸的是，想讓CEO進行自我監(jiān)督不大可能。限制CEO薪酬存在極大的現(xiàn)實需要。

首先，董事會成員們需要一致抵制“高于平均值效應”這種想法，小心對待高復雜度的薪酬設計，機會主義者很容易插手其中牟利。在復雜的薪酬設計中，CEO會將本應關(guān)注公司未來的精力放到提高自己薪水上，而董事會可能會面對一種很讓人不快的情況：CEO可能會通過一些舉措在短期內(nèi)提高公司業(yè)績，進而增加自己的收入。

一個健康的薪資設計方案應當著重于公司的長期運營，將各方利益都納入考慮范疇。譬如在德國有一個傳統(tǒng)，董事會中會設有工人代表，這一設置很好地抑制了管理層薪酬過高。

公開薪酬信息是抑制這一狀況的另一種方式，采用股東投票也非常有效。類似的方案在CEO采取股票回購以操縱薪水的時候同樣適用。此外，應該規(guī)定如果在一定期限內(nèi)公司發(fā)展出現(xiàn)問題，強制CEO返還薪水。

從另一方面來說，嚴格審視公司處理現(xiàn)行稅法的方案也能抑制CEO薪酬過高的情況。針對稅收監(jiān)管，企業(yè)可能會設置獎勵CEO的“小聰明”以達到減稅目的。這種情況下，需要政府更多地發(fā)揮自身作用，例如對企業(yè)高層實施較高的稅率等。此外，對許多國家而言，重新審視股票期權(quán)的征稅方式也將非常有效。一個比較創(chuàng)新的方式是：可以針對CEO/員工薪酬比較高的公司，提高征收稅率。

上述建議并不一定會得到大眾認同，但是CEO薪酬膨脹是腐敗出現(xiàn)的標志之一。因此，即將成為CEO的新一代人需要更加創(chuàng)造性地思考公司如何可持續(xù)地開展業(yè)務和發(fā)展。相對公平的薪酬體系就是一個較為合適的切入口。

來源：歐洲工商管理學院