基于崗位量化考核的高級(jí)職稱醫(yī)師聘后管理實(shí)踐與優(yōu)化

■ 方 湘 李漢忠 曹 群 辛建雪

大型公立醫(yī)院高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱醫(yī)師的資格評(píng)審與聘用，需要面向國家衛(wèi)生與健康戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，適應(yīng)國家醫(yī)改政策的需要，并要符合國家對(duì)醫(yī)學(xué)人才職稱晉升相關(guān)政策的要求，具有明確的評(píng)、聘標(biāo)準(zhǔn)。目前，高級(jí)職稱醫(yī)師多為終身聘任，由于缺乏嚴(yán)格的聘后考核與管理，無法有效評(píng)價(jià)高級(jí)職稱醫(yī)師的崗位勝任能力與工作績效。而高級(jí)職稱醫(yī)師在醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面的引領(lǐng)帶動(dòng)作用，直接影響醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)水平。如何保持高級(jí)職稱醫(yī)師聘后工作的充分與高效，已成為增強(qiáng)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力的重要課題。我院外科通過實(shí)行以崗位量化考核為主要形式的聘后管理，對(duì)重點(diǎn)人群精準(zhǔn)發(fā)力，取得了一定的效果。

1 背景

1.1 國家事業(yè)單位人事管理的要求

為規(guī)范事業(yè)單位人事管理，建設(shè)高素質(zhì)的工作人員隊(duì)伍，國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，要求全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效[1]。公立醫(yī)院作為技術(shù)密集型事業(yè)單位，加強(qiáng)從業(yè)人員的專業(yè)化培養(yǎng)與考核，能夠保證醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量，有效促進(jìn)國家衛(wèi)生健康戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施。

1.2 醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求

國務(wù)院印發(fā)的《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》提出，要?jiǎng)?chuàng)新衛(wèi)生人才使用機(jī)制，實(shí)行全員聘用制度，實(shí)現(xiàn)人員分類管理[2]。聘后管理是實(shí)施聘用制的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)人員履職情況的檢驗(yàn)與總結(jié)，能夠促進(jìn)醫(yī)院人力資源的開發(fā)與利用，是醫(yī)院保持可持續(xù)發(fā)展的有力保障。

1.3 公立醫(yī)院人力資源管理的要求

為推進(jìn)國家衛(wèi)生與健康規(guī)劃及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，公立醫(yī)院迫切需要加強(qiáng)人力資源的有效管理與開發(fā)。大型公立醫(yī)院承擔(dān)著醫(yī)療、教學(xué)、科研等三大職能，在進(jìn)行崗位聘任時(shí)，醫(yī)師必須在這3方面達(dá)到崗位設(shè)置的基本要求，并充分展示個(gè)人能力、工作實(shí)績等與相應(yīng)崗位的匹配性，這是通過聘任的基礎(chǔ)。因此，醫(yī)院及科室必須從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，以動(dòng)態(tài)的視角看待醫(yī)師崗位體系的發(fā)展變化，建立起與之相配套的醫(yī)師聘后管理模式與機(jī)制，為優(yōu)化具體崗位設(shè)置、調(diào)整崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位管理打好基礎(chǔ)。

2 主要做法

2.1 工作目標(biāo)

我院外科實(shí)施高級(jí)職稱醫(yī)師聘后管理的目標(biāo)：以崗位量化考核為主要形式，配合醫(yī)院人力資源管理部門，在科室層面開展聘后管理，促進(jìn)高級(jí)職稱醫(yī)師加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用，從而加強(qiáng)學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)，保持醫(yī)院核心競爭力，打造適應(yīng)國際化競爭與發(fā)展的專業(yè)人才梯隊(duì)。

2.2 考核原則

2.2.1 統(tǒng)一組織原則。在醫(yī)院人力資源處的指導(dǎo)下，由大外科管理核心團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)組織其下設(shè)的11個(gè)臨床科室統(tǒng)一實(shí)施崗位量化考核，并與醫(yī)院年終人事考核評(píng)定相結(jié)合，將個(gè)人崗位述職納入其中。

2.2.2 集體討論原則。大外科管理核心團(tuán)隊(duì)根據(jù)醫(yī)院人事管理制度、科室崗位設(shè)置及醫(yī)療、教學(xué)、科研主管職能部門的管理規(guī)定等，統(tǒng)一制定適用于外科高級(jí)職稱醫(yī)師的崗位量化考核方案，并經(jīng)大外科下設(shè)各臨床科室共同討論確定。

2.2.3 全員覆蓋原則。根據(jù)不同崗位的職責(zé)差別，設(shè)置不同指標(biāo)權(quán)重，考核覆蓋各崗位層級(jí)全體醫(yī)師，注重保持納入聘后管理人員考核的連貫性。

2.2.4 公平公正原則。制定考核方案與考核實(shí)施過程均要保證公開透明，保證考核所采用業(yè)績數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與完整性，考核結(jié)果向各專業(yè)科室及醫(yī)師個(gè)人反饋。

2.3 實(shí)施流程

我院外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位量化考核實(shí)施流程見圖1。

2.4 考核機(jī)制

以崗位為考核單元，以可量化的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。工作量數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院HIS系統(tǒng)、業(yè)務(wù)主管職能部門認(rèn)可或大外科廣泛認(rèn)可的有記錄的數(shù)據(jù)等，用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與考察，以統(tǒng)一標(biāo)化評(píng)分排序的形式，反映同類崗位醫(yī)師工作質(zhì)量與效率的差異[3]，從而客觀評(píng)價(jià)個(gè)人崗位勝任能力。

2.4.1 考核主體。（1）醫(yī)、教、研工作量化考核：由大外科管理核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，業(yè)績數(shù)據(jù)由醫(yī)療、教學(xué)、科研主管職能部門負(fù)責(zé)審核。（2）個(gè)人崗位述職評(píng)價(jià)：在醫(yī)院人力資源處的指導(dǎo)下，由大外科管理核心團(tuán)隊(duì)組建考核評(píng)價(jià)工作組，評(píng)委由大外科主任、各臨床科室主任等組成。

2.4.2 考核周期?？紤]到科研、教學(xué)工作業(yè)績產(chǎn)出的周期性與考核結(jié)果使用的時(shí)效性，崗位量化考核一般采用年度考核的形式，與醫(yī)院人力資源處年度人員考核的周期保持一致；醫(yī)師個(gè)人工作業(yè)績數(shù)據(jù)提取與醫(yī)院綜合績效考核數(shù)據(jù)提取期限保持一致。

2.4.3 考核內(nèi)容。（1）以外科工作特點(diǎn)與外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，選取能夠體現(xiàn)同類崗位工作難度、強(qiáng)度的主要業(yè)績指標(biāo)，突出醫(yī)師個(gè)人職業(yè)發(fā)展與專業(yè)學(xué)科發(fā)展特點(diǎn)，體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)、教、研內(nèi)涵建設(shè)等要求，構(gòu)建外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位業(yè)績量化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架，見表1。（2）考核實(shí)行百分制，醫(yī)、教、研業(yè)績量化數(shù)據(jù)考核與個(gè)人崗位述職評(píng)價(jià)同步開展，考核分值的比例分配為7∶3。高級(jí)職稱醫(yī)師分為主任醫(yī)師與副主任醫(yī)師，兩者在崗位設(shè)置與崗位職責(zé)上存在差異，在業(yè)績量化考核中通過對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置不同權(quán)重予以體現(xiàn)。主任醫(yī)師是臨床專科的領(lǐng)軍人才，在完成臨床工作的基礎(chǔ)上，需要突出科研能力與水平，故以科研指標(biāo)為業(yè)績考核重點(diǎn)；副主任醫(yī)師是臨床?？瞥猩蠁⑾碌闹袌?jiān)人才，需要全面均衡發(fā)展，故醫(yī)療、科研指標(biāo)并重；作為教學(xué)醫(yī)院，住院醫(yī)師培養(yǎng)、研究生教學(xué)及開展教學(xué)項(xiàng)目等，也是高級(jí)職稱醫(yī)師必須承擔(dān)的工作職責(zé)。

個(gè)人崗位述職評(píng)價(jià)從“工作表現(xiàn)”與“創(chuàng)新能力”兩個(gè)維度分別評(píng)分，設(shè)“優(yōu)、良、中、差”4個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)1.5、1.0、0.5、0的分值，以“全優(yōu)”評(píng)分為滿分標(biāo)準(zhǔn)，匯總統(tǒng)計(jì)全部評(píng)委評(píng)分結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)化核算醫(yī)師個(gè)人最終得分。我院外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位量化考核指標(biāo)權(quán)重見表2。

2.4.4 考核反饋。（1）考核數(shù)據(jù)反饋：收集參加考核人員的全部業(yè)績數(shù)據(jù)后，反饋給醫(yī)師本人進(jìn)行數(shù)據(jù)核對(duì)，業(yè)績數(shù)據(jù)的修正需得到主管職能部門復(fù)核認(rèn)定方可使用。（2）考核結(jié)果反饋：個(gè)人考核得分與排序結(jié)果反饋給醫(yī)師本人；臨床?？扑鶎籴t(yī)師的總體考核評(píng)分與排序結(jié)果反饋給科室主任。

圖1 北京協(xié)和醫(yī)院外科高級(jí)職稱崗位量化考核實(shí)施流程

表1 北京協(xié)和醫(yī)院外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位業(yè)績量化考核指標(biāo)體系

表2 北京協(xié)和醫(yī)院外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位量化考核指標(biāo)權(quán)重

3 工作成效

我院外科實(shí)施以崗位量化考核為基礎(chǔ)的高級(jí)職稱醫(yī)師聘后管理3年來，高級(jí)職稱醫(yī)師的崗位責(zé)任意識(shí)得到不斷增強(qiáng)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展、學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)及醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)逐漸形成統(tǒng)一，形成了高級(jí)職稱醫(yī)師聘后管理的常態(tài)化工作模式，強(qiáng)調(diào)過程的管理與控制，提升了人才素質(zhì)與科室整體效能。

3.1 促進(jìn)醫(yī)師個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

通過崗位量化考核排序，使崗位勝任能力差異可以通過數(shù)據(jù)化、可視化的形式予以體現(xiàn)。醫(yī)師明確個(gè)人在群體中的位置，有助于調(diào)動(dòng)醫(yī)師主觀能動(dòng)性，防止職業(yè)發(fā)展停滯，充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)確把控“短板”。分析近3年我院外科高級(jí)職稱醫(yī)師崗位量化考核得分情況，以主任醫(yī)師為例，考核平均分由2014年的41.93分，提升到2016年的66.62分，各分?jǐn)?shù)段人員結(jié)構(gòu)分布發(fā)生變化，80分及以上人員占比2014年為6.7%，2016年提升至32.7%，在各分?jǐn)?shù)段統(tǒng)計(jì)中比重最大，說明外科主任醫(yī)師的崗位勝任能力明顯提升。2014-2016年我院外科主任醫(yī)師量化業(yè)績考核分?jǐn)?shù)分布見圖2。

3.2 加強(qiáng)學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)

高級(jí)職稱醫(yī)師是公立醫(yī)院學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)的領(lǐng)軍人才與關(guān)鍵核心崗位。通過實(shí)施崗位量化考核，加強(qiáng)聘后管理，高級(jí)職稱醫(yī)師能夠充分發(fā)揮引領(lǐng)與輻射帶動(dòng)作用，促進(jìn)科室整體效能的全面提升。2016年外科在醫(yī)師人力及診室、床位等醫(yī)療資源未出現(xiàn)明顯增長的情況下，全年門急診量同比增長7.41%，三四級(jí)疑難手術(shù)占比超過80%?？己藢?shí)施3年來，我院外科醫(yī)師在SCI收錄期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)量的年平均增長率達(dá)34.7%，高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文體現(xiàn)臨床科研能力與創(chuàng)新發(fā)展能力的綜合提升。2016年度內(nèi)主持各級(jí)各類課題研究的高級(jí)職稱醫(yī)師占比達(dá)67.7%，較2015年提高12.3個(gè)百分點(diǎn)。

3.3 保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

圖2 2014-2016年北京協(xié)和醫(yī)院外科主任醫(yī)師量化業(yè)績考核分?jǐn)?shù)分布圖

醫(yī)院是醫(yī)師的執(zhí)業(yè)場(chǎng)所，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)師職業(yè)生涯發(fā)展的平臺(tái)，醫(yī)院在戰(zhàn)略定位、學(xué)科體系建設(shè)及人才培養(yǎng)模式上的整體規(guī)劃，為醫(yī)師職業(yè)發(fā)展路徑提供了指導(dǎo)。醫(yī)院在各科室構(gòu)建適應(yīng)學(xué)科發(fā)展特點(diǎn)的崗位量化考核指標(biāo)，有效地實(shí)施醫(yī)師聘后管理，能夠在科室內(nèi)部形成良性競爭氛圍，使組織內(nèi)部每位成員適應(yīng)職業(yè)崗位與組織文化的需求，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)師個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的高度統(tǒng)一，在醫(yī)師個(gè)人充分發(fā)揮個(gè)人才能與專長的同時(shí)，形成醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。

4 優(yōu)化建議

4.1 推進(jìn)醫(yī)師聘后管理科學(xué)化

由于醫(yī)院工作復(fù)雜程度高，崗位聘任后醫(yī)師的績效產(chǎn)出可能受專業(yè)領(lǐng)域、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)流程、管理模式等多種因素影響而出現(xiàn)較大差異。崗位量化考核需要做到統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)相同崗位醫(yī)師工作進(jìn)行標(biāo)化校正，同時(shí)也要避免單純依靠工作量評(píng)判崗位勝任能力的情況?；趰徫涣炕己说钠负蠊芾砟Ｊ叫枰诠ぷ鲗?shí)踐的基礎(chǔ)上，適應(yīng)績效產(chǎn)出院-科-人三級(jí)管理架構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)考核維度與考核內(nèi)涵的研究，提升科學(xué)化管理水平。

4.2 加強(qiáng)醫(yī)院聘后管理制度化

醫(yī)院實(shí)施全員聘任制管理，建立起有效的人才競爭機(jī)制，有利于促進(jìn)人力資源的培養(yǎng)與合理開發(fā)。聘后管理離不開醫(yī)院人事制度及各項(xiàng)管理規(guī)定的配套支持，明確的崗位設(shè)置、清晰的崗位職責(zé)說明書是開展聘后管理的依據(jù)；醫(yī)院主管職能部門對(duì)醫(yī)療、教學(xué)、科研工作的具體工作要求是構(gòu)成崗位量化考核的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)將聘后管理納入醫(yī)院人力資源管理制度體系內(nèi)，整體規(guī)劃，統(tǒng)籌推進(jìn)。

4.3 提升考核指標(biāo)體系精細(xì)化

在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，崗位量化考核需要結(jié)合同崗位的可比性、業(yè)務(wù)的相關(guān)性及考核的可操作性等因素，選取體現(xiàn)臨床醫(yī)師技術(shù)水平與工作實(shí)績的關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicator，KPI)[4]，結(jié)合不同臨床科室的工作特點(diǎn)及個(gè)人崗位聘任年限等，構(gòu)建個(gè)性化指標(biāo)體系。通過對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)涵不斷豐富與發(fā)展，精細(xì)化設(shè)置考核評(píng)分權(quán)重，逐步提升考核的適宜性，使其更能體現(xiàn)崗位技能差異與學(xué)科的特色[5]。通過醫(yī)院人力資源處、醫(yī)務(wù)處、科研處、教育處等各主管部門的協(xié)作,共同推進(jìn)以量化考核為基礎(chǔ)的聘后管理模式研究。

4.4 加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用

公立醫(yī)院實(shí)施聘后管理，要把量化考核、崗位聘任、績效工資等各個(gè)環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，成為職稱晉升、職務(wù)任用、薪酬管理、評(píng)優(yōu)培訓(xùn)等與個(gè)人密切相關(guān)事務(wù)評(píng)定的重要依據(jù)，形成連貫、配套的管理體系，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

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