現(xiàn)代人力資源部門的角色定位與職能轉(zhuǎn)變

胡志高

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源部門的角色定位以及各種職能也隨著時代的發(fā)展，提出了全新的要求，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源部門的相關(guān)人員的角色定位開始向日常性事物轉(zhuǎn)變，更多的考慮到整個企業(yè)的實際發(fā)展狀況，充分了解企業(yè)的一線發(fā)展狀況。本文通過分析現(xiàn)代人力資源部門的職能與角色定位轉(zhuǎn)變，并提出企業(yè)的發(fā)展建議，以更好的推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源；角色定位；職能轉(zhuǎn)變

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門角色定位

現(xiàn)代企業(yè)，無論規(guī)模、所處行業(yè)和地理位置，都面臨著商業(yè)挑戰(zhàn)?？傮w而言，這些挑戰(zhàn)都要求企業(yè)具備新的能力。誰來負責發(fā)展這些新能力？人人都不負責，但人人都應(yīng)負責。這一管理上的“真空”正好是人力資源部發(fā)揮領(lǐng)導作用的地方，拉姆·查蘭（2016）說：現(xiàn)在是HR的時代，公司特別需要HR發(fā)揮它的作用。研究證明，人力資源部可以成為業(yè)務(wù)驅(qū)動力，關(guān)鍵是HR自身要轉(zhuǎn)型。

（一）人力資源開發(fā)與管理活動的4項任務(wù)：

1.匹配企業(yè)戰(zhàn)略，傳遞價值主張：人力資源戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，通過政策機制傳遞組織所倡導的價值觀；

2.提高人事管理事務(wù)活動的效率：提供高質(zhì)量的服務(wù)，降低成本，提高滿意度；

3.促進員工價值增長：促進員工價值增長是智力資本投資，是組織人力資本的提升；

4.支撐與快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求：深刻理解一線業(yè)務(wù)的痛點，提供人力資源開發(fā)與管理支持服務(wù)；

（二）對應(yīng)4項任務(wù)，人力資源從業(yè)者的4種角色

作為人力資源戰(zhàn)略伙伴，匹配企業(yè)戰(zhàn)略，傳遞價值主張，為經(jīng)營決策層提供人才隊伍建設(shè)的咨詢建議和行動方案，通過人力資源政策與機制建設(shè)傳遞的價值主張

作為人力資源效率專家，提高人事管理事務(wù)活動的效率，執(zhí)行人事管理的基本原則和技術(shù)方法，建立與運行標準化的流程，提供準確、高效的交付成果和服務(wù)

作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)專家，促進員工價值增長，開發(fā)人力資源管理工具或產(chǎn)品，在人才甄選、晉升、激勵、培養(yǎng)、流動、員工關(guān)系等方面，為部門領(lǐng)導提供專業(yè)的咨詢建議。

作為人力資源業(yè)務(wù)伙伴，支撐與快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，準確理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及人才需求，建立與一線的直接聯(lián)系與溝通交流，為快速拓展和發(fā)展的業(yè)務(wù)項目提供直接的咨詢服務(wù)和解決方案。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理組織的轉(zhuǎn)型

對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，最重要的推動力可以說就是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門，所以說在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理組織的轉(zhuǎn)型就顯得尤為重要。尤其隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源部門在發(fā)展的過程中應(yīng)該不斷進行轉(zhuǎn)型升級，從而更好的滿足客戶的定制需求以及企業(yè)的發(fā)展需求。在這個發(fā)展過程中，出現(xiàn)了HR BP（業(yè)務(wù)合作伙伴）角色。HR BP的出現(xiàn)是為了有效的為客戶帶來更加便利的服務(wù)，能夠有效的解決企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，但是在人力資源挖掘的過程又不能單單憑借這一個角色，所以在發(fā)展過程中，需要進行細分，HR COE應(yīng)運而生。HR COE主要負責專家領(lǐng)域的人力資源的挖掘，主要為公司提供專業(yè)化人才的挖掘，總之，HR BP和HR COE針對的都是企業(yè)人力資源部門發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性問題。此時出現(xiàn)的HR SSC（共享服務(wù)中心），就是為了更好的給客戶提供一種標準化的服務(wù)，從而獲得更高的客戶滿意度。

HR BP：接近業(yè)務(wù)配備HR資源，一方面提供統(tǒng)一的服務(wù)界面，提供端到端的解決方案的業(yè)務(wù)；另一方面“將指導員配到連隊”，為傳承公司核心價值觀和政策落地提供組織保障；

HR COE：存在的主要目的是不斷提高人力資源的專業(yè)化水平，提高公司的人員的專業(yè)水平，提出適合企業(yè)發(fā)展行之有效的相關(guān)政策。

HR SSC：提供標準、簡化服務(wù)，使主管和HR從操作交易解放，并整體提高人力資源服務(wù)效率。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源職能部門轉(zhuǎn)型實施路徑

根據(jù)多家企業(yè)的實際發(fā)展可以看出，人力資源部門的三大支柱主要包括，包括人力資源的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)，人力資源流程再造，人力資源IT系統(tǒng)集成和人力資源。從行業(yè)實踐的角度來看，人力資源轉(zhuǎn)型的過程往往遵循一個系統(tǒng)的模型。

從實施步驟上來說，在早期，我們更加看重“建立基礎(chǔ)”：包括BP，SSC和COE的初步建立，以及加快共享服務(wù)中心的建設(shè)；對于跨國公司而言，有必要加強區(qū)域一級的IT系統(tǒng)整合；從中期來看，我們將更加注重“提升核心”：包括不斷優(yōu)化三支柱作用，提高SSC交易過程的精益運作水平和增值過程的專業(yè)性，實現(xiàn)人力資源門戶系統(tǒng)的整合；后期更加關(guān)注"聚焦領(lǐng)先"：包括關(guān)注帶來業(yè)務(wù)結(jié)果、端到端的流程整合和全球IT系統(tǒng)集成等。

HR SSC建設(shè)的實施是實施轉(zhuǎn)型的起點。關(guān)鍵的成功因素是：第一，逐步轉(zhuǎn)移和最小化風險：如上所述，HR SSC不可能在一夜之間建立。在過渡期間，許多企業(yè)的HRCOE和HRBP仍然需要從事交易工作。解決這個問題的方法是在HRCOE和HRBP中建立過渡職位。他們負責交易工作，最初根據(jù)HRSSC建立的流程進行轉(zhuǎn)移。其次，為了提高網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)功能，中國員工更習慣于“高接觸”而不是“高科技”服務(wù)的主要原因是IT技術(shù)尚未得到完全利用。為了達到領(lǐng)先企業(yè)的效率水準，中國企業(yè)需要改善網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)功能，實施有效的變革管理，轉(zhuǎn)變服務(wù)型企業(yè)現(xiàn)有的面對面服務(wù)收購習慣。最后，正確選擇SSC服務(wù)：所有交易工作都適合包含在HR SSC中，適合未來HRSSC的工作通常很大，交易性強，易于標準化/集中化，明確定義和記錄，需要高度合規(guī)性，并且可以進行自動化處理，能量化等特性，后期再將其他負責業(yè)務(wù)納入HRSSC之中。

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（作者單位：中國運載火箭技術(shù)研究院）