企業(yè)培訓(xùn)助職工“飛躍”

文 趙劍影 羅筱曉 程莉莉

素質(zhì)是立身之基，技能是立業(yè)之本。

職業(yè)培訓(xùn)是就業(yè)之基。大力開展職業(yè)培訓(xùn),全面提升勞動者職業(yè)技能水平,是促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力和核心競爭力的必然要求。

構(gòu)建產(chǎn)業(yè)人技能形成體系，就是要通過改和完善相關(guān)制度，有效預(yù)技能形成過程，形成有利于提高產(chǎn)業(yè)人隊伍技能水平的體制環(huán)境，為實施制造強國戰(zhàn)略提供強大的技能支撐和人才保障。

作為北京汽車股份有限公司株洲分公司總裝分廠調(diào)整車間班組長，吳端華回到北京的第一件事，就是去拜訪自己的師傅。

從一名“修電燈的交流電工”成長為汽車維修高級技師，“培訓(xùn)”二字深深地影響了吳端華的人生。

企業(yè)給員工最大的財富就是培訓(xùn)

1996年，高中畢業(yè)后僅有兩年電工工作經(jīng)驗的吳端華，應(yīng)聘到一家新成立的汽車修理廠做汽車電工。面試時修理廠領(lǐng)導(dǎo)的一句話他記得很清楚：“沒經(jīng)驗不要緊，但要吃得下培訓(xùn)的苦?！?/p>

上午學(xué)理論，下午做實操，每周必考試，這樣的封閉訓(xùn)練持續(xù)了7個多月。“廠里要求我們在半年內(nèi)變成一個熟練工”，而正常情況下，這需要近3年。

耗資50余萬元的培訓(xùn)，當時顯得頗為奢侈。吳端華說，同批培訓(xùn)的人，除了少數(shù)幾個轉(zhuǎn)行，其余的現(xiàn)在都至少升到了汽車4S店的技術(shù)總監(jiān)或售后經(jīng)理職位。

遼寧奧克化學(xué)股份有限公司董事長朱建民認為，企業(yè)給員工最大的財富就是培訓(xùn)。用人單位購買的社會培訓(xùn)資源，不僅使大多數(shù)“務(wù)工人員”獲得了最初級的職業(yè)技能，也為大量職業(yè)院校畢業(yè)生提供了練習(xí)實操技術(shù)的機會。

調(diào)查顯示，企業(yè)是否有相適應(yīng)的技能培訓(xùn)，已成為求職者選擇工作的重要標準。良好的技能培訓(xùn)更容易培養(yǎng)工人的職業(yè)忠誠度。

截至2016年底，我國產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)達到3.91億，全國高技能人才4504.5萬，僅占產(chǎn)業(yè)工人的11.5%。產(chǎn)業(yè)工人隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)像金字塔，處于底端的普通工人占了絕大多數(shù),只有少數(shù)人成為技術(shù)工人、技師。

國網(wǎng)安徽省電力公司宿州供電公司輸電運檢室?guī)щ娮鳂I(yè)班副班長許啟金，在輸電線路維護一線一干就是30多年。他認為，流動性大和缺乏對職業(yè)的熱愛，能始終在一個崗位上研究、琢磨的技術(shù)工人越來越少。

初次技能培訓(xùn)并沒有讓吳端華迅速成為一名熟練工，他給自己定了兩個“死任務(wù)”，每個月買一本專業(yè)書，每周至少用兩個晚上來學(xué)習(xí)。那時候，吳端華每月工資不過幾百元，但兩年下來，他買下的汽車維修專業(yè)書總價有3000多元。2006年，吳端華靠自學(xué)拿下了汽車維修技師資格證，這成為他后來進入北汽株洲分公司的敲門磚。

現(xiàn)在，吳端華有了自己的創(chuàng)新工作室，任務(wù)之一就是對員工進行培訓(xùn)。

用培訓(xùn)消除職業(yè)成長中的煩惱，是他常對年輕員工說的話，“如果只著眼于技術(shù)，修理工一輩子都只是個修理工。”從修車到造車，吳端華實現(xiàn)了從普通工人到技能人才的跳躍。

但吳端華代表也有了新的苦惱：“公司經(jīng)常處于訂單多、產(chǎn)量大的狀態(tài)，很難抽出時間給一線工人做培訓(xùn)?！边@“逼”得他只能在現(xiàn)場教、在崗位上教，“工人在生產(chǎn)線上遇到的問題，都是我培訓(xùn)的內(nèi)容?！彼f。

抓住員工的心才能留住員工的人

藍思科技有限公司是有著10萬余名員工的勞動密集型企業(yè)，春招是公司的一項重要工作。今年，預(yù)計招聘人數(shù)會超過1.5萬人。

盡量招收新人的同時，公司董事長周群飛還要考慮的是，“企業(yè)要盡力用好的機制、待遇留人”，減少員工流動性過高導(dǎo)致的“招工難”。

加西貝拉壓縮機有限公司技術(shù)開發(fā)部副部長周慧介紹，“錢辛慰技能大師工作室”是公司里的國際級技能大師工作室，由一批高技能人才帶頭，以師帶徒的形式培訓(xùn)職工?！捌胀üと俗龅煤?，被聘為高級技師，可以和高級工程師拿相同的收入。員工熱愛企業(yè)，安心工作，不僅因為薪水待遇，更看重在企業(yè)是否能夠成長成才、有發(fā)展?！?/p>

技能人才培養(yǎng)周期長、成本高，很多企業(yè)由于經(jīng)費不足或擔(dān)心人才流失，缺乏培養(yǎng)職工的積極性。

遼寧奧克化學(xué)股份有限公司董事長朱建民介紹：“據(jù)我了解，許多中小企業(yè)都只挖人而不育人?！?/p>

朱建民曾面臨被中小企業(yè)高薪挖人的難題，但時間不長，很多跳槽的老員工，又找到人事部門想再回來，“中小企業(yè)大多只重效益，不提供培訓(xùn)，領(lǐng)著高工資干著重復(fù)活兒，員工很快就會感受到技能受限的苦惱?！?/p>

朱建民說，國外企業(yè)一般拿出銷售收入的1%～5%或工資總額的8%～10%用于員工培訓(xùn)。但在我國，許多中小企業(yè)由于經(jīng)費不足或“養(yǎng)成鳳凰怕飛走”，采取只挖人不育人的方式。為此，他建議，企業(yè)應(yīng)拿出工資總額的固定比例作為培訓(xùn)經(jīng)費；同時完善技能評價體系，合理規(guī)范培訓(xùn)周期，讓技術(shù)工人不再熬年頭、有奔頭。

朱建民在多地調(diào)研時還發(fā)現(xiàn)，在大部分規(guī)模較小的企業(yè)，工人很難得到去同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)“進修”的機會。他舉例說，沈陽一些中小企業(yè)由于技能人才短缺，接到的訂單完成不了?！皯?yīng)該讓大型國企的高技能人才給中小企業(yè)技工培訓(xùn)，一來提高國企職工收入，二來扶持中小企業(yè)留住人才。”但他同時表示，因為涉及打破“圍墻”分享技術(shù)成果和培訓(xùn)資源的問題，這一想法實施起來還有難度。

長期以來，企業(yè)用工制度中工人和干部兩種身份、兩種待遇的區(qū)別，是一線員工心中的“痛點”。中車青島四方機車車輛股份有限公司轉(zhuǎn)向架分廠鉗工首席技師、中車首席技能專家郭銳就提到，這對他們的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的積極性是一種挫傷。

藍思科技采取了打通兩條通道的措施。據(jù)周群飛介紹，目前藍思科技部分園區(qū)的負責(zé)人，進公司時只有大專學(xué)歷?！肮咎峁┝藢W(xué)歷教育和多崗位技能培訓(xùn)，一線員工也可以離開生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)向營銷、售后甚至管理崗位?！?/p>

企業(yè)越來越意識到，抓住員工的心才能留住員工的人。

去年，藍思科技在不裁員的前提下用自動化設(shè)備代替了1.5萬個崗位，“機器人代替的是機械枯燥和技術(shù)含量低的崗位，工人則通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到技術(shù)含量高的車間工作”，在周群飛看來，給員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和工作崗位，是一種細小而具體的關(guān)懷和激勵。

“我們要讓‘人才是第一資源’的觀念深入人心?！敝袊恢丶瘓F有限公司董事長、黨委書記劉明忠認為，在保護愛護人才、激活創(chuàng)新動能、推進科技發(fā)展的這一課題面前，需要國家引導(dǎo)、政策扶持，也需要企業(yè)主動作為、積極落實，更需要個人勇于擔(dān)當、敢于創(chuàng)新。

現(xiàn)在的一線職工、基層勞動者對企業(yè)的忠誠度，除了工資以外，同樣看重自己的職業(yè)發(fā)展前景是否明確，是否能夠與企業(yè)一同前行，“好的企業(yè)并不只是給員工簡單的加工資”。李斌說，包括相應(yīng)的在崗培訓(xùn)、價值認同等在內(nèi)的其他方面，都是一種福利，都要同等對待，要為產(chǎn)業(yè)工人提供晉升的機會，注重他們職業(yè)生涯的規(guī)劃。