基于構(gòu)建寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)模式分析

楊杰 喬文杰

摘 要：國務(wù)院、國資委多次發(fā)文要求中央企業(yè)要深化收入分配制度改革，優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的要求，以及建立與勞動力市場價位為指導(dǎo)、以績效考核為基礎(chǔ)的工資工資體系的要求，這要求公司的收入分配工作必須打破傳統(tǒng)的分配收入模式，改革平均主義大鍋飯的模式，建立起符合國家政府要求，以績效考核為導(dǎo)向的收入分配結(jié)構(gòu)，對縮短工資差級化有著非常重要的意思。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；差級化；工資體系

國家電網(wǎng)公司為推動企業(yè)更好更快發(fā)展，對電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行了深入的“三集五大”改革，電網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員配置更加優(yōu)化。電網(wǎng)企業(yè)業(yè)務(wù)面廣，設(shè)計生產(chǎn)、營銷、基建、物資等多個專業(yè)，各專業(yè)管理的水平不斷提升，專業(yè)間的協(xié)同配合日益緊密。改革傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，建立與企業(yè)飛速發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系迫在眉睫。

1 公司傳統(tǒng)薪酬模式改革的需要

長期以來，公司的薪酬結(jié)構(gòu)基于崗級構(gòu)建，隨著崗級的增加，員工的收入水平逐級增加。以崗級確定薪酬反映了崗位價值，鼓勵員工向更高的崗位序列流動。但是也存在弊端：薪酬晉升渠道狹窄，只能通過崗級提升來增加薪酬，但是高級崗位數(shù)量有限，無法滿足大量年輕骨干的晉升需求。同崗級人員薪酬收入水平差距很小，同崗級人員的績效優(yōu)劣不能通過薪酬水平直觀體現(xiàn)，薪酬的激勵作用未充分發(fā)揮。人員達(dá)到較高崗位層級后，普遍認(rèn)為收入水平就可以一定高度，導(dǎo)致工作積極性缺失。

2 最優(yōu)化薪酬模式技術(shù)內(nèi)容

2.1 構(gòu)建一個最優(yōu)化薪酬模型

在傳統(tǒng)的薪酬模式下，以崗級為橫軸，以員工收入比例系數(shù)為縱軸，各崗級員工收入最高值、最低值、平均值為數(shù)據(jù)點，構(gòu)建模型即可得到最優(yōu)化薪酬模型。同傳統(tǒng)的模型相比較，最優(yōu)化的寬帶式薪酬模型它具有以下特點：

（1）各崗級的平均值反映了崗位價值，應(yīng)呈現(xiàn)等比例遞增趨勢。（2）各崗位的最高值體現(xiàn)了本崗級員工最佳績效表現(xiàn)，應(yīng)延伸至上一崗級收入?yún)^(qū)間，延伸度應(yīng)達(dá)到上一區(qū)間平均值附近。（3）同崗級收入最高值、最低值應(yīng)適當(dāng)拉開差距，差距應(yīng)達(dá)到10%左右。

2.2 引入兩大科學(xué)評價指標(biāo)

區(qū)間變動率：評價同崗級間收入差異情況，變動率越高，同崗級之間收入差別越大。計算公式為（某崗級最高值-某崗級最低值）/某崗級平均值。

區(qū)間滲透率：評級相鄰崗級間的滲透情況，滲透率越高，本崗級最高收入超過上一崗級最低收入越高。計算公式為（某崗級最高值-相鄰上一崗級最低值）/（某崗級最高值-某崗級最低值）。

2.3 分析三級薪酬結(jié)構(gòu)子模型

每季度建立公司級、專業(yè)級、部門級三級寬帶式收入模型進(jìn)行分析，檢查收入結(jié)構(gòu)中存在的問題，提出改進(jìn)意見。反映出的問題有：11崗與12崗收入?yún)^(qū)間滲透率為0，14、15崗收入?yún)^(qū)間變動率偏低，應(yīng)對該類崗級人。

3 采取四項措施優(yōu)化收入分配結(jié)果

3.1 優(yōu)化績效考核體系

寬帶式薪酬模型與績效考核體系是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。寬帶式薪酬模型的構(gòu)建可以評價績效考核的結(jié)果，促進(jìn)績效考核條款的完善和考核力度的調(diào)整。績效考核體系的不斷完善又進(jìn)一步促進(jìn)薪酬模型不斷改進(jìn)，最終實現(xiàn)最優(yōu)化的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。

3.2 深化崗位績效工資運(yùn)行機(jī)制

公司于2015年完成了基本工資制度改革，由崗位技能工資轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫豢冃ЧべY，打破技能工資終身不調(diào)整、崗位工資只能通過崗級調(diào)整的僵化局面，員工可以通過學(xué)歷職稱晉升、創(chuàng)新成果、學(xué)術(shù)論文等各方面獲得積分，實現(xiàn)崗位薪點工資的調(diào)增。

3.3 強(qiáng)化單位內(nèi)部二次考核

推動基層單位深入開展績效獎金二次考核，指導(dǎo)各單位建立內(nèi)部考核體系，機(jī)關(guān)部室重點建立目標(biāo)任務(wù)制考核，生產(chǎn)工區(qū)重點建立工作積分制考核，打破平均主義理念，形成多勞多得、績效優(yōu)先的良好氛圍。

3.4 增大績效獎金比重

根據(jù)三級寬帶式模型的構(gòu)建結(jié)果，及時調(diào)整公司整體薪酬發(fā)放方案。通過子模型與最優(yōu)化模型的差異情況，適時調(diào)整績效獎金比重，逐步增加基層單位自主分配的獎金額度，加大基層單位在獎金分配中的話語權(quán)，促進(jìn)獎金向績效優(yōu)秀的員工傾斜。公司近年來績效獎金比重逐年增加，績效激勵效果顯著。

4 應(yīng)用效果概述

4.1 優(yōu)化了公司的收入分配結(jié)構(gòu)

通過寬帶式薪酬模型的引入，公司的薪酬結(jié)構(gòu)由原來的一崗一薪制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐粛彾嘈街疲瑔T工的收入層級更加豐富，收入分配的結(jié)果更加優(yōu)化，薪酬的激勵作用更加突出。公司某專業(yè)原來11崗人員收入最高與最低差距僅有幾千元，現(xiàn)在差距已經(jīng)達(dá)到1萬元以上。

4.2 拓寬了員工成長渠道

通過寬帶式薪酬模型的引入，打破了以往員工薪酬增長只能通過崗級晉升的傳統(tǒng)渠道，鼓勵員工立足本職崗位，做出突出的績效貢獻(xiàn)，獲得更高的薪酬水平，彰顯崗位價值。

4.3 促進(jìn)了公司整體績效水平提升

通過寬帶式薪酬模型的引入，從收入分配的角度對公司績效考核結(jié)果進(jìn)行了直觀評價，促進(jìn)績效考核體系及考核力度的完善，公司績效考核的整體水平持續(xù)提升。公司在省公司層面的績效考核加分、通訊報道數(shù)量、競賽調(diào)考成績等方面都持續(xù)上升。

5 推廣前景

我們自引入寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)理念，指導(dǎo)公司的薪酬收入分配工作，取得了良好成效，不同崗級員工的水平水平等比增長，同崗級員工之間的收入水平合理拉開，形成了層級豐富、差距合理的收入結(jié)構(gòu)。各供電公司不但有管理機(jī)關(guān)、生產(chǎn)工區(qū)，而且還管理著縣級供電企業(yè)，人員多、專業(yè)面廣，且近幾年發(fā)展迅速，急切需要與之匹配的更加先進(jìn)的薪酬體系支撐。在公司級建立寬帶式薪酬模型有助于從宏觀上調(diào)控收入分配結(jié)構(gòu)，在專業(yè)級建立寬帶式薪酬模型有助于促進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)的深化，強(qiáng)化專業(yè)管理的延伸，在部門級建立寬帶式薪酬模型，有助于促進(jìn)績效考核深化，激發(fā)員工工作的積極性。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)在省公司所轄的各市公司及縣級供電企業(yè)均具有較高的推廣價值。

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